用工管理范文10篇

同志們：

近日，*市勞動局進一步布置開展勞動用工管理，清理非法用工工作。5月12日，市勞動局已經下發專門文件，在全市布置組織開展勞動用工整頓大行動，鞏固前一階段的清查成果。5月15日，向市委、市政府報送了“建立完善勞動用工管理長效機制、堅決打擊介紹使用童工違法行為”的意見。為貫徹落實市委市政府、省勞動保障廳以及上級領導指示精神，加強和規范企業用工管理，研究建立監督管理長效機制，積極從根本上提高管理工作水平，市勞動局決定在全市范圍內組織開展勞動用工管理清查整治大行動，并進一步抓好以下幾項措施：

一是提高認識，加強領導，將清理非法用工作為落實科學發展觀的大事來抓，著力抓出成效。重點指導用人單位完善內部管理，建立規范的勞動用工管理制度。堅決查處非法介紹、使用童工的嚴重違法行動，嚴格規范用人單位招用學生工。加強對勞務派遣活動的檢查和用工管理，大力清查非法勞務外包活動。

二是加大打擊力度，嚴懲非法介紹、使用童工的違法行為。對非法介紹、使用童工的行為，將根據《禁止使用童工規定》等法律法規，從嚴從重處罰。對查處的童工案件，納入重大勞動違法行為公開曝光。

三是抓住企業源頭，依法規范勞動用工管理。加強勞動監察日常巡查和指導，督促用人單位建立和完善勞動用工檔案制度。加強勞動合同簽訂和鑒證管理，督促用人單位依法直接與勞動者簽訂勞動合同，直接向勞動者支付工資報酬，禁止違法實行勞務外包。組織勞動監察人員到工廠、車間、職介場所開展突擊檢查，嚴查非法介紹使用童工的單位和個人，堅決打擊使用童工的嚴重違法行為，堅決維護未成年工的合法勞動權益。堅決禁止任何單位和個人，借學生實習、勤工儉學為名，從事非法勞務活動。四是積極受理信訪舉報，主動接受新聞媒體監督。進一步建立健全與媒體的良性互動和信息溝通機制，對媒體提供的情況、線索，及時作出查處。加強勞資信訪工作，以12333為對外統一平臺，認真做好非法用工等投訴舉報的受理、處理工作。配合和協助制訂“童工”舉報獎勵專項辦法，鼓勵媒體、群眾對非法介紹、使用童工的違法行為及時作出舉報。

五是加強勞務協作，疏堵結合，促進企業依法用工。加強與各省特別是四川省駐粵勞務機構等的合作，協商組織開展勞務合作，建立和擴大正規的勞務協作渠道，加強輸出勞動力的就業素質培訓，促進貧困地區勞動力有序輸出。

近年來，隨著供電所業務委托工作的實施，農電用工管理形勢發生了根本性的變化，原有的管理模式已不再適應新形勢的要求，農電用工隊伍和諧穩定面臨挑戰。面對這一形勢，國網山東臨朐縣供電公司認真分析農電用工人力資源現狀，對解決農電用工矛盾和農電業務發展需求的新途徑進行了有益探索。

