職能部門范文10篇

摘要：隨著新醫(yī)改制度的落實(shí)，我國傳統(tǒng)的醫(yī)院職能部門績效管理已經(jīng)無法滿足當(dāng)今醫(yī)院的需求，精細(xì)化績效管理已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的核心動力之一。在新醫(yī)改制度背景下，如何有效利用精細(xì)化績效管理，充分調(diào)動醫(yī)院各級人員積極性及主觀能動性，成為醫(yī)院績效管理的重中之重。本文分析了醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理實(shí)施的必要性，提出了醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理存在的問題，并給出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，為醫(yī)院職能部門實(shí)施精細(xì)化績效管理提供參考建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院職能部門;精細(xì)化;績效管理

一、醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理的必要性

醫(yī)院職能部門是醫(yī)院正常運(yùn)行的保障性部門，在醫(yī)院內(nèi)部不僅起到管理職能，同時(shí)還承擔(dān)著服務(wù)職能。為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層提供各類數(shù)據(jù)報(bào)告，反映醫(yī)院日常運(yùn)行過程中各科室所存在的問題及難點(diǎn)，同時(shí)還要為醫(yī)院各科室提供各類保障，傳達(dá)醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)規(guī)章制度。職能部門在醫(yī)院日常運(yùn)行中起到承上啟下的作用，其工作效率、工作質(zhì)量、內(nèi)部人員積極性都對關(guān)系到醫(yī)院的整體效能。精細(xì)化績效管理的實(shí)施，能夠體現(xiàn)職能部門人員的工作量及服務(wù)質(zhì)量，充分反映相應(yīng)的技術(shù)及勞務(wù)價(jià)值，能夠有效提升人員工作效能，確保醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

二、醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理存在的問題

(一)績效管理缺乏合理性。醫(yī)院績效管理的核心要素是績效考核體系的建立，但醫(yī)院職能部門的績效考核缺乏合理性，部分指標(biāo)無法進(jìn)行有效量化，降低了職能部門人員的工作積極性，阻礙了醫(yī)院績效管理的有效實(shí)施。部分醫(yī)院考核體系，受到人為擾動因素較大，由于沒有合理的指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量，往往考核結(jié)果依靠部分人員的主觀感受，這就造成了部分被考核人員的績效結(jié)果與工作成績偏差較大，導(dǎo)致職能部門人員工作效率及工作質(zhì)量的下降。另外，部分醫(yī)院績效考核過于重視業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)量在績效考核指標(biāo)中權(quán)重過大，從而忽視服務(wù)質(zhì)量、工作效率、管理能力等重要因素，導(dǎo)致醫(yī)院服務(wù)功能的缺失，進(jìn)而形成醫(yī)患矛盾，不利于醫(yī)院的美譽(yù)度及可持續(xù)性發(fā)展。(二)績效管理缺乏差異性。部分醫(yī)院對職能部門的績效考核指標(biāo)過于單一化，缺乏多樣性，造成績效考核片面性，缺乏綜合性考量。另外，部分醫(yī)院由于考核指標(biāo)單一化，只要職能部門人員沒有重大的違紀(jì)事項(xiàng)，績效考核結(jié)果就幾乎相同，而大部分醫(yī)院都是按照績效考核結(jié)果來進(jìn)行薪酬及崗位調(diào)整，這種類似“大鍋飯”的作法，對職能部門內(nèi)部責(zé)任大、工作量大、能力水平高的人員降低了其工作的積極性，長此以往甚至?xí)?dǎo)致人才外流，阻礙醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。(三)績效管理缺乏完善制度。醫(yī)院職能部門績效管理沒有有效的制度保障，導(dǎo)致績效管理失效，無法有效的對職能部門人員形成長期激勵作用。首先，職能部門沒有定崗定責(zé)，崗位職責(zé)模糊，界限不清晰，導(dǎo)致工作量形成偏差，最終交集性工作無人負(fù)責(zé)。另外由于崗位職責(zé)的模糊，無法對職能部門人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，使相關(guān)人員專業(yè)度及職業(yè)素質(zhì)無法有效提升。其次，績效管理缺乏公開透明的考核機(jī)制，缺少必要的考核指標(biāo)，績效考核缺乏有效依據(jù)，無法對考核結(jié)果進(jìn)行說明，績效勢必?zé)o法公開化、透明化，降低人員工作積極性。再次，績效管理中考核指標(biāo)沒有按照醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定，只是按照業(yè)務(wù)及財(cái)務(wù)情況為考核依據(jù)，且部分人員考核結(jié)果不理想，只是進(jìn)行相應(yīng)的處罰，缺乏有效的培訓(xùn)制度，導(dǎo)致職能部門人員產(chǎn)生消極心態(tài)，降低工作效率及質(zhì)量。最后，缺乏反饋機(jī)制，醫(yī)院在不斷的提升規(guī)模，但績效管理卻沒有相應(yīng)優(yōu)化，歸根結(jié)底是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的反饋機(jī)制，導(dǎo)致績效管理無法滿足現(xiàn)今醫(yī)院的整體情況。

