職業決策范文10篇

論文關鍵詞:自我效能職業決策職業決策自我效能綜述

論文摘要:自我效能是指人們對自己實現特定領域行為目標所需能力的信心或信念，不同領域的自我效能是不同的。在求職過程中，職業決策是一個關鍵的環節，而對職業決策起決定作用的是個體的自我效能。本文將對國內有關職業決策自我效能的研究進行簡要介紹。

職業決策自我效能(careerdecision-makingself一efficacy)的研究大致從20世紀80年代在美國興起，2000年以后開始進人我國研究者的視野。已有的研究表明，職業決策自我效能理論有很強的科學性、可操作性和應用前景，可以依據它來理解和解釋學生的職業選擇等職業行為問題，可以把它作為職業咨詢的工具，可以用來了解學生的職業自信心狀況，可以作為職前培訓和學生職業行為問題的有效干預手段，從而提高學生職業行為的有效性。因此，應喚起高校職業指導者及其他有關人士的關注。本文將對職業決策自我效能研究的起源及國內研究進展加以回顧，展望其發展趨勢，以期對國內職業決策自我效能研究提供有益啟示。

一、概念界定

自我效能(Perceivedself一efficacyorsenseofself一efficacy)是社會認知理論中的一個重要概念，它最先由Bandura,A.于1977年提出，是指人們對自己實現特定領域行為目標所需能力的信心或信念。自我效能總是和特定的領域相聯系，職業自我效能便是自我效能在職業領域的具體體現，即個體對自己能否勝任和職業有關的任務或活動所具有的信念。職業自我效能是一個總稱概念，具體包括兩方面內容:一是與職業內容有關的自我效能，即個體對自身完成某一職業所規定的有關內容(如該職業所需教育，某種具體職業任務等)能力的信念;另一方面是有關職業行為過程的自我效能，即個體對自身完成有關職業行為過程(如職業決策、職業找尋等)，實現行為目標能力的信念氣職業決策自我效能(careerdecision-mak-ingself-efficacy)就屬于后者，它是指決策者在進行職業決策過程中對自己完成各項任務所必需的能力的自我評估或信心。而職業決策(careerdecision一mak-ing)，一種比較有代表性的觀點來自喬普森(Jepson,D.)，他認為職業決策是一個復雜的認知過程，通過此過程，決策者組織有關自我和職業環境的信息，仔細考慮各種可供選擇職業的前景，做出職業行為的公開承諾(publiccommitment)。

二、職業決策自我效能研究的起源

〔論文摘要〕文章從分析大學生職業決策基本思路、常遇困惑和原因及現有的生涯規劃理論三個方面入手，提出了大學生職業決策應該遵循的準則。

[論文關鍵詞]大學生職業決策準則

決策是人們為了實現一定的目標而進行方案制訂、方案選擇、準備方案實施的過程，是一個提出問題、分析問題、解決問題的過程。它是建立在決策者自身和周邊環境分析基礎上，為決策者或組織未來的行動確定目標，并對實現目標的若干可行性方案進行比較和選擇，最終確定一個最為優化合理的方案的分析決斷過程。

大學生就業難，難在選擇，也難在決策。大學生就業決策的過程是在他們分析自身職業興趣和評估自身職業能力的基礎上，結合社會(組織)近期需要和長遠發展等方面，做出合適的職業方向的選擇，這是一個理性和非理性的過程。用什么準則和哪種方式決策是每一名決策者在決策分析中必須考慮的問題，也是每一名負責就業的高校教師必須能熟練分析和運用的問題。為此，本文從研究職業決策相關理論著手，結合目前大學畢業生和社會實際需求的一些特點，就大學生在職業決策過程中應遵循的準則進行了一些思考。

一、大學生職業決策的基本思路

成功的職業決策包含兩個過程:一是定義你的目標，二是選擇目標。大學生的職業決策簡單地說，也應該是在對自身條件和客觀條件正確分析的基礎上，定義目標，選擇目標，其基本思路如圖所示；