1實施農電用工規范化管理的動因

1.1適應當前形勢的發展，實行農電用工規范化管理是企業健康運營的價值所在立足供電所現有人員結構和業務分工實際，結合“三集五大”體系建設，依法科學規范農電用工管理，對促進公司健康發展，有著重要的現實意義。其一，有利于防范勞動用工風險。農電用工問題是歷史遺留問題，有著復雜的歷史原因和政策背景，統籌考慮現行法律法規、國家配套政策等現實條件，依法明確用工主體，理順用工關系，建立健全農電用工各項管理制度，能夠在很大程度上防范和化解用工風險。其二，有利于提升公司管理水平。農電用工人員數量多，生產服務作業點分散，管理難度大，供電所業務委托工作的實施，為規范農電用工管理創造了條件，研究和分析農電用工規范化管理，必將為供電所業務的專業化分工、社會化運作提供重要的參考和依據。其三，有利于推進和諧企業建設。受各種因素制約，農電用工勞動待遇相對偏低，缺乏歸屬感，影響了農電用工隊伍和諧發展。供電所業務委托實施后，使農電用工成為光明公司的企業員工，建立健全其薪酬標準制度體系，完善農電用工權益保障機制，增強農電用工企業歸屬感，有利于農電隊伍持續穩定。其四，有利于推進依法治企工作。隨著依法治企工作的不斷深入，農電用工法律意識和自我防范意識逐漸增強。基于此，縣供電企業必須依據法律法規，完善各類組織保障體系，建立健全適合農電工作的各項管理制度，將業務委托工作做實，切實維護企業和農電用工的合法權益。1.2綜合農電用工的現狀，加強農電用工規范化管理是企業提質增效的當務之急年齡結構偏大。臨朐縣供電公司現有農電用工407人，平均年齡為46.19歲。由于年齡問題部分人員已無法參與線路架設等高處作業，加上農電用工知識層次和綜合素質偏低，對新知識、新技術的接受能力較差，在當前的信息化時代很難完成集抄設備運維工作，直接影響到農電管理工作的開展。管理基礎薄弱。雖然實行了業務委托，但部分管理機制仍沿用老辦法，在勞動組織管理方面難以操作，開展農電用工崗位測評、規范光明公司的組織機構和崗位設置不好把握；在人員入口方面，國家電網公司已經關閉各類形式農電用工大門，人員后備不足甚至面臨斷層；在職業發展通道方面，因集體企業性質限制，農電用工的上升空間和作用發揮依然有限。考核激勵機制不夠完善。考核標準過于籠統，績效指標與實際考核不盡一致，考核主要與供電所效益、員工崗位等因素相關，對工作效率、工作質量等難以量化因素考核較少，造成只要是崗位、崗級相同，收入差別就很小。由于激勵方式主要是薪酬激勵，短期效果明顯，表面矛盾化解快，但從某種意義上助長了農電用工對薪酬調整的期望周期和期望值。培訓管理缺乏針對性。各類農電用工培訓項目未能充分考慮農電生產特點，普遍存在培訓內容更新慢、不系統，與業務調整不吻合等問題；農電用工培訓不分年齡、文化程度，同樣的一套培訓體系，“通吃”的做法達不到“通吃”的效果，培訓形式大于內容，重過程、輕質量，致使部分供電所對送培工作積極性不高，培訓達不到預期效果。

2規范農電用工管理的探索

2.1加強定員定額管理，促進農電用工管理標準化以定員指導用工。將各供電所配電線路、配電臺區、配電變壓器、營業戶數等設備臺賬數據導入人力資源管控系統勞動定員模塊，進而生成各供電所測算定員，以測算定員為依據進行供電所人員調配，為開展勞動定額管理奠定堅實的人員配置基礎。以定額促進定員。采取經驗估工法和工時測定法相結合的方式，針對供電所搶修、維修項目以及工作環境、施工路程等綜合因素，詳細制定接戶線更換、計量表箱更換、催費等農電用工標準作業項目的工作限額標準和責任分工表，逐人進行工作任務核實核定，形成農電用工工作任務分解到標準作業項目、標準作業項目責任到人的工作模式。以管理優化定額。根據各供電所實際業務需要，明確每名農電用工的常規和機動工作時間，健全周派工管理工作例會制度，細化日工作任務，合理安排工作計劃；以關鍵績效指標的設定與分解、績效評估與考核、績效溝通與反饋等為主要著眼點，建立健全涵蓋安全管理、集抄運維、營銷抄核收業擴及GIS建設、優質服務、勞動紀律等方面內容的農電用工績效考核體系，提高工作業績和效率。

