員工流失范文10篇

摘要：酒店行業是最關注人的感受的一個行業，這里不應該只是針對于他們的顧客，對于服務這些賓客的員工感受同等重要，員工在與賓客交流和接觸的過程中決定著賓客體驗好壞，直接聯系著企業的生產經營，并且核心員工對于企業是難以被代替的，他們所創造的價值也是巨大的，然而隨著酒店人才市場需求日益增大、地區的差異擴大、企業內部的實力、人才需求的匱乏、社會競爭的加劇，導致核心員工的流失率越來越大。這也成為飯店管理者最為關注的問題之一。針對于員工的流失，本文在對名詞概念的解釋、員工流失原因分析、市場內外部環境的基礎上、討論企業想把員工留住的關鍵在于企業能打造自身品牌力，通過多方面的措施將自身建設為一個員工滿意的并愿意為之付出的企業。并且希望對于人力資源管理的研究可以提供一定的參考意義。

關鍵詞：酒店員工；忠誠度；流失率；流失原因；員工滿意度

一、研究酒店員工流失的目的和意義

1.問題提出飯店員工流失是指通過主動或非主動結束與飯店的勞動關系，飯店員工主動流失是指員工主動離開所工作的飯店，也就是我們現在經常所說的跳槽。飯店員工流失已經成為一種普遍存在的行業現象。而員工流失率就是在統計期內離職員工占單位員工總數的比例。根據行業內公式-員工流失率=員工流失人數/（期初員工人數+本期增加員工人數）*100%；在2012年亞太人力資源協會在一套針對員工流失率的統計分析中定義10%-15%算是目前的一個合理范圍，根據最新星級酒店的調查報告，國內超過此數據的酒店占比40%，研究數據表明酒店業在近些年員工平均流失率為24.27%，已經接近了2.5倍，而且此比例在逐年遞增，表明國內酒店員工流失問題的非正常性，更加值得注意的是流失率中占比大多是主動流失員工，因此員工的主動流失成為困擾現今酒店行業的不可忽視的問題。例如服務質量下降，流失客源，崗位空缺導致員工工作強度增加，補充空缺所需人力資源招聘成本整體提高，酒店行業流失率的不斷增加，已經成為妨礙酒店經營發展的重點因素之一，同時也是難點問題，應引起旅游管理研究領域的重視。2.研究意義飯店業的核心產品—人。正因如此，優秀員工是酒店的靈魂。隨著市場競爭日益激烈化，部分獨具慧眼的管理者發現，技術、產品創新、硬件提高等傳統的競爭優勢正在被優秀員工所代替，并且慢慢成為了核心競爭力。但還沒有找到有效抑制員工流失的辦法，因此了解酒店員工流失現狀，揭示員工流失對飯店的影響，并發現及尋找有效對策成為本文的研究方向。3.論文視角本文在酒店管理的立場上，從管理學角度，探討因培訓、晉升、薪酬等相關制度而導致的飯店員工主動流失，提出相對于對策。通過適當調整酒店內的可控因素，適當減少及控制員工流失。尤其是酒店內部的核心員工和優質員工保證從長遠的運營管理中有利于酒店的發展。