1公立醫(yī)院職能部門綜合績效考核的設(shè)計(jì)思路

傳統(tǒng)的德、能、勤、績考核制度過于寬泛，大多通過主觀自評和民主測評會的形式進(jìn)行年終考核，這種考核方式很難對行政科室進(jìn)行有效評價(jià)。因此，針對此類型的考核應(yīng)該以量化指標(biāo)為主，通過加強(qiáng)其服務(wù)刺激，在滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的情況下，強(qiáng)化行政職能部門對于臨床的服務(wù)質(zhì)量、效率，從而提高患者就醫(yī)滿意度。

1.1績效考核的對象設(shè)計(jì)

工作實(shí)施前，必須對績效考核對象進(jìn)行分析。按照公立醫(yī)院現(xiàn)有職能部門的設(shè)置和具體工作內(nèi)容，可分為“戰(zhàn)略運(yùn)營管理”、“技術(shù)管理”、“服務(wù)保障”三大類。“戰(zhàn)略運(yùn)營管理”類主要包括黨委辦公室、醫(yī)院辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營管理部、監(jiān)審部、拓展宣傳部；“技術(shù)管理”類主要包括醫(yī)教部、護(hù)理部、院感科、醫(yī)?？?、信息網(wǎng)絡(luò)部；“服務(wù)保障”類主要包括工會、總務(wù)科、基建科、設(shè)備科、保衛(wèi)部、后勤服務(wù)管理科（依據(jù)本院職能部門設(shè)置進(jìn)行分類）。通過對考核對象的工作內(nèi)容進(jìn)行分類，對同類科室共同特點(diǎn)進(jìn)行歸納得出：“戰(zhàn)略運(yùn)營管理”科室以完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)營管理為工作目的，全面執(zhí)行黨委和院部的各項(xiàng)指令性任務(wù)，其工作具有指揮、執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)指示、協(xié)調(diào)和具體監(jiān)督運(yùn)營管理的特點(diǎn)；“技術(shù)管理”科室以指導(dǎo)臨床規(guī)范診療、掌握臨床業(yè)務(wù)開展情況、把握醫(yī)療政策法規(guī)和對醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)等為主要工作內(nèi)容；“服務(wù)保障”科室以滿足臨床科室需求和協(xié)助戰(zhàn)略運(yùn)營管理類科室完成醫(yī)院后勤保障為出發(fā)點(diǎn)，為臨床和行政工作提供便利的條件和舒適的環(huán)境。

1.2績效考核內(nèi)容和形式的設(shè)計(jì)

通過對考核對象的分析，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略來確定考核的內(nèi)容和形式。在進(jìn)行行政職能部門績效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，必須把醫(yī)院的發(fā)展、科室的發(fā)展和個人發(fā)展結(jié)合起來，所以在思路上首先考慮醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作特點(diǎn)。在結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)時(shí)，如果醫(yī)院處于擴(kuò)張期，考核指標(biāo)可適當(dāng)超前，在效率指標(biāo)、創(chuàng)新管理指標(biāo)上適當(dāng)考慮；如醫(yī)院處于穩(wěn)定期，考核指標(biāo)適當(dāng)保守，在工作質(zhì)量和工作業(yè)績上適當(dāng)考慮等。在科室發(fā)展上要考慮科室之間的相互協(xié)作和整體工作效率。在個人發(fā)展上要考慮其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。其次，要考慮是以行為過程考核為主還是以結(jié)果為導(dǎo)向的考核為主，因?yàn)獒t(yī)療機(jī)構(gòu)主要以臨床服務(wù)的質(zhì)量和效率為中心，故行政職能部門工作的價(jià)值更多體現(xiàn)在醫(yī)院整體運(yùn)營的質(zhì)量和效率上，通過評價(jià)業(yè)務(wù)指標(biāo)和臨床滿意度來進(jìn)行以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，所以我們在形式上更多采納以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，稱為終末期考核。