2.2規范人員配置管理，促進農電用工管理人性化加強崗位異動管理。針對部分供電所人員老齡化和超缺員情況，有選擇地將相鄰相近供電所的農電用工配置到缺員供電所，實現人員補充。對于班組長、專責人等崗位的數量進行嚴格限制，連續2—3個年度考核排名靠后的下降1個崗級，并重新進行公開競聘，打破農電用工固有待遇“不會降”的觀念。強化崗位公開競聘。根據農電用工崗位職責與任職資格，結合績效情況，實施崗位動態管理，采用競聘上崗、選聘等多種方式優化人員配置，實現人崗匹配、人事相宜。農電用工人員配置可以采用分層管理模式，供電所內部的崗位競聘可由供電所自行組織。通過公開競聘、擇優選拔等方式，選取部分優秀農電用工充實到相關技術、管理工作崗位。拓寬農電用工職業通道。根據國家電網公司“四級四類”人才管理理念，探索建立農電用工人才管理機制，區分運檢、營銷、綜合等專業開展優秀人才評選，每年或者每2年一屆，根據情況設置若干級別，相應的級別對應一定的優秀人才補貼。鼓勵并推介優秀農電用工參加地方各級政府組織的優秀人才、首席技師評選，提高農電用工的社會地位。

1引言

《勞動合同法》自2008年元月貫徹實施以來，隨著企業競爭形勢的日趨激烈和社會主義市場經濟體制的逐步完善和深入，在企業發展和競爭中，職工作為重要的生產要素起著無與倫比的主導作用。如何挖掘廣大職工的潛力，提升職工的積極性，促進人力資源配置的再優化和發揮更大效益，進一步深化企業勞動用工的管理和創新，已成為國有煤炭企業勞動用工管理的重要研究課題。

2國有煤炭企業勞動用工管理現狀

經過近三十多年的改革開放，國有煤炭企業基本上確立了“競聘上崗、雙向選擇、優勝劣汰”的市場機制，勞動用工制度已經發生了根本性的變化，勞動用工管理在國有煤炭企業的發展中顯現出重要作用，企業用工形式已經從單一的原固定用工逐步發展為勞動合同制用工、勞務派遣用工、業務外包承攬用工、非全日制用工、返聘退休職工等多種形式并存的勞動用工，其目的就是增加企業勞動用工的主動性、靈活性，不斷降低企業在生產經營中的成本，更好地保持企業的平穩健康發展，迎接當前煤炭行業不斷下行的新挑戰[1]。但是，當前國有煤炭企業勞動用工管理，仍存在著一些不利于企業發展及職工隊伍穩定的因素，具體表現在以下幾個方面。2.1企業用工管理仍不夠不規范主要表現在勞務派遣用工和業務外包承攬用工上，在主營崗位上使用勞務派遣用工的現象沒有杜絕，個別單位超過《勞務派遣暫行規定》的使用勞務派遣數量不得超過用工總量10%的規定，且部分單位對勞務派遣用工和業務外包承攬用工的管理上存在越權行為。2.2勞動合同的簽訂、續訂、解除、終止等工作程序需要完善和加強在勞動合同臺賬的基礎信息維護上不夠及時、準確，職工勞動合同的簽訂、續訂中存在違反《勞動合同法》時限要求的現象，對于合同中要求約定的工作地點及崗位需要進一步明確，同時解除或終止程序不夠規范，對于部分因違反單位規章制度解除人員的送達程序不夠嚴謹，解除或終止后的檔案及社保關系的轉移不及時等，極易引發勞動爭議。2.3企業執行《勞動合同法》不夠到位，職工休息休假權益得不到完全保障部分礦井、非煤生產單位在執行綜合計算工時工作制中存在不到位現象，特別是省外單位現在執行的兩個月集中休息一次制度需在確保產量的前提基礎上，從集團公司“以人為本”理念出發，做進一步的修改，力爭做到一月一休；同時，要確保職工在集中休息時的權利得到充分保障，對未休年休假職工的年休假工資必須嚴格落實到位。2.4職工整體素質參差不齊，專業技術人員的培養和使用需制度化、系統化受國家去產能政策的影響和生產單位條件制約等，各單位不同程度地存在短期內用工緊張和長期人員富余的矛盾、專業技術人員短缺和一般勞動力冗員的矛盾。對于如何提升職工隊伍整體素質，向技術化、專業化發展提出新的課題[2]。同時，個別主要管理人員仍存在“輕培養，重使用”的思想，在對專業技術人員培養和使用上沒有形成系統化和制度化。2.5個別人力資源管理人員法律意識淡薄，業務經辦能力需繼續提高由于個別人力資源管理人員對于國家勞動用工方面的政策法律法規把握不夠到位甚至不夠熟悉，法律意識相對淡薄，且在用工管理上一味遷就，有老好人思想，造成企業在勞動用工管理上不能嚴格按照相關法律法規要求進行落實，存在不必要的訴訟風險。