1問題提出

職業決策是大學生面臨的最重要的現實問題之一。Gottfredson指出，職業決策是社會自我與心理自我的表達。當選擇一個職業路徑時，個體運用性別類型、職業社會聲望、職業領域這樣的社會標準要多于運用興趣、人格這樣的個性特征。也有研究認為個體追求的首先是社會認同，其次才是個人認同。在做出職業決策之前，職業抱負的發展是一個不斷縮小的過程，人們逐漸淘汰和放棄那些不能接受的選擇，建立一個自己認為可以接受的社會空間(限定)。簡言之，職業決策就是“放棄最愛，接受可行”的職業自我概念發展過程。

職業自我概念包括三個方面的內容:性別類型、社會聲望和職業興趣。有研究表明，在個體不斷限定職業范圍的過程中，妥協會遵循一定的次序進行:首先讓步的是職業興趣，其次是社會聲望，最后是性別類型;即妥協的優先次序假設。然而Blanchard和Lichtenberg(2003)的研究結果表明，妥協的優先次序僅在男、女被試的單獨檢驗中部分支持這一優先次序假設，還有部分研究沒有取得與此一致的結果。本文所關注的妥協是指在職業決策過程中對這三個維度的逐個妥協的策略問題。

近年來，我國大學生在就業過程中面臨著前所未有的擇業壓力，然而，“就事論事”的就業指導多數只能提供一些面試技巧類的指導。因此，從生涯發展角度提出的職業決策理論更有可能幫助我們解決一些實際問題，提高大學生的就業能力。然而在眾多的職業決策研究中，以大學生為被試的妥協策略卻無人研究。本文試圖以大學生為被試檢驗國外有關職業決策的妥協策略，以期尋找我國大學生職業決策中的妥協策略，為更好地開展就業輔導與生涯規劃提供理論依據。

2方法

2.1預測

Super于1955年提出職業成熟度(occupationalmaturity)概念。當時,社會發展相對穩定,一個人進入某職業之后,基本不大改變,故常用詞語是occupa-tion和vocation,反映的是職業靜態性和分類性的一面。隨著社會變化的加快,相應地,職業的穩定性降低,變動性增加,人們用career的頻率增加。Career代替occupation和vocation反映的是職業動態性和發展性的一面。職業成熟度(careermaturity)作為職業發展過程中的一個理論概念,用于評價個體是否具有做出符合其年齡特征的職業決策的能力和態度。Crites等人的研究表明職業成熟度水平能夠較好地預測個體的職業發展和行為。

本研究嘗試以職業成熟度理論的相關研究為指導,從參加大學生職業成熟度發展特點研究的2087名有效被試中,選取大學四年級中找到工作的學生2名和未找到工作的學生1名,深入探討職業決策發展的過程以及過程中所發生事件對求職行為的影響。

一、研究方法

(一)被試

大四學生A(男,未找到工作),B(男,已找到工作),C(女,已找到工作)。

(二)結構化訪談

職業教育是我國教育事業的重要組成部分，大力發展職業教育是促進經濟、社會發展的重要途徑。20世紀80年代，由于解放了人們的思想，解放了生產力，社會經濟爆發式增長，我國初等與中等職業教育也呈現出爆發式持續快速發展，職業技術教育從探索性教育，逐步發展到現在系統教育；從一兩個專業，發展到現在幾十個專業，并且按專業計劃逐步實施，取得了一定的成效。隨著我國綜合國力和教育事業的發展，以及經濟社會發展水平和人民生活水平的提高，接受更高層次和水平教育的需求逐漸增加。特別是近幾年高等學校招生規模的逐漸擴大，普通高中對初中生的吸引力越來越大，而導致職校生源不足，影響了職校的繼續生存和發展。因此，我們很有必要探究分析發展職業教育的障礙及對策。

一、發展職業教育的主要障礙

1.對發展職業教育的認識滯后

目前，我國普通教育的改革與發展相對超前，社會各界較為重視，而職業教育的改革與發展相對滯后，傳統文化鄙視職業教育。政府及教育行政部門對發展職業技術教育的重要性認識不足，教育基層領導及教師對發展職業技術教育的重要性、緊迫性也認識不足，對職業技術教育的培養對象不是很明確。職業教育的重要性沒有被國民充分認識。由于社會觀念、經濟社會發展水平、工作情況等多種因素，使得國民對職業教育缺乏正確認識，一些人甚至認為在科學技術突飛猛進，知識經濟已見端倪的今天，職業教育沒有必要，可以少發展、慢發展，甚至取消。