[摘要]該文探索在傳染病醫(yī)院的職能部門建立以崗位績效工資為基礎(chǔ)的績效管理體系。在科學(xué)設(shè)定崗位薪酬的基礎(chǔ)上，用平衡記分卡、結(jié)合關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作計(jì)劃來分配部門和崗位的工作任務(wù)，并實(shí)施考核，帶來了管理體系的重塑和發(fā)展，取得了較好的戰(zhàn)略執(zhí)行效果。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；職能部門；崗位管理；績效管理

自《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》明確提出要建立公立醫(yī)院績效考核管理制度以來，我國公立醫(yī)院普遍實(shí)行了改革，但大部分以臨床科室的考核為主，對職能部門的考核涉足較少。行政職能部門無論是從機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職能、工作流程、崗位設(shè)置還是工作要求、人員培養(yǎng)方面都缺乏如臨床、醫(yī)技科室的規(guī)范性，沒有行業(yè)規(guī)則作指導(dǎo)，更多地是根據(jù)各醫(yī)院的具體情況進(jìn)行設(shè)置和要求，再加之行政職能部門不是醫(yī)教研任務(wù)和營收任務(wù)的主力軍，且職能部門考核指標(biāo)不宜量化，部門間考核的人情因素不好避免，因此職能部門的績效管理被大部分醫(yī)院回避了。但是，職能部門同時(shí)是醫(yī)院戰(zhàn)略和計(jì)劃的制定者、執(zhí)行者和落實(shí)者，對實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略具有舉足輕重的作用。對職能部門實(shí)施績效管理，提高其工作干勁，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、促進(jìn)醫(yī)院自身發(fā)展的基本前提[1]，因此開展職能部門績效評估刻不容緩。DT醫(yī)院在此方面做了些有益的探索，現(xiàn)報(bào)道如下。

1崗位績效工資的建立

崗位職責(zé)的明確、崗位相對價(jià)值量的內(nèi)部公平是績效考核順利實(shí)施的前提。為此，醫(yī)院首先在專家的輔助下，從下至上開展了工作分析工作，梳理了全部行政管理崗位的崗位說明書，共75個。然后對照崗位說明書運(yùn)用評分法，請專家組對全部崗位按照責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素4個角度、28個細(xì)化因素，以1000分為總分進(jìn)行了評價(jià)。中層正職中最高分是醫(yī)務(wù)科主任758分，最低分是離退辦主任287分。普通科員中最高分是醫(yī)療管理崗位357分，最低分是院辦打字員186分。并將崗位評價(jià)的結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效獎金發(fā)放的崗位系數(shù)，建立崗位績效工資制，確保了績效工資分配與職責(zé)任務(wù)的緊密掛鉤，保證了薪酬的內(nèi)部公平性。

2分層績效考核指標(biāo)的設(shè)定

摘要：為提高公立醫(yī)院職能部門人員的工作積極性，提升醫(yī)院服務(wù)和管理效能,通過對職能部門崗位進(jìn)行梳理，采用國際崗位價(jià)值評估系統(tǒng)對崗位價(jià)值進(jìn)行評估并與績效分配掛鉤，運(yùn)用關(guān)鍵績效考核指標(biāo)確定個人勞動價(jià)值、計(jì)算每位員工個人績效。崗位價(jià)值和個人價(jià)值量化評估充分體現(xiàn)收入和貢獻(xiàn)程度的關(guān)聯(lián)性，提高績效分配的客觀性和公平性，為公立醫(yī)院績效改革提供參考思路。

關(guān)鍵詞：職能部門；績效考核；崗位價(jià)值；關(guān)鍵指標(biāo)

