員工考核范文10篇

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革不斷深化的大環(huán)境下，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，醫(yī)療改革也在不斷的推進(jìn)，各醫(yī)院面臨著巨大的挑戰(zhàn)。因此，從醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，醫(yī)院在不斷提高自身專業(yè)醫(yī)療水平的同時(shí)還需要全面、系統(tǒng)的提升管理水平，建立完善的管理體系。醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核制度的建立，是醫(yī)院對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合考量，包括員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德等方面。績(jī)效考核主要關(guān)注于醫(yī)院?jiǎn)T工的工作能力、工作態(tài)度以及日常表現(xiàn)。醫(yī)院績(jī)效考核的實(shí)行是醫(yī)院管理水平提升的標(biāo)志，是管理工作的核心部分。合理有效的績(jī)效考核是提升整個(gè)醫(yī)院執(zhí)行能力的有效手段，并能夠確保醫(yī)院的工作質(zhì)量，保證醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。現(xiàn)代績(jī)效考核制度是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的重要管理手段，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

1醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問題

績(jī)效考核是指在企業(yè)特定的發(fā)展目標(biāo)下通過特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果會(huì)對(duì)員工未來的工作產(chǎn)生影響。在現(xiàn)代企業(yè)中績(jī)效考核是企業(yè)管理重要部分，也是提高企業(yè)業(yè)績(jī)的重要手段。由于醫(yī)院不同于盈利性質(zhì)的企業(yè)，所以在我國(guó)眾多醫(yī)院管理工作中不太重視績(jī)效考核，且對(duì)考核結(jié)果不重視。這就往往造成了醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)于績(jī)效考核的忽略。這樣長(zhǎng)久下去會(huì)對(duì)醫(yī)院的管理工作造成不利的影響。

1．1考核方式偏重于經(jīng)濟(jì)效益

在醫(yī)療改革不管推進(jìn)的當(dāng)下，醫(yī)院開始注重業(yè)績(jī)的提升，因此在醫(yī)院的考核中將經(jīng)濟(jì)效益提升到考核中來，甚至有的醫(yī)院直接將工作人員的營(yíng)業(yè)收入作為考核標(biāo)準(zhǔn)，來確定員工的職位和能力。這樣考核往往會(huì)造成員工為了達(dá)到既定的任務(wù)而降低自身職業(yè)道德，往往從自身角度考慮，忽視了患者及家屬的感受，追求經(jīng)濟(jì)效益。出現(xiàn)的結(jié)果就是為患者開一些價(jià)格高而療效一般的藥物，或者是在進(jìn)行治療前先做一些無關(guān)的器械檢查。這樣不僅不利于醫(yī)院建立良好的形象和名譽(yù)，最重要的是讓患者對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生了懷疑，甚至是對(duì)整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的不信任。長(zhǎng)久下去影響的是整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的信譽(yù)。

1．2管理層績(jī)效考核的意識(shí)淡薄

各位尊敬的領(lǐng)導(dǎo)和同事們，大家好！

我是，來自電纜分公司。時(shí)光總是匆匆地悄然從身邊流過，彈指間一年過去了。記得在年月我剛從水利電力學(xué)院畢業(yè)，學(xué)習(xí)的是電力系統(tǒng)極其自動(dòng)化專業(yè)。月日入職，在一線施工班組鍛煉學(xué)習(xí)，起初在工作生活中不適應(yīng)，后來通過班組師傅們的悉心教導(dǎo)和自己的努力，漸入佳境。

在年我有幸參與了公司的‘科園站送出工程’和‘凌鐵送出七一站’兩大工程。其中我學(xué)到了電纜敷設(shè)的施工流程和一些職業(yè)技能，小至緊線器等工器具的使用，如何施工交底；大至輸送機(jī)，牽引機(jī)的使用。并在10KV電纜頭制作，10KV電桿和110鐵塔的高空作業(yè)也得到了很大提高。

在年終，我有幸成為分公司的工作負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)‘煙廠改造工程’和‘110KV站配套送出江北大道’。其中我學(xué)會(huì)了如何安排施工人員有序文明施工，如何溝通，從而提高施工效率。

在過去一年里，我感謝分公司領(lǐng)導(dǎo)給予我發(fā)展的平臺(tái)，我學(xué)到了在學(xué)校不曾學(xué)過的知識(shí)和技能。血汗書寫了歷史，在年末，我的努力也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，我很榮幸地獲得了‘年度優(yōu)秀員工’的殊榮。在未來我會(huì)一如既往的保持這份激情，在有限的時(shí)間里做出無限有價(jià)值的事，在平凡的崗位上做出不平凡的事。