3國有煤炭企業勞動用工管理存在的不足

多年以來，由于原計劃經濟時代的子女頂替，造成煤炭企業勞動用工的一部分只在系統內循環，用工制度也相對封閉單一，導致煤炭企業的整體勞動用工管理相對滯后于當前社會人力資源管理的發展步伐，制約了煤炭企業人力資源的發展，勞動用工問題日益顯著，嚴重影響企業的生產效率及制約企業的快速發展。國有煤炭企業勞動合同制度雖已實行多年，但職工對勞動合同制的認識還停留在計劃經濟時代，部分職工仍停留在過去的“國有企業”的理念上，勞動合同到期時，職工對于續訂考核或終止其勞動合同的事實很難接受，因此，職工一旦進入企業后，在沒有達到法定退休年齡或因個人違反法律或企業規章制度等特殊情況下，企業不能與職工解除或終止勞動合同，還存在著進入國企就意味著終生無憂的思想。由于大量新設備、新技術的大面積使用，煤炭企業生產效率的持續提高，部分煤炭企業逐漸發生了閑置人員的存在。職工總量過剩與技術人員短缺的結構性矛盾比較突出，由于部分職工思想還停留在計劃經濟，對勞動合同制度認識比較模糊等問題的存在，造成了企業對于效率低下的職工不能終止或解除勞動合同，而企業所急需的專業技術人員或技術工人由于人員管控因素不能引進，因此逐漸形成了煤炭企業在職工總量與急需專業技術人員或技術工人更大的結構性短缺的矛盾，制約了企業的進一步發展。職工隊伍素質參差不齊問題嚴重，原有職工受傳統的工作方式方法影響，對新設備、新方法使用的接受上存在能力欠缺，直接影響了工作效率的提升；同時，新接收的高校畢業生，在正式進入工作崗位之前，需要經過見習期來熟悉企業的各項規章制度和生產經營情況，這部分人員雖具備一定的理論水平，但動手能力相對不足，一般需經過數年的學習和鍛煉后才能適應崗位的需要；而錄用的技工學校畢業生，雖具備一定的技術理論，動手能力相對較強，且經過培訓后適應崗位能力較快，但整體理論相對欠缺。因此，如何從整體上提高職工素質，增強職工工作本領，企業只能通過邊工作邊學習、邊培訓邊講解的方式，不斷整合基層單位業務，循序漸進地提高職工整體素質[3]。

第一章總則

第一條為了保障xxx與短期用工雙方的合法權益，建立有效的工作考評和競爭淘汰機制，做到依法用工、規范管理，根據國家《勞動法》和集團公司、xxx有關規定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱短期用工，是指經xxx（或授權二級單位）組織統一招聘、擇優錄用后與xxx所屬二級單位簽訂了期限為一年以內短期勞動合同的勞動用工。外部單位（或公司）與xxx所屬單位簽訂了生產施工作業合作協議或承包合同所涉及的勞動用工人員，不適合本辦法。