二、中小型酒店員工流失現象及特點

1.酒店員工的高流失率問題現狀我們發現了一個需要引起重視的現狀——酒店業人才的匱乏，不論是酒店內現有人才還是人才儲備都存在大量缺口。現實問題是目前酒店行業員工跳槽現象比較普遍，而且也會被其他行業挖走一部分人才。一方面，酒店為了保證賓客的滿意度需要大量員工完成整體的服務工作。其次，酒店辛苦培訓歷練出來的正式工無法留住，人才流失嚴重。2.酒店員工流失特點（1）酒店員工流失結合別的行業相比有以下特點酒店行業員工流失普遍比較高。受多方面因素影響，包括：①酒行業相關技能容易滲透到其他行業，因此員工較容易轉到其他相關服務行業。②酒店行業存在部分簡單工種且不要求經驗的崗位，因此臨時及過渡的員工占一定比例。③酒店工作性質有別于一般非特殊行業，例如工作時間長，工作時間不規律，無法選擇在正常公休日休息，因此影響員工正常生活。④在酒店工作受到一定的不理解，對服務行業有一定誤解。（2）酒店員工存在集體流失現象酒店行業在擴張的階段尤其會產生集體流失情況，具體體現新酒店在開業前期會挖走某酒店的一位或若干位高層管理者，而高層管理者的離開會隨之帶走麾下的中層管理者及相關骨干員工，幫助其穩定他們所管理之新酒店的運營。此現象尤其在新酒店開業前后，周邊同行酒店會有很大風險經歷人才流失。因為個別酒店會用相對較快的辦法吸引及挖掘其他酒店員工——高于這些員工原酒店的工資。這樣的現象體現了酒店行業競爭的亂象，從另一個角度解釋，在這個利益驅使的時代，酒店是歡迎接收這些集體跳槽者，甚至酒店在開業前招聘酒店高層管理者時鼓勵他們能夠直接將他們的團隊帶來而這個也成為一個有力的應聘競爭力，因為他們所帶來的團隊有豐富的工作經驗及嫻熟的職業技能。酒店減少了大量的成本，并在開業初期能保證一定水準的服務質量。但另一層面這樣的集體跳槽加劇了行業間的非正常人才競爭，而對于員工來講過快的工資增幅也對于其長期的職業規劃起到了負面的作用造成其無法科學合理的計劃未來的晉升。（3）學歷導致酒店員工流失現象酒店員工想要往更高的職位發展必要的技能和管理能力是必需的但也要結合一定的學歷提升才能符合現代酒店行業的要求。因此年輕員工們在畢業后經過了1年-3年的工作后會有很大一部分會選擇繼續深造，員工為了專注地繼續深造學習大多選擇脫產的繼續教育。員工經過2年-4年的學習中，思想的成長和社會環境發展的影響會給自己規劃新的人生軌跡和建立新的職業目標，而酒店行業和其他行業比尤其在現階段的經濟飛速發展所衍生出的新興行業及人們對自身價值和大膽追逐理想的開放思想慢慢解放的趨勢中缺乏一定的行業忠誠度。（4）酒店員工向其他行業流失普遍酒店員工對外其它行業流失分為三個方向。第一，酒店業打造了一批形象好、高學歷、工作能力強等多方面突出的員工，這類員工尤其受外企公司的青睞，這是其中一類流失的員工。第二，旅游業門類廣包羅萬象，其中所提供的崗位不管是從薪資待遇或工作的新鮮度都會為酒店員工降低門檻吸引其到來，這便是從旅游這一大類層面的同行業競爭。第三，因為酒店體現了服務的高端和極致，而一些與飯店業務相近體現服務的工作也看中了酒店出來的人才，類似房地產、奢侈品等行業也在大量吸引著酒店的員工，這類員工流失屬于在服務這一共通性的基礎上的流失。

人力資源已逐漸成為組織發展的“第一要素”。降低員工流失率,保留企業核心員工是人力資源管理者必須重點關注的事情。合理的流失率有利于企業保持活力,但如果流失率過高,企業將蒙受直接損失,并影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。

加強人員流失管理機制建設

1.健全跟蹤預警機制

跟蹤預警機制是指通過人員流失統計,實時掌握人員流失實況,當達到“預警線”時,及時采取針對性的措施。

在建立預警機制時要注意三個關鍵點,一是統計時點設置。在正常情況下,統計時點為月末,一個月統計匯總一次即可。但在特殊或異常情況下,統計期限要縮短,時點前移。也可配套地使用異常情況上報機制。如將員工思想情緒異動、行為異動、流失動態增加、員工關系緊張等用工異常狀況納入及時上報范圍等。

二是預警線的設置。預警線設置要合理,可根據企業的往年平均流失、企業所在勞動力市場的平均流失率或企業管理要求來設定。預警線還可設定為同行業、單位間對比,對于加油站來說,可以增設超出同區域、同類型加油站的平均流失率為預警線。

摘要：中小企業在我國的社會經濟發展中占有重要地位，發揮著大企業難以取代的作用。中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發展的關鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業的發展。本文討論了中小企業員工流失的特點及人力資源管理現狀，并對中小企業員工流失的原因進行了分析。

關鍵詞：中小企業；員工流失；特點；原因

一、中小企業員工流失的特點

我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，同時一些人才在企業中也難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。

在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業。其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業發展的瓶頸。

二、中小企業人力資源管理現狀

摘要：知識經濟時代的來臨凸現了知識型員工的重要性。由于種種原因，中小民營企業對知識型員工沒有足夠的吸引力，過高的知識型員工流失率制約了中小型民營企業競爭力的提升。如何降低知識型員工的流失率已成為中小民營企業發展壯大的當務之急。