職能部門在公立醫(yī)院管理工作中發(fā)揮著核心作用，是制定規(guī)則、組織協(xié)調(diào)、分配資源、監(jiān)督評價(jià)的執(zhí)行者和推動者，是做好臨床服務(wù)支持的保障者[1]，但目前對公立醫(yī)院職能部門的績效考核尚薄弱，沒有得到足夠重視，一定程度上挫傷了廣大職能部門管理人員的積極性，制約了醫(yī)院服務(wù)和管理效能的較好發(fā)揮[2]。筆者認(rèn)為職能部門人員的績效結(jié)構(gòu)應(yīng)包含崗位價(jià)值和個人價(jià)值，績效分配水平和崗位關(guān)鍵性成正比，傾向于相對重要的職位，員工報(bào)酬高低和工作付出成正比，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。因此，筆者借鑒國際企業(yè)的績效管理方法，嘗試性地提出以崗位價(jià)值評估和關(guān)鍵績效指標(biāo)法為基礎(chǔ)的復(fù)合考評模式，以期實(shí)現(xiàn)職能部門員工績效的提升和醫(yī)院管理的改善。

1我國公立醫(yī)院職能部門員工績效考核現(xiàn)狀分析

1.1職能部門崗位價(jià)值評估現(xiàn)狀。公立醫(yī)院職能部門人員管理模式大多沿襲行政事業(yè)單位模式，存在崗位管理缺失、責(zé)權(quán)不清晰、職位要求不明等問題[3]。職能部門既包含與醫(yī)療行為密切相關(guān)的科室，如醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部、門診辦等，也包含與醫(yī)院整體經(jīng)營發(fā)展相關(guān)的科室，如黨辦、人事處、財(cái)務(wù)處、信息中心等，各部門在自己的專業(yè)領(lǐng)域工作，差異化大、共同點(diǎn)少，難以建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)[4]。且職能部門的部分工作為領(lǐng)導(dǎo)布置的事務(wù)性工作，難以直接描述工作成效[5]。使用科學(xué)的崗位價(jià)值評價(jià)創(chuàng)新醫(yī)院職能部門員工績效的考評模式顯得尤為迫切和重要。崗位價(jià)值評估對崗位進(jìn)行梳理確定職責(zé)權(quán)限，基于工作分析設(shè)定衡量方法及標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的影響程度、職責(zé)范圍、工作復(fù)雜性、應(yīng)備技能等進(jìn)行評估，判斷崗位在各職能部門中的相對級別，合理設(shè)置績效標(biāo)準(zhǔn)。目前，國際上使用的評估方法主要有4種模式，不同的模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，且評估大多用于企業(yè)，較少用于醫(yī)院[3]?！肮ぷ髋判蚍ā焙汀肮ぷ鞣诸惙ā睂儆诜橇炕u估，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，無法準(zhǔn)確確定崗位的相對價(jià)值，較難實(shí)現(xiàn)公平性?！耙蛩胤治龇ā焙汀耙卦u分法”都是對職位要素進(jìn)行量化評分，其中“因素分析法”在確定影響因素占比時(shí)有主觀選擇的余地，“要素評分法”標(biāo)準(zhǔn)明確、指標(biāo)客觀，可以準(zhǔn)確確定崗位相對價(jià)值，評價(jià)較為客觀、靈活性強(qiáng)。國際崗位價(jià)值評估系統(tǒng)、海氏三要素評估法為國際上使用較多的“要素評分法”評估模型。1.2職能部門個人績效考評現(xiàn)狀。科學(xué)合理的績效分配體系需既體現(xiàn)職能部門崗位工作的同質(zhì)性和差異性，又兼顧職工個體的差異化[6]?，F(xiàn)階段，對職能科室個人績效考評的方法主要有平均績效法、等級評估法、關(guān)鍵指標(biāo)法、平衡記分卡、目標(biāo)管理法等[2,4-7]。平均績效法根據(jù)個人職稱、工作年限等設(shè)定績效系數(shù)來計(jì)算績效，該方案會導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象，員工工作量與績效不掛鉤，難以激發(fā)工作積極性。等級評估法將“德、能、勤、績、廉”設(shè)為考核內(nèi)容，考評結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、不合格”，主觀性較強(qiáng)且屬于非量化評估。關(guān)鍵指標(biāo)法，以醫(yī)院年度目標(biāo)為依據(jù)，對醫(yī)院、部門、個人的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行量化考核，目標(biāo)明確且評價(jià)客觀，有利于個人行為和醫(yī)院戰(zhàn)略保持一致。平衡記分卡和目標(biāo)管理法是關(guān)鍵指標(biāo)法的進(jìn)一步延伸[7]，平衡記分卡指標(biāo)設(shè)置維度多工作難度大，目標(biāo)管理法過分注重短期結(jié)果忽視長期控制?？冃Э荚u最終應(yīng)該就員工的成績、問題以及進(jìn)一步改進(jìn)的方向達(dá)成共識，將績效溝通與反饋貫穿于績效管理的全過程[8]，推動員工與醫(yī)院的共同發(fā)展。目前，大部分醫(yī)院忽視了對最終考核結(jié)果的及時(shí)溝通和反饋，導(dǎo)致雙向交流的缺乏，考評僅為“評估-打分-績效發(fā)放”的單向模式，難以促進(jìn)工作改進(jìn)。