社會上鄙薄職業教育的傳統觀念根深蒂固。一些人總認為職業教育是低水平、低層次的教育，不僅輕視中等和初等職業教育，而且對近幾年發展的高等職業教育也持輕視的態度，影響了職業教育的積極發展。在這種思想指導下，我國職業教育發展困難重重，職業教育招生急劇下滑，許多農村職業學校招生更困難。許多家長和學生選擇職校是無可奈何的選擇，并非心甘情愿，而且上了職業學校也覺得低人一等。針對這種情況，社會輿論要多為職業教育鼓勁，正確引導社會重視職業教育，使國民都能認識職業技術教育是現代教育的重要組成部分，是工業化和生產社會化、現代化的重要支柱，認識到社會需要職業教育。

2.職校學生素質普遍較差，職校在社會上信譽度不高

一、德國《職業教育報告》產生的歷史背景

職業教育在德國有著悠久的歷史傳統，向來是德國民族引以為豪的教育財富，每年所有青年人中約有三分之二的在就業前接受過正規的職業培訓，以學校和企業雙向結合的培訓造就了德國出色的技術水平，使德國的工業及工藝技術一直處于世界經濟發展前沿。就是在如此良好社會背景及發展水平之上形成的體制，由于在本世紀70年代世界經濟危機的沖擊，其地位發生了動搖，出現了職業教育與培訓位置間的危機，具體表現為需要培訓人員的增加與企業提供培訓位置的減少。這種矛盾的出現是由于當時企業的經濟結構與勞動組織的相應調整與變化，使得一直以和諧發展的職業培訓市場出現了供大于求的危機，職業教育與社會經濟發展間的關系出現矛盾與不協調。當時德國尚缺少對培訓位置的數據統計，國家在職業教育發展問題上缺乏足夠的規劃與預測。對此，德國的教育科學部部長HelmutROHDE認為，職業教育政策的最重要任務就是提供良好的培訓，為我們的青年一代能夠在職業培訓市場上找到一個合適的、高質量的培訓位置。如何解決此問題，德國政府將目光對準了職業教育的研究，希望通過對職業培訓市場數據的統計與分析，以研究報告的形式，對所存在的問題與矛盾能夠防患于未然，實現對職業教育的科學規劃與管理。事實證明，這是一條行之有效的可行之路。

另一個不可忽視的因素是法律的健全與完善，保證了此報告的順利實施與完成。1976年，鑒于對培訓位置供求數據的統計與對培訓位置的規劃和預測的需要，《培訓崗位促進法》生效。其中第一次明確聯邦政府將職業教育報告作為每年對職業教育現狀和發展的綜述性報告，包含關于職業教育的統計數據和職業教育計劃的制定。1977年，形成了第一本職業教育報告。其后，1981年頒布的《職業教育促進法》又將職業教育的研究與職業教育的管理與規劃相聯系，明確了職業教育研究在國家職教政策制定中的作用及任務，并就為完成報告所應有的研究組織與機構、相應承擔的責任及義務作了明確的法律規定。

二、德國《職業教育報告》的地位及作用

1．《職業教育報告》是聯邦教育與科學部每年出版的職教政策性報告它是聯邦政府在制定職業教育政策時所依據的綱領性文件。是所有職業教育政策制定、規劃和實施人員制定工作計劃的基礎，稱之為德國政府職業教育發展政策白皮書。

2．《職業教育報告》由聯邦教育與科學部聯邦職教所研究、起草它對整個聯邦職業培訓的質和量統計基礎數據進行研究以及對各地區、各行業的培訓情況進行總結。完成此報告的宗旨是將全社會的職業教育問題作為研究對象，協助聯邦政府解決職業教育事業發展上帶有根本性和全局性的問題。