第三條短期用工管理原則：

1.公平公正、擇優錄用的原則；

2.依法用工、規范管理的原則；

摘要：新形勢下，勞動用工管理的規范化對于企業員工利益的保障和企業的穩定發展都具有積極的影響。文章側重于從勞動管理規范化的內涵出發，對其管理實踐進行了闡述。重點分析了企業如何避免用工風險，員工如何進行自我維權等細節，以確保我國勞動用工的規范性，促進企業的發展。

關鍵詞：新形勢；勞動用工；規范化管理；實踐

目前，經濟市場勞動力管理趨于完善化，這使得勞動力的流動與市場供求關系相符。對企業發展來說，如何適應市場經濟的發展，對其用工管理進行整合，才是確保其發展的關鍵文章針對這一問題進行了具體的探討如下。

一、勞動用工規范化管理的內涵

實踐證明，勞動用工規范化對于企業的管理具有積極作用。對于企業來說，首要問題是明確用工管理規范化的相關概念和流程。勞動用工規范化將企業的發展目標作為基礎，將用工管理作為企業的重要內容，并對其制度進行了完善。根據不同企業用工性質和群體素質的需求，建立不同級別的審批制度和用工規范，并采用合理的績效考核方式實現企業人力資源結構的優化。管理者應注意企業規模的控制，根據企業規模需求將企業用工人員進行不同的崗位分類，實施動態化的、先進的管理模式。總之，企業在用工管理上應順應市場經濟的潮流，遵循可持續發展的原則，將員工績效與其工作崗位相結合。勞動用工管理還具有復雜性和長期性的特點，企業應注重其系統性的管理，建立具體的管理的制度。如何將企業的發展需求與勞動人員結構調整相結合成為現代企業應考慮的問題。目前，企業在崗位管理中多采用以人為本的管理方式，但這一方式的應用在一些過度追求經濟利益的企業中并不明顯。因此，在了解企業用工管理概念和意義的同時，有必要對其實施方式進行分析。

二、勞動用工規范化管理難點和問題

各縣(市)、區人事勞動和社會保障局，市直有關委局，駐鄭各用人單位：

為認真貫徹落實新的《勞動合同法》和國家勞動保障部《關于建立勞動用工備案制度的通知》（勞社部發[2006]46號）以及*市人民政府辦公廳《關于建立勞動用工備案制度的通知》（鄭政辦文[20*]82號）文件精神，進一步加強勞動合同管理，規范勞動用工秩序，促進勞動關系和諧健康發展，我局結合實際，研究開發了*市勞動用工管理專用系統。現就使用勞動用工管理專用系統有關問題通知如下：

一、總體目標

我市研究開發的勞動用工管理專用系統，對全面推進勞動用工備案制度，構建和諧勞動關系，保障用人單位和勞動者的合法權益都有著極其重要的意義。20*年，我市所有用人單位都要使用勞動用工管理專用系統，各縣（市）、區要完成轄區內用人單位用工信息數據錄入工作的60％，市直有關委局要完成本系統用人單位用工信息數據錄入工作的85％。至20*年底，全市各用人單位都要建立以簽訂勞動合同為基礎的勞動用工備案制度，普遍實現勞動用工網絡化管理。各級勞動保障行政部門要依托金保工程勞動保障業務專網，建立全市勞動用工信息數據庫，全面了解用人單位勞動用工管理情況，對勞動合同、集體合同管理情況實行動態監管，為實現國家、省、市勞動用工信息數據交換共享打下堅實的基礎。

二、實施范圍

本市行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、外地駐鄭單位（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。