2對公立醫(yī)院職能部門員工績效考核的探索

為建立有效的績效激勵機(jī)制，規(guī)范對公司職能部門的客觀評價(jià)，及時(shí)對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，制定本方案。

一、績效考核目標(biāo)

公司通過對職能部門進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍，為人才隊(duì)伍走向市場化做好準(zhǔn)備。

二、制度制訂

(一)績效考核的原則

1、依據(jù)崗位職責(zé)，實(shí)事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實(shí)際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

前言

HSE管理體系的組織、監(jiān)督者是各級職能部門，在推行HSE管理體系中，落實(shí)各級職能部門的管理職責(zé)，充分發(fā)揮職能部門的管理監(jiān)督作用，對于HSE管理體系的有效運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)的目標(biāo)，具有舉足輕重的作用。

按照《中國石油化工集團(tuán)公司安全、環(huán)境與健康(HSE)管理體系》、《油田企業(yè)安全、環(huán)境與健康(HSE)管理規(guī)范》、《煉油化工企業(yè)安全、環(huán)境與健康(HSE)管理規(guī)范》、《銷售企業(yè)安全、環(huán)境與健康(HSE)管理規(guī)范》和《施工企業(yè)安全、環(huán)境與健康(HSE)管理規(guī)范》的原則與要求，制定出《職能部門HSE職責(zé)實(shí)施計(jì)劃編制指南》，以指導(dǎo)各級職能部門落實(shí)HSE職責(zé)，編制HSE實(shí)施計(jì)劃。本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了職能部門編制HSE實(shí)施計(jì)劃的一般原則，在實(shí)際編制過程中可根據(jù)具體情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

依據(jù)本指南編制的部門HSE實(shí)施計(jì)劃可以獨(dú)立成篇，也可以在部門總體工作計(jì)劃中體現(xiàn)，但要滿足Q/SHS0001.1標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)HSE規(guī)范和本指南的要求。

本標(biāo)準(zhǔn)由中國石油化工集團(tuán)安全環(huán)保局提出并歸口。

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草單位：中國石化集團(tuán)公司安全工程研究院

為認(rèn)真履行職能部門的責(zé)任，使我委的計(jì)劃生育工作能順利開展，經(jīng)局委會研究特制訂本方案：

一、機(jī)構(gòu)、人員、制度落實(shí)情況

1、成立計(jì)生領(lǐng)導(dǎo)小組：

2、將計(jì)生工作列入我委的重要議事日程，每季召開計(jì)劃生育工作會議一次以上。

3、委領(lǐng)導(dǎo)與本單位每位計(jì)生責(zé)任人簽訂責(zé)任狀，并對未能及時(shí)完成計(jì)生責(zé)任的當(dāng)事人處以100元罰款。