論文關鍵詞:職業決策；理論與模型；困難因素；干預方式；職業指導

論文摘要:本文主要參考國內外各種有光職業決策困難的研究成果，以大學生職業決策困難為主線，對職業決策的理論與模型、影響職業決策困難的因素、職業決策困難干預方式、職業指導四個方面進行了闡述。

1職業決策的理論與模型

首先是職業決策精神觀。RichardS.Sharf在其著作《應用職業發展理論到咨詢》中，把Miller-Tiedeman的畢生職業理論(LifecareerTheory)和Bloch和Richmond的相關概念結合起來，認為他們的理論代表了職業決策的精神觀。持有精神觀的研究者把工作看成一個能滋養一個人的精神和發展自己的場所。Miller-Tiedeman認為，個體應該重視來自選擇的各個方面的信息，而不是關注對與錯的答案。其次是職業決策的認知信息加工觀。Peterson及其同事將信息加工理論應用到職業決策中并提出了四種假設。他們用信息加工金字塔來說明個體職業決策中的信息加工過程，認為個體的信息加工包括三個成分:知識領域、決策技巧領域和執行加工領域。最后是職業決策的PIC模型。PIC模型中涉及7個基本概念，即職業的有關方面、可選職業的核心方面、方面對個體的相對重要性、方面內水平、方面內偏好、有結構和無結構信息、敏感性分析。

Gati等人認為，職業決策過程的本質是找到與個體的偏好和能力最兼容的可選職業。在多數情況下，廣泛嘗試所有的可選職業是不實用的。所以，他們把職業分成具有不同目標、過程和結果的三個主要階段:(1)預先篩選可選職業;(2)深度探索有希望的可選職業，該階段目標是確定一些既有希望又適合個體的職業;(3)選擇最適合的職業(ChoosingtheMostSuitableAlternative)。

2.影響職業決策困難的因素

職業生涯決策的概念由美國學者JepsenDavidA等人于1974年首先提出。他們認為職業生涯決策是一個復雜的認知過程，通過此過程，決策者收集來自自我和外部環境的相關職業信息，然后對各種可供選擇的職業前景進行評估，進而作出最佳的職業抉擇。職業生涯決策不僅是一個即時的職業選擇行為，還是一個動態的決策過程。隨著社會的發展，多數人不再是一輩子只從事一份工作、一個職業，而是會不斷進行職業選擇和工作轉換。然而輕率的跳槽只會讓自己迷失方向，徒然浪費時間和精力。有了職業生涯決策的引導，求職者就可以理性地對待工作和職業的轉變，把握好發展的良機。可見，對于大學生來說，掌握有效的職業生涯決策方法不僅能讓他們在踏入職場的第一步搶得先機，更有助于他們在今后的職業發展中把握機遇，順利前行。

一、職業生涯決策的類型

大學生要想作出符合自己實際情況的職業生涯決策，首先要了解自己的決策風格類型。為了便于說明，筆者在本文中所用的表格均來自由曲振國主編的《大學生就業指導與職業生涯規劃》一書。表1就是職業生涯決策風格類型測試表。大學生只要根據自身情況作出選擇并計算得分，就能夠了解自己的決策風格并將其作為擇業的基礎。職業生涯決策風格類型測試結果如表2所示，測試者可以據此判斷自己所屬決策類型，更好地規劃自己的職業生涯。沖動決策型的人在做決定時全憑感覺，較為沖動，很少會系統地收集與職業選擇相關的信息。但他們一旦作出選擇就很少后悔，敢于對自己的行為負責。這種類型的人往往思維敏捷、行動迅速，但有時也難免會出現決策失誤。依賴型的人往往對自己的能力沒有信心，總是等待他人為自己作決定，他們不會主動收集信息并進行判斷、抉擇，而是抱著“安于天命”的思想，被動地接受別人的安排。這種類型的人在上學期間也許是教師、家長眼中的好學生和乖孩子，但在職場中卻難以獨當一面、承擔重任，往往會喪失發展的機會。猶豫型的人在決策前會收集大量信息，征求多方面意見，準備較為充分，但到了該做決定時，又思前顧后，猶豫不決。這種類型的人能夠認真分析、仔細考慮，但常常由于過分追求完美而把握不住機遇，事后又懊悔不已。理智型的人能夠理智地分析各種利弊得失，廣泛聽取他人意見，及時作出決定并采取相應的行動。這種類型的人目標明確，行為果斷，職業生涯發展較為順利。決策風格無對錯之分，大學生應該在認清自己決策風格類型的基礎上，掌握職業生涯決策的方法，排除影響正確、有效決策的因素，以理智的頭腦把握好職業生涯的每一次機遇。