一、“全日制”勞動管理，嚴明規矩強紀律

（1）理念培養宣貫。筆者所在公司為穩妥有序推進此項工作，堅持把理念宣貫放在首位，著力宣傳當前企業發展與依法治企的嚴峻形勢，粗放型臺區管理風險與“全日制”動態管理規范的差異對比，以及方案內容和激勵舉措。（2）配套設施改善。為強化農電用工紀律意識，公司為基層供電所統一安裝配備手機考勤系統，員工更換手機考勤卡，實現供電所考勤數據的遠程抽取和考勤報表的實時生成。同時著力解決“全日制”管理下的生活需求，通過改擴建員工宿舍，配置床鋪、衣柜、公用洗衣機等，統籌安排員工住宿問題，并設置活動室、圖書室，添置健身器材，多形式豐富員工業余文化生活。（3）考勤獎懲到位。從培養農電用工日常工作習慣入手，實行全員每天統一考勤，各班組長根據當天工作計劃，統一派單工作，同時公布各班組工作動態、人員去向，并上傳供電所微信群；考勤人員負責收集考勤情況、派工單、工作票等數據和資料存檔作為考核依據，在當月基本工資和績效獎金中進行雙重考核兌現。

二、全面專業化分工，優化結構明職責

（1）調整組織架構。結合基層營銷違規行為、生產運維壓力、優質服務提升等諸多現實問題，筆者所在公司在采集系統全覆蓋、電子繳費渠道等智能業務拓展、人力資源得以釋放的契機下，按照上級供電所頂層設計架構要求，根據基層實際工作需要，將供電所人員進行整合優化，設置了“一室一廳五組”：即24小時值班室、營業廳、生產運維組、采集運維組、用電檢查組、網格組、綜合組。（2）明確班組職責。明確“一室一廳五組”各班組業務界面，各司其責，提高基層工作質效。24小時值班室主要負責接受縣公司服務指揮中心指令、電話報修需求，解答業務咨詢和用電查詢等工作。營業廳主要負責各項用電業務受理、客戶業務咨詢、資料收集整理及營業廳優質服務相關工作。生產運維組主要負責10KV線路、設備日常巡視；10KV線路樹障、房障清理及防外破工作；履行屬地化線路相關職責；配合縣公司檢修建設工區開展消缺前期協調、準備等工作。采集運維組主要負責客戶專變、臺區總表、低壓戶表的上線運維工作，負責戶表新裝、輪換、遷址等表計日常運維，配合縣公司計量班做好客戶專變、臺區總表漏抄排查等工作。用電檢查組主要負責營銷違規行為常態化監管，對線損異常線路、臺區，系統異常數據進行分析和檢查，配合縣公司用電檢查班做好營銷工作質量管控。網格組主要負責按照“設備主人制”要求，對低壓線路、設備進行日常巡查、小型維護；履行“服務網格員”職責，負責專項優質服務活動推進，用電安全宣傳等優質服務工作。綜合組主要負責落實黨建宣傳、物資管理、規劃配合、財務報帳等綜合性業務。（3）細分崗位小類。筆者所在公司在“三集五大”標準崗位目錄的框架下，根據供電所“一室一廳五組”的設置，細分崗位小類，共設置值班長、值班員、物資管理員、項目管理員等25個小崗位，并梳理、制定了各崗位工作人員職責。

三、全程動態化管控，靈活調配強質效

（1）內部動態補員。結合目前基層供電所農電用工入口凍結和人員老齡化的現狀，為充分盤活存量資源，筆者所在公司實施供電所內部動態補員，明確要求“一室一廳五組”各班組長相對固定，班組成員之間可以根據工作情況動態調配使用。另一方面實施所與所之間專項幫扶，如遇公司開展重要、大型專項工作時，因所內專業力量薄弱，短期內無法完成目標，供電所可向上級人力資源部門申請，臨時調配其他供電所專業人員到本所組成專班階段性開展專項幫扶工作。（2）能者身兼多崗。按照“多勞多得”的原則，鼓勵基層供電所員工根據自身技能水平和專業特長，采用兼崗方式開展工作，所內可結合工作量和質效等因素，明確每人兼崗不超過三個。同時，在多人申請兼同一崗位的情況下，按照“能者上，庸者下”的原則，鼓勵基層供電所采用崗位競聘的方式進行人員崗位的動態調整，如，兩名網格員均申請兼職項目管理員，可由供電所“全日制”工作小組通過公開競聘的方式，對兩人電網規劃知識、線路熟悉程度、綜合素質等進行考評，公平、公開、公正選取合適人員兼崗。（3）動態監管掌控。筆者所在公司還借力互聯網技術，在供電所探索實施可視化管控平臺。各班組人員根據工作計劃領取派工單及GPS定位卡，通過平臺實時掌握工作運行軌跡，并在微信平臺實時傳送圖片。從而實現班組、車輛、人員實時管控，有效保障員工人身安全，進一步提高工作質效。