關鍵詞：民營企業；知識型員工；工作滿意度

一、中小民營企業中知識型員工流失的原因

（一）外部環境因素

外部環境因素主要包括人才市場、國家和地區的產業結構、國家和地區經濟發展狀況等。人才市場是人才面臨的直接環境。當失業率上升時，流失率降低；而當失業率降低時，流失率上升。另外，我們還應該從人才市場的寬裕度、不穩定性和復雜性三個方面來考慮人才市場對知識型員工流失率的影響。寬裕度指工作空缺率與非就業率的比值。不穩定性指人才市場不可預測的變化率。復雜性指人才市場的成分、結構的異質性，個體的差異性等。寬裕度、不穩定性和復雜性的不同組合，會產生六種不同的人才市場環境和流失率。

產業結構對中小民營企業的知識型員工流失的影響還在于：一是產業結構的調整會使得知識型員工從一個產業轉向另一個產業；二是新興產業的出現，使得其他產業的知識型員工流失而進入該產業。由于產業結構的調整與扶持受到國家的宏觀干預，因而產業結構對知識型員工流動的影響受到國家政策的影響。

摘要：本文是作者讀書思考的心得，簡要地說明在當前全球金融危機下國內外企業一系列對待員工的錯誤做法，指出做法的危害，點出其本質就是不面對現實、不負責任。在此基礎上借鑒世界上跨國企業CEO的一些做法，指出企業管理者應該負起責任，合理控制人才流失，留住人才讓企業順利走出低谷。

關鍵詞:流失率；全面裁員；防范機制；無邊界服務。

當前正處于金融危機嚴重影響中，我國特別是南方外向型經濟實體受到嚴重沖擊。近期屢見報端的農民工提前返鄉，國際跨國企業大面積裁員，當危機到來時企業的慣性做法就是裁員增效或者凍結員工的工資。因此我們有必要探討一下此類做法是否可取，就目前的效果造成人心惶惶，讓人看不到未來，使人失去了信心（此時信心比黃金還要貴——語），致使一批極為優秀的人才流失。

本人在與企業接觸時也了解到諸如此類的問題，企業辛辛苦苦地投巨資對員工進行培訓，可適得其反，其結果往往是“賠了夫人又折兵”，成了為他人做嫁衣了面對此類困惑作為企業管理者應該怎樣看待呢？我這里有一組數據，一般企業流出率為5—10%而服務企業如旅游酒店業實際為23.9%，最高達45%。近年來呈現流失常態化，流失頻率加快和人才集體化流失，特別表現高級管理人才流失加劇。如何破解困惑呢?俗話說“他山之石可以攻玉”讓我們借鑒一下世界上最偉大的美國GE公司的CEO杰克.韋爾奇、管理大師彼得.德魯克的思想和做法結合我們的實際情況創出一條兼顧公平和效益的路子來。

企業常見的做法之一是全面裁員或者凍結工資。動輒就裁員10%甚至更多，往往是一刀切，不加區別致使優秀管理人才流失，即使留下的也人人思保，給企業留下極大的隱患。凍結工資則嚴重影響員工的士氣，勞動效率直線下降。以上做法是建立在“有難同當”的思想基礎之上，這不是直面現實的態度，而且沒有對不同“人員和部門區別對待”這是不公平的，是不負責任的。此類做法只能致使企業人才流失率加劇，極不利于企業未來的可持續發展。

企業常見的做法之二是實行終身制。諸如日本的公司和中國的國有企業，員工和企業之間存在著隱形合同，這一做法使員工和企業牢牢困在一起，看似充滿人情味，實則帶來的后果是由于流失率幾乎為零，結果官僚作風盛行，人浮于事，效率低下，機構臃腫，缺乏創新意識，如死水一潭。人們恰恰忘記了在市場經濟中給員工發工資的是滿意的客戶，而不是公司。隨著經濟危機的到來公司的發展也有很大的不確定性，市場會無情地擊碎這種隱性合同，使員工瞬間陷入失業困窘。采取這種做法的企業走進了一條死胡同，到頭來只有死路一條。

摘要：文章首先指出目前知識型員工流失率高的現狀，接著分析了這一問題導致企業創新人才匱乏、給企業帶來巨大的成本、使企業人力資本嚴重流失等后果。

關鍵詞：知識型員工流失率后果

目前我國高科技企業大多遭遇這樣的困擾，一方面，由于企業中知識的創造、傳播和利用都有賴于知識型員工來實現，知識型員工成為企業最有價值的資產；另一方面，企業中知識型員工流失率又居高不下，那么知識型員工的高流失率給企業帶來怎樣的后果，本文擬對此進行剖析，以期對企業有效管理知識型員工提供借鑒。