4、積極參加縣里組織的計(jì)劃生育各種會議和活動，對有關(guān)計(jì)生工作的來電函均能認(rèn)真對待。

按照學(xué)校統(tǒng)一部署和安排,為了搞好深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動，全面把握學(xué)校發(fā)展的現(xiàn)狀，找準(zhǔn)制約學(xué)校發(fā)展的瓶頸，尋求快速發(fā)展的突破口，進(jìn)一步謀劃和理清發(fā)展思路，做到有的放矢，圍繞解放思想，提高教學(xué)質(zhì)量、實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略等問題，到組織、教務(wù)、人事、科研、發(fā)展規(guī)劃、相關(guān)教學(xué)單位進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報(bào)告如下：

一、影響科學(xué)發(fā)展的主要矛盾和問題

1.人才強(qiáng)校戰(zhàn)略方面

（1）教師局部缺額較大，要關(guān)注緊缺師資的配備；

（2）加大對工程類高技術(shù)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)；

（3）注重提升教師隊(duì)伍尤其是高層次人才隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合素質(zhì)；

同志們：

很高興來參加今天的揭牌儀式，這是片區(qū)發(fā)展中的一件大事，首先，我代表市委、市政府表示熱烈的祝賀！

成立片區(qū)協(xié)調(diào)委員會是市委、市政府著眼于完善片區(qū)管理體制，統(tǒng)籌片區(qū)建設(shè)與發(fā)展的一項(xiàng)重要決策。協(xié)調(diào)委員會成立以來，市高新園區(qū)和相關(guān)部門做了大量卓有成效的工作，完成了片區(qū)產(chǎn)業(yè)與空間發(fā)展的戰(zhàn)略研究，編制了“廠中村、園中村”搬遷規(guī)劃和方案，啟動了物流規(guī)劃、綠化景觀規(guī)劃、管網(wǎng)管道規(guī)劃、污水處理規(guī)劃等一系列專項(xiàng)規(guī)劃，著手實(shí)施?；肺锪魍ǖ赖然A(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目建設(shè)，各項(xiàng)工作扎實(shí)有序推進(jìn)，取得了明顯進(jìn)展。對此，市委、市政府給予充分肯定。

今天五個分局的揭牌，標(biāo)志著片區(qū)工作開始了一個新的階段。剛才，有關(guān)部門和巨化集團(tuán)公司都作了很好的發(fā)言，充分表明各個方面合力推進(jìn)片區(qū)建設(shè)的決心，都非常好，希望在今后的工作中抓好落實(shí)。借此機(jī)會，我對下一步的片區(qū)和各分局工作提幾點(diǎn)希望：

一、要明確定位，創(chuàng)新工作理念。片區(qū)是中心城市的產(chǎn)業(yè)核心區(qū)，是“工業(yè)新城”的重要組成部分，也將是我市先進(jìn)制造業(yè)基地建設(shè)的示范區(qū)，對市區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。在片區(qū)的規(guī)劃、建設(shè)中，一定要堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，把“三個理念”貫穿其中。

一要樹立跨越式發(fā)展的理念。始終堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)定位、高水平建設(shè)，堅(jiān)持在“質(zhì)”的基礎(chǔ)上尋求“量”的擴(kuò)張，尤其要堅(jiān)決摒棄“先發(fā)展后治理、先擴(kuò)張后調(diào)整”的模式，切實(shí)防止低水平、污染大的項(xiàng)目進(jìn)入片區(qū)。對于片區(qū)來講，產(chǎn)業(yè)層次和園區(qū)品位是生命線，關(guān)系片區(qū)的生存與發(fā)展，對此一定要從嚴(yán)把關(guān)，用跨越式發(fā)展理念去指導(dǎo)規(guī)劃、招商、項(xiàng)目建設(shè)等具體工作。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委和人民政府，縣委各部委，縣級各部門：

為了改善服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量和辦事效率，根據(jù)《中共XX縣委、XX縣人民政府關(guān)于大力發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟(jì)的意見》（XX委發(fā)〔2006〕10號）精神，經(jīng)縣委、縣政府同意，現(xiàn)就我縣建立企業(yè)評議縣政府職能部門制度的有關(guān)問題通知如下：

一、評議范圍

全縣所有為企業(yè)服務(wù)的各行政執(zhí)法部門、經(jīng)濟(jì)管理部門和公用事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱職能部門）。

二、評議內(nèi)容

（一）首問責(zé)任制