第一條為了加強對機關事業單位（含各類臨時機構，下同）編制外勞動合同用工管理，根據《中華人民共和國勞動合同法》等有關法律、法規和政策規定，結合我縣實際，制定本辦法。

第二條機關事業單位編制外勞動合同用工實行總量控制和崗位管理。

機關事業單位在編制許可的情況下，確因工作需要或崗位特殊，可按規定的程序向社會招聘編制外勞動合同用工人員；超出編制許可的，須經縣機關事業單位編制外勞動合同用工管理聯席會議討論批準后，方可按規定的程序向社會招聘編制外勞動合同用工人員。

第三條編制外勞動合同用工的申報、審核程序

（一）申報。用人單位填寫《縣機關事業單位編制外勞動合同用工計劃申報表》，說明招聘理由、工作崗位及要求、聘用期限等，經主管部門同意后，上報人事編制部門進行審核。申報時間為上一年度的11月底前。

（二）核準。在人事編制部門審核的基礎上，提交縣機關事業單位編制外勞動合同用工管理聯席會議研究審批。用人單位憑批準的《縣機關事業單位編制外勞動合同用工計劃審核表》到縣人事勞動社會保障局辦理相關手續。

摘要：勞動合同制度是企業進行人力資源管理的基礎，《勞動合同法》從保護勞動者權益的角度出發，對企業人力資源管理工作提出了嚴格的規定和要求。筆者就如何正確認識勞動合同法的內在作用，切實提高現實勞動用工管理水平作一簡要分析。

關鍵詞：《勞動合同法》；企業；人力資源管理

從立法角度上分析《勞動合同法》內在作用，對我們企業而言，這部法律的頒布實施既是企業規范勞動用工管理的現實挑戰，更是提高全員法律意識。避免勞資沖突，構建和諧勞動關系的有效手段。

1《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》相比于《勞動法》，在很多條款規定上都具有獨特的亮點，該法貫徹了勞動法傾斜保護勞動者的立法理念，承載著保護勞動者的合法權益，建立穩定和諧的勞動關系，促進社會公平正義，最終實現社會和諧的重要歷史使命。這對于推進企業人力資源管理方式的轉變，優化企業用工管理模式帶來了的深遠影響。

1.1突出了普通勞動者合法權益的維護

為規范局系統臨時工管理，提高臨時工素質，保障用人單位和臨時工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和我省有關政策規定，結合我局實際，制定如下辦法。

一、臨時工一般是指用工期限不超過一年、不納入正式職工編制的工作人員。

二、自本《規定》下發之日起，人事處核實澄清各單位的現有臨時工人數，根據各單位的實際需要，科學合理確定使用臨時工人的編制和崗位。各單位臨時用工的編制和崗位，根據實際需要原則上一年調整一次。

三、臨時用工實行審查制度。人事處為局系統臨時用工的歸口管理部門。各單位使用臨時工，要在上年末向局人事處書面申報年度用工計劃，經局人事處審核后，根據編制規定和崗位需要確定。

四、臨時工的選用，根據各單位臨時用工編制、崗位規定，由用人單位報局人事處審定，通過當地勞動行政部門或其它有關部門擇優錄用。

五、臨時用工實行備案制度。用人單位要建立健全臨時工檔案資料，每年一月份報送人事處備案，臨時工變動情況一般每月報送一次，以每月最后一個工作日為基準日。