我的演講完畢，謝謝！

為了了解各分公司三級(jí)員工2010年上半年工作情況，行政人事部依據(jù)2010年度工作計(jì)劃安排和2008年8月7日下發(fā)的《關(guān)于下發(fā)〈績(jī)效考評(píng)管理規(guī)范〉的通知》（字【2008】42號(hào)）的文件，組織成立了三級(jí)員工年中考評(píng)小組，并于2010.年7月19日至22日對(duì)股份公司各分公司三級(jí)員工進(jìn)行年了中考評(píng)。現(xiàn)就本次考評(píng)工作情況作如下匯報(bào)分析：

一、考核方法

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識(shí)淡薄，本次考核主要采用360度考核法。360度考核法又稱全方位考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，并以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過程。

被考核者的信息來源包括：來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（直接上級(jí)）；來自下屬自下而上的反饋（直接下級(jí)）；來自平級(jí)同事的反饋（平級(jí)同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對(duì)象）以及來自本人的反饋。結(jié)合公司的具體情況，本次考核工作主要采用了其四個(gè)方面來進(jìn)行考核，分別是直接上級(jí)、直接下級(jí)、平級(jí)同事和個(gè)人述職。

二、考核目的

本次考核的目的主要是了解各分公司三級(jí)員工的工作情況，包括工作能力、工作態(tài)度和工作成果，為下一輪的人員配置、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

為了了解各分公司三級(jí)員工2010年上半年工作情況，行政人事部依據(jù)2010年度工作計(jì)劃安排和2008年8月7日下發(fā)的《關(guān)于下發(fā)〈績(jī)效考評(píng)管理規(guī)范〉的通知》（字【2008】42號(hào)）的文件，組織成立了三級(jí)員工年中考評(píng)小組，并于2010.年7月19日至22日對(duì)股份公司各分公司三級(jí)員工進(jìn)行年了中考評(píng)。現(xiàn)就本次考評(píng)工作情況作如下匯報(bào)分析：

一、考核方法

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識(shí)淡薄，本次考核主要采用360度考核法。360度考核法又稱全方位考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，并以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過程。

被考核者的信息來源包括：來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（直接上級(jí)）；來自下屬自下而上的反饋（直接下級(jí)）；來自平級(jí)同事的反饋（平級(jí)同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對(duì)象）以及來自本人的反饋。結(jié)合公司的具體情況，本次考核工作主要采用了其四個(gè)方面來進(jìn)行考核，分別是直接上級(jí)、直接下級(jí)、平級(jí)同事和個(gè)人述職。

二、考核目的

本次考核的目的主要是了解各分公司三級(jí)員工的工作情況，包括工作能力、工作態(tài)度和工作成果，為下一輪的人員配置、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。公務(wù)員之家

[摘要]以國(guó)有制造行業(yè)企業(yè)的機(jī)關(guān)管理人員為研究群體，主要研究了企業(yè)績(jī)效考核管理工作的現(xiàn)狀與問題，提出了績(jī)效考核管理與績(jī)效系統(tǒng)優(yōu)化的建議，并針對(duì)一般管理人員、中高層管理人員以及科研管理人員（科研管理人員指在從事技術(shù)研發(fā)工作的組織中行駛管理職能的具有科研能力的復(fù)合型人員）建立了三套考核指標(biāo)體系。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；考核指標(biāo)體系