一、知識型員工高流失率現狀

人才稀缺與日益增長的人才需求，使知識型員工面臨多種流動誘因和流動機會，知識型員工的高流失率已成為困擾大多數高科技企業的嚴重問題。一次針對北京、濟南、青島3個城市小型高科技企業的問卷調查表明，在被調查的開業三年以上的公司中，在同一企業工作3年以上的員工占51.55％，1年至3年的占31.80％,1年以下的占6.65％。其中同一公司工作3年以下的員工占總員工的44．45％。國家科委曾對188個高新技術項目承擔單位調查，結果發現有人員流失的單位有147個，占78.2％；從年齡結構看，35歲以下成員共5532人，流出1135人，占20.5％；35歲至45歲的成員流出比例最小，只占流出人員的12.3％；從職稱看，在流出人員中，具有高級職稱的占74.6％，在流入人員中，主要是具有中、初級職稱者，分別占35.1％和34.5％；從學位看，在流出人員中，具有碩土及碩土以上學位的占54．65％，具有學土學位的占29.4％。在知識型員工比較集中的IT行業，有調查顯示，超過八成的員工對自己所在的企業沒有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近六成員工隨時準備跳槽。這些數據表明知識型員工的高流失率成為制約企業發展的瓶頸。

二、知識型員工高流失率對企業的影響

[摘要]本文首先闡述了我國高新技術企業員工流失所造成的負面影響,然后給出了我國高新技術企業解決員工流失的一些對策。

[關鍵詞]高新技術企業員工流失

人力資源是現代經濟發展的首要資源，在經濟全球化的進程中，誰擁有了高素質的人力資源，誰充分發揮了人力資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢，然而，企業員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業中，核心員工流失現象嚴重，如何吸引和留住核心員工目前是關系企業發展的問題。

1.企業所需人才的流失給企業帶來很大的影響。高新技術企業是勞動密集型行業，它提供的是高新技術為核心的產品服務組合，其主要生產者是人，員工是高新技術的提供者，會對企業的市場和經濟效益產生極大影響。高新技術企業的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經驗的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業競相挖腳的對象；如果關鍵的技術人員流失，可能會導致生產無法正常進行，產品質量難以把握，研發工作停滯不前，核心技術被盜取，產品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導致與他們相關聯的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業的生產、銷售的連續性、穩定性遭到破壞。如果企業中高級管理人員流失，不僅會削落企業的管理能力，還會使企業的內部情況及商業秘密外泄。

2.流出企業的巨大成本損失。高新技術企業從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業并注入到其他企業中，對他們而言是巨大的成本損失。美國學者古斯塔·福遜估計，貝爾公司每年更替一人次，花費的成本損失1000美元；而對企業、學術團體、咨詢組織研究顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國管理學會(AMA)的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

編者按：本文主要從員工流失的直接成本；員工流失的間接成本；構建公平公正的企業內部環境；創建以人為本的企業文化；拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向進行講述。其中，主要包括：員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本、培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等、內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等、新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本、人員流失使團隊士氣渙散的成本、人員流失造成企業后備力量不足的成本、人員流失造成企業核心機密泄露的成本、人員流失造成企業聲譽被破壞的成本、報酬系統的公平、績效考核的公平、選拔機會的公平、一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀、為員工的發展提供方向開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路、員工離職給企業帶來的危害：不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接、加大員工離職后對企業的負面評價、如果矛盾激化的話，還有可能給企業帶來訴訟等，具體材料請詳見：

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質管控，不利于生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以后的工作中應該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而我們作為電路板行業幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術門檻不高的專業技能要求相對較低的行業。據有關資料顯示，僅深圳沙井就有上百家線路板工廠，且各工廠都存在一定程度的人力短缺，各工廠相互挖腳，形成了一定數量熟練員工的被動性流失。而部分員工對于現狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。這里我舉一個例子，絲印房的一個熟練員工上午才出廠門，下午就去了九和詠上班。

2.時段性員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員工流失。員工流失的這個特點在翔宇公司也表現的比較明顯，臨近年關以來，公司辭工人數有所增加，幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用于開年上班發放的方式解決這一問題。

3.趨利性員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一于被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。