二、職業生涯決策的方法

(一)平衡單法平衡單法是將重大事件的決策方向集中到四個主題上，即自我物質方面的得失，他人物質方面的得失，自我精神方面的得失，他人精神方面的得失。通過平衡單法，大學生能夠系統地分析每一個選項，根據每一個選項對自身影響的大小進行加權，再根據加權后的計分排出各個選項的優先順序，執行最優先的選項。第一步，列出可能的職業選項。大學生首先要在職業生涯決策平衡單表(見表3)中列出有意向的3—5個職業選項。第二步，判斷各個職業選項的利弊得失。平衡單表中的利弊得失主要集中在四個方面，即自我物質方面的得失、他人物質方面的得失、個人精神方面的得失、他人精神方面的得失。具體考慮因素可以因個體情況不同而異。大學生要根據不同職業選項的利弊得失，為其賦值，通常以“+5”至“－5”的十一點量表(+5，+4，+3，+2，+1，0，－1，－2，－3，－4，－5)來賦值。第三步，各項考慮因素的加權計分。各個考慮因素對大學生的影響會因其所處環境的不同而不同，同樣的考慮因素在不同情境下對大學生的重要性也是不同的。因此，在詳細列出各個考慮因素之后，要進行加權計分。第四步，計算出各個職業選項的得分。大學生要逐一計算出各個職業選項在每一考慮因素上的加權計分與累計計分，計算出各個職業選項的總分。第五步，排定各個職業選項的順序。大學生可以依據各職業選項在總分上的高低，排定優先次序并以此作為職業生涯決策的依據。

(二)SWOT分析法SWOT是英文單詞Strengths(優勢)、Weaknesses(劣勢)、Opportunities(機會)、Threats(威脅)的縮寫。大學生在職業生涯決策中運用SWOT分析法，就是通過分析自身的優勢和劣勢、職業環境因素以及備選職業的前景，確定自己的最終職業方向。第一步，構建個體的SWOT矩陣。大學生要通過與他人作比較以及評估自身所處的職業環境，認清自身的優勢和劣勢、周圍職業環境的機會和威脅，構建出自身的SWOT矩陣(見表4)。該矩陣既列明了大學生的職業競爭力和發展機會，使之能夠制定適合自己實際情況的職業目標，也列明大學生的不足和外部環境存在的威脅，為其彌補不足、提升自我提供現實依據。第二步，定量的SWOT分析。定量分析即對SWOT矩陣中的每一項因素標出一定的權重值再進行量化分析。大學生選擇的職業不同，其自身的優勢和劣勢、外部的機會和威脅對其職業發展的影響程度也是不同的，必須根據決策時所處就業環境的具體情況，用量化的方式分析個體的優勢、劣勢、機會、威脅，只有這樣才能夠清晰地看出選擇的職業是否更具有優勢，才能作出最佳的職業決策。在這里，權重分值并不是隨便賦予的，而是基于每項因素對于不同個體的重要程度而設定的。要強調的是，每項因素的加權標準都應該是一樣的，即每項評判內容都同時以5倍加權或10倍加權為最高標準，依重要性而逐次降低。