1國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀

中國(guó)企業(yè)核心文化是制造文化，強(qiáng)調(diào)的是絕對(duì)服從與強(qiáng)執(zhí)行力，伴隨著這種文化而生的是“硬權(quán)力”管理模式。“硬權(quán)力”在制造業(yè)騰飛的20世紀(jì)的美國(guó)也盛行一時(shí)，中國(guó)目前還沒有走完這個(gè)階段，同時(shí)中國(guó)企業(yè)文化中還融合著軍人文化和機(jī)關(guān)文化，這是由中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段所決定的。在企業(yè)快速發(fā)展階段，“硬權(quán)力”模式是有突出優(yōu)點(diǎn)的，集權(quán)化的決策風(fēng)格與強(qiáng)執(zhí)行力，可讓企業(yè)抓住稍縱即逝的機(jī)會(huì)。但隨著中國(guó)從高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型，勞動(dòng)輸出也從簡(jiǎn)單的可量化的體力型工作,向以創(chuàng)新的不可監(jiān)控的腦力輸出轉(zhuǎn)變，逼迫人力資源績(jī)效考核與激勵(lì)管理轉(zhuǎn)型升級(jí)，助力企業(yè)盡快搭建好適應(yīng)發(fā)展時(shí)代需求的現(xiàn)代化科學(xué)管理體系。經(jīng)過對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核管理工作的調(diào)查研究，企業(yè)普遍存在以下幾方面問題：職能部門對(duì)績(jī)效考核工作配合度、重視度和完成度低，視之為配合人力資源部門完成例行工作；設(shè)定全年績(jī)效考核目標(biāo)與衡量指標(biāo)隨意性強(qiáng)、缺少依據(jù)；考核結(jié)果沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，沒有將其當(dāng)做找出自身不足，提升個(gè)人能力的工具。績(jī)效考核系統(tǒng)方面，一部分單位直接購(gòu)買國(guó)外成熟的產(chǎn)品，部分單位采用自主開發(fā)設(shè)計(jì)，經(jīng)調(diào)研研究，現(xiàn)行的績(jī)效考核系統(tǒng)也存在幾方面問題。如考核等級(jí)配置繁瑣，使員工對(duì)考評(píng)對(duì)象模糊；系統(tǒng)評(píng)分流程設(shè)計(jì)過長(zhǎng)；員工考核維度單一，結(jié)果不能反映行為；綜合性績(jī)效指標(biāo)之間獨(dú)立性不強(qiáng)且缺乏描述，降低了員工評(píng)分信度；績(jī)效指標(biāo)權(quán)重配置不合理，自評(píng)占比高，多層級(jí)上級(jí)評(píng)分，降低評(píng)分效度。

2績(jī)效管理實(shí)效性差的原因分析

缺乏對(duì)績(jī)效文化的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。作為管理者，越快引導(dǎo)企業(yè)形成績(jī)效文化，越能盡早激發(fā)出人力資本創(chuàng)新創(chuàng)效活力，收獲更大的效益貢獻(xiàn)。用考核激勵(lì)機(jī)制營(yíng)造以績(jī)效為核心的干事創(chuàng)業(yè)氛圍，讓整個(gè)企業(yè)能分享到考核制度與文化引導(dǎo)給企業(yè)帶來的“福利”。績(jī)效考核指標(biāo)體系制定不清晰。這導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，企業(yè)不能通過考核區(qū)分出績(jī)優(yōu)者與績(jī)劣者，就不能運(yùn)用激勵(lì)政策來使企業(yè)的價(jià)值分配向真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，從而形成企業(yè)內(nèi)部良好的激勵(lì)機(jī)制。考核結(jié)果應(yīng)用缺失，這也是造成企業(yè)考核效果不佳的原因。除了形成績(jī)效文化和有效考核指標(biāo)體系外，還要加強(qiáng)準(zhǔn)確及時(shí)的考核結(jié)果反饋與應(yīng)用，讓績(jī)效考核管理形成閉環(huán)。高信度、效度的績(jī)效考核結(jié)果可作為培訓(xùn)工作基礎(chǔ)、薪酬獎(jiǎng)金分配的依據(jù)和工作行為的導(dǎo)向。管理者要重視并及時(shí)組織員工績(jī)效結(jié)果反饋及工作改進(jìn)溝通，為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，并做好績(jī)效改進(jìn)跟蹤。還需注意考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，如提高員工績(jī)效獎(jiǎng)?wù)急龋鸬郊?lì)員工不斷提高工作質(zhì)量的作用。

摘要：?jiǎn)T工績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段之一，通過績(jī)效考核能夠提高員工的積極性和主動(dòng)性，有利于增加企業(yè)盈利。但是當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核過程中也存在一定的問題，影響了績(jī)效考核的效果。本文以煤炭企業(yè)為例，對(duì)煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問題進(jìn)行總結(jié)分析，并依據(jù)存在的問題提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，希望能夠有利于企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；考核方法；問題；對(duì)策

1引言

經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更表現(xiàn)為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)前人才已經(jīng)成為企業(yè)最為重要的資源。而如何建設(shè)一支高素質(zhì)、永葆活力的人才隊(duì)伍是企業(yè)管理者工作的重點(diǎn)，而實(shí)驗(yàn)證明科學(xué)合理的員工績(jī)效考核有利于激發(fā)員工工作中的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而能夠掌握人才這一核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)獲得更為豐厚的利益。