摘要：本文是作者讀書思考的心得，簡要地說明在當前全球金融危機下國內外企業一系列對待員工的錯誤做法，指出做法的危害，點出其本質就是不面對現實、不負責任。在此基礎上借鑒世界上跨國企業CEO的一些做法，指出企業管理者應該負起責任，合理控制人才流失，留住人才讓企業順利走出低谷。

關鍵詞:流失率；全面裁員；防范機制；無邊界服務。

當前正處于金融危機嚴重影響中，我國特別是南方外向型經濟實體受到嚴重沖擊。近期屢見報端的農民工提前返鄉，國際跨國企業大面積裁員，當危機到來時企業的慣性做法就是裁員增效或者凍結員工的工資。因此我們有必要探討一下此類做法是否可取，就目前的效果造成人心惶惶，讓人看不到未來，使人失去了信心（此時信心比黃金還要貴——語），致使一批極為優秀的人才流失。

本人在與企業接觸時也了解到諸如此類的問題，企業辛辛苦苦地投巨資對員工進行培訓，可適得其反，其結果往往是“賠了夫人又折兵”，成了為他人做嫁衣了面對此類困惑作為企業管理者應該怎樣看待呢？我這里有一組數據，一般企業流出率為5—10%而服務企業如旅游酒店業實際為23.9%，最高達45%。近年來呈現流失常態化，流失頻率加快和人才集體化流失，特別表現高級管理人才流失加劇。如何破解困惑呢?俗話說“他山之石可以攻玉”讓我們借鑒一下世界上最偉大的美國GE公司的CEO杰克.韋爾奇、管理大師彼得.德魯克的思想和做法結合我們的實際情況創出一條兼顧公平和效益的路子來。

企業常見的做法之一是全面裁員或者凍結工資。動輒就裁員10%甚至更多，往往是一刀切，不加區別致使優秀管理人才流失，即使留下的也人人思保，給企業留下極大的隱患。凍結工資則嚴重影響員工的士氣，勞動效率直線下降。以上做法是建立在“有難同當”的思想基礎之上，這不是直面現實的態度，而且沒有對不同“人員和部門區別對待”這是不公平的，是不負責任的。此類做法只能致使企業人才流失率加劇，極不利于企業未來的可持續發展。

企業常見的做法之二是實行終身制。諸如日本的公司和中國的國有企業，員工和企業之間存在著隱形合同，這一做法使員工和企業牢牢困在一起，看似充滿人情味，實則帶來的后果是由于流失率幾乎為零，結果官僚作風盛行，人浮于事，效率低下，機構臃腫，缺乏創新意識，如死水一潭。人們恰恰忘記了在市場經濟中給員工發工資的是滿意的客戶，而不是公司。隨著經濟危機的到來公司的發展也有很大的不確定性，市場會無情地擊碎這種隱性合同，使員工瞬間陷入失業困窘。采取這種做法的企業走進了一條死胡同，到頭來只有死路一條。

摘要：本文首先闡述了我國高新技術企業員工流失所造成的負面影響,然后給出了我國高新技術企業解決員工流失的一些對策。

關鍵詞：高新技術企業員工流失

人力資源是現代經濟發展的首要資源，在經濟全球化的進程中，誰擁有了高素質的人力資源，誰充分發揮了人力資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢，然而，企業員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業中，核心員工流失現象嚴重，如何吸引和留住核心員工目前是關系企業發展的問題。

一、高新技術企業員工流失帶來的負面影響

1.企業所需人才的流失給企業帶來很大的影響。高新技術企業是勞動密集型行業，它提供的是高新技術為核心的產品服務組合，其主要生產者是人，員工是高新技術的提供者，會對企業的市場和經濟效益產生極大影響。高新技術企業的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經驗的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業競相挖腳的對象；如果關鍵的技術人員流失，可能會導致生產無法正常進行，產品質量難以把握，研發工作停滯不前，核心技術被盜取，產品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導致與他們相關聯的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業的生產、銷售的連續性、穩定性遭到破壞。如果企業中高級管理人員流失，不僅會削落企業的管理能力，還會使企業的內部情況及商業秘密外泄。

2.流出企業的巨大成本損失。高新技術企業從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業并注入到其他企業中，對他們而言是巨大的成本損失。美國學者古斯塔·福遜估計，貝爾公司每年更替一人次，花費的成本損失1000美元；而對企業、學術團體、咨詢組織研究顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國管理學會(AMA)的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。