2績(jī)效考核的定義

員工績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理常用的一項(xiàng)重要措施，它是企業(yè)一項(xiàng)正式的員工評(píng)估制度。員工績(jī)效考核通過系統(tǒng)科學(xué)的方法，對(duì)員工一定時(shí)間內(nèi)的工作進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，有利于發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足之處。以此為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)將會(huì)影響到員工的獎(jiǎng)金和薪資，因此可以直接改善員工工作中的表現(xiàn)。同時(shí)員工績(jī)效考核也是企業(yè)管理人員與員工溝通交流的一項(xiàng)重要活動(dòng)，通過績(jī)效考核能夠提升員工的滿意度和成就感，進(jìn)而提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

【摘要】隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源越來越重視，人力資源績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用也被普遍認(rèn)同，有效的績(jī)效考核制度不僅有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，也能夠有效地激勵(lì)員工，從而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的同步實(shí)現(xiàn)。但目前大多國(guó)有企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，已無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)的績(jī)效考核制度應(yīng)該不斷更新與改革。論文旨在分析國(guó)企員工績(jī)效考核當(dāng)中存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；問題；改進(jìn)措施

1引言

企業(yè)想在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中生存，就要通過建立科學(xué)的企業(yè)管理制度來促進(jìn)企業(yè)管理優(yōu)化、進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地完成組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重中之重。企業(yè)想要激發(fā)員工的工作積極性，最為重要的就是要加強(qiáng)員工的績(jī)效考核工作，因?yàn)閭€(gè)人的績(jī)效不僅關(guān)系每一個(gè)員工的切身利益，也關(guān)系企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)需要積極解決內(nèi)部員工績(jī)效考核的相關(guān)問題，找準(zhǔn)企業(yè)未來的發(fā)展方向，完善科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和相應(yīng)的激勵(lì)措施，以此來激發(fā)員工更高的積極性，這對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。

2國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核當(dāng)中存在的問題

隨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)深化改革發(fā)展之路不斷取得進(jìn)展，在改革時(shí)也注重了績(jī)效考核在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用，但是仍然存在一些亟待解決的問題。

為加強(qiáng)和改進(jìn)全縣工商系統(tǒng)工作人員年度考核工作，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、省工商局《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)省工商行政管理系統(tǒng)工作人員年度考核指導(dǎo)意見》、《省國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》、《省事業(yè)單位工作人員考核實(shí)施暫行辦法》和《省工商行政管理系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核和任期制考核暫行辦法》、《市工商系統(tǒng)工作人員年度考核工作實(shí)施辦法》，結(jié)合我縣工商系統(tǒng)工作實(shí)際，特制定本辦法。

一、年度考核工作的指導(dǎo)思想

全縣工商系統(tǒng)年度考核工作要以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績(jī)觀，全面考核工作人員德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。通過年度考核，要有利于推動(dòng)工商行政管理事業(yè)的發(fā)展；有利于全面履行工商行政管理部門市場(chǎng)監(jiān)管和行政執(zhí)法職能，嚴(yán)格依法行政；有利于加強(qiáng)對(duì)干部隊(duì)伍的嚴(yán)格管理和嚴(yán)格監(jiān)督，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮全體工作人員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，不斷提高工作水平。

二、年度考核工作的基本原則

各工商所、科（室）、直屬分局、協(xié)會(huì)在對(duì)工作人員實(shí)施年度考核時(shí)，必須遵循以下原則：

（一）依法依規(guī)的原則。年度考核工作要嚴(yán)格依據(jù)《公務(wù)員法》、《省國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》、《省事業(yè)單位工作人員考核實(shí)施暫行辦法》、《省工商行政管理系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部年度和任期制考核暫行辦法》和《市工商行政管理人員年度考核工作實(shí)施辦法》等規(guī)定以及社團(tuán)組織章程的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

［摘要］基于公平理論和績(jī)效管理理論，探究績(jī)效考核公平感的不同構(gòu)面對(duì)基層員工工作績(jī)效的影響效果。績(jī)效考核公平感包括分配公平、程序公平、信息公平和人際公平;工作績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。通過調(diào)查問卷獲得數(shù)據(jù)，利用AMOS24.0驗(yàn)證結(jié)構(gòu)方程模型，并得出結(jié)論:分配公平、程序公平、人際公平和信息公平均對(duì)基層員工的工作績(jī)效有正向影響。

［關(guān)鍵詞］基層員工;考核公平感;工作績(jī)效

1引言

績(jī)效考核是企業(yè)管理的核心職能和重要手段。考核結(jié)果的有效性關(guān)乎企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)，是企業(yè)提升人力資源管理水平的重要保證。基于此，學(xué)者們開始著手尋找績(jī)效考核效果的影響因素，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，考核目的、考核方法、考核反應(yīng)考核激勵(lì)等因素均在不同程度上不同方面影響企業(yè)員工績(jī)效考核效果。公平正義不僅是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，也是促進(jìn)企業(yè)基層員工積極向上的不懈動(dòng)力。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)今社會(huì)，人們對(duì)于公平的追求愈加強(qiáng)烈;職場(chǎng)中的員工越是被公平對(duì)待，越是能激發(fā)其工作積極性。企業(yè)績(jī)效考核關(guān)乎員工最基本的升職加薪訴求，績(jī)效考核過程中的公平感已成為員工考核效果的重要影響因素。

2理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

根據(jù)Colquitt等［1］的研究，考核公平感的四維結(jié)構(gòu)，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平，對(duì)公平的結(jié)構(gòu)擬合效果更好。本文將員工考核公平感化為四個(gè)維度，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。從評(píng)估型績(jī)效考核目的的視角出發(fā)，本研究認(rèn)為績(jī)效考核的目的主要為基層員工的薪酬和晉升提供依據(jù)，所以考核效果主要體現(xiàn)在考核結(jié)果能夠準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。通過企業(yè)實(shí)地走訪發(fā)現(xiàn)，基層員工普遍認(rèn)為績(jī)效考核就是加薪升職的標(biāo)尺，所以在實(shí)際考核過程中十分看重考核的公平性。Adams等［2］提出的公平理論不斷擴(kuò)展至績(jī)效考核中形成考核公平感知理論。績(jī)效考核公平感主要指員工在績(jī)效考核過程中感受到的公平性，是員工通過和他人比較對(duì)自己工作投入與產(chǎn)出的認(rèn)可和肯定。不少學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核公平感知對(duì)考核效果有正向影響，加強(qiáng)員工的公平感有助于改善績(jī)效考核效果。汪新艷和廖建橋［3］通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，組織公平感的各個(gè)維度，對(duì)員工績(jī)效存在直接和(或)間接的影響。根據(jù)考核公平感理論，在考核過程中，員工感受到越多的公平越會(huì)主動(dòng)努力地工作，如果受到不公平的待遇則會(huì)消極懈怠，表現(xiàn)出負(fù)面態(tài)度，如降低組織認(rèn)同感，影響組織績(jī)效。在績(jī)效考核過程中，基層員工對(duì)于公平的感受是他們工作的直接動(dòng)力，是他們對(duì)考核結(jié)果認(rèn)可的決定因素。Boswell和Boudreau等［4］的研究表明，在員工考核反應(yīng)諸多因素中，績(jī)效考核的公平感知是影響績(jī)效考核效果的關(guān)鍵因素，決定著考核系統(tǒng)的成敗。於超［5］研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效評(píng)估的公平感中的分配公平、互動(dòng)公平對(duì)我國(guó)公務(wù)員的工作績(jī)效存在不同程度的預(yù)測(cè)作用。Roberson和Stewart［6］提出績(jī)效考核中的互動(dòng)公平體現(xiàn)為在考核過程中，員工對(duì)來自領(lǐng)導(dǎo)或同事的對(duì)待所產(chǎn)生的公平性感知。基于上述分析，本文提出以下假設(shè):H1:分配公平對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效有正向影響;H2:程序公平對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效有正向影響;H3:人際公平對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效有正向影響;H4:信息公平對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效有正向影響。

一、引言

1、績(jī)效考核的概念

績(jī)效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績(jī)效和員工績(jī)效。組織績(jī)效是指企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理成效。個(gè)人績(jī)效是指?jìng)€(gè)人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績(jī)效考核就是通過監(jiān)測(cè)、考核等管理手段提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)組織績(jī)效的提升。

2、績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核是推動(dòng)個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測(cè)企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況，并加強(qiáng)過程干預(yù)；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo)，提高工作效能，促進(jìn)發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級(jí)的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營(yíng)；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。

3、績(jī)效考核的原則