一、自我調節的決策

決策就是指一種有目的的加工過程，在不同的選項中進行選擇的加工過程。考慮到人類決策的結果，許多學者嘗試去理解決策的加工過程]。Byrnes(1998)提出自我調節決策模型，并把自我調節策略的概念引入決策領域，借助該能力人們可以克服自身心理的局限性，在關鍵點上做出成功的決策。自我調節是一種自我意識的加工，指向行為要達到的目標。依照SRMDM，一個自我調節決策者制定適當的計劃，去成功達到目標，通過產生、評估和學習階段，繼續以目標為導向，并采取正確的行動Kruglanski等（2000）進一步把調節模式分為兩種模式：一是評估模式，指個體在自我調節過程中，以各種方式收集目標和行為策略的全部相關特征，并在此基礎上對所有備擇目標和行為策略進行全方位的評判和對比，以期獲得最優目標和行為策略的心理模式。持該模式的個體不能忍受的是做不正確的事情，秉持“三思而后行”。二是運動模式是自我調節過程中以改變當前狀態為目的的心理模式。持該模式的個體不能忍受的是不做任何事情。秉持“我生待明日，萬事成蹉跎”。自我調節的益處已被廣泛用于許多領域，包括執業行為，然而，很少有研究者關注在決策背景下的調節能力。有研究發現自我調節決策與工人的自我效能和工作滿意度呈正相關。同樣，在護士中調查自我調節在工作滿意度和工作壓力上的情況，結果發現從事高工作滿意度與低工作壓力的護士，有更好的自我調節決策經驗。Miller和Byrnes(2001)認為自我調節決策僅在做出重大決策時才需要，一般的決策并不需要自我調節決策的參與。考慮到職業選擇的意義與重要性，自我調節決策起著顯著的影響。因此，個體自我調節的決策加工是影響職業決策的一個重要因素。在對員工的調節模式與上司的領導風格的研究中，研究發現運動模式與獨裁式領導風格匹配、評估模式與民主式領導風格匹配，這種契合可以使員工獲得更高的工作滿意度，相反，則工作滿意度比較低.

二、專業與職業的契合性

很多人在選擇自己的職業時，往往喜歡選擇與自己在學校所學一致的專業，但是，有些人則不一樣，可能去選擇舒服的、掙錢多的、穩定的職業等等。選擇與自己所學專業一致的職業，往往并不是最好的選擇，但是這種自我調節策略也有它的優勢，可以獲得穩定的并可能持續增長的收入，保證了在該職業領域的連續性，工作滿意度比較高研究表明有很多因素影響專業與職業之間的契合性，其中，個體對大學所學專業的滿意度，在專業與職業之間的契合性上就有非常顯著的影響（Kang,2010)。對職業的選擇需要考慮很多因素，不局限于專業與課堂教學，在指導或幫助學生選擇專業時，最好選擇學生滿意的專業，這種考慮不僅是學業成績的要求，更是將來獲得滿意的職業，在事業上取得成功的重要因素。滿意的職業路徑非常重要，因為滿意的職業路徑直接影響從業者的生活質量在現代社會人們選擇職業不僅要考慮經濟與社會意義，而且要考慮職業的心理價值。而且，現在人們選擇職業的標準已經從傳統上所重視客觀價值，例如：工資、名聲，逐漸轉向主觀價值，例如：喜歡和成就感。現在越來越多的人把目光集中到適合自己個性特征的職業路徑上，用人單位也在努力招聘那些與該單位所需崗位相適合的員工，這樣就使職業與個體之間存在很高的契合性，可以發揮每個員工的積極性與創造性。然而，由于社會并沒有給我們提供如此完美的機遇，很多人并不能找到與自己所學專業相一致并與自己的特性相匹配的職業。要找到適合自己的職業，就需要在找工作之前對自己有明確的了解，但實際是很多學生與青年并不了解自己與職業的要求。即使對自己有比較好的了解，如果缺少運用這些信息的自我調節能力，仍然可能遭遇失敗，不能找到適合自己的職業。還有一些影響專業與職業關聯的因素受到研究者的關注，例如：綴學、職業選擇、工作滿意度和收入等如果一個學生的能力和技能與所學專業領域非常匹配，他或她就希望依據自己的專業選擇一份與專業聯系緊密的職業。有研究表明有一份專業與職業相關的工作，收入比那些專業與工作不一致的人要高。在一項對大專畢業生的研究中，Robst(2007)發現專業與職業不匹配的大專畢業生得到的收入少于那些專業與職業匹配的大專畢業生。同樣，Allen和vanderVelden(2001)研究發現接受的教育與職業不匹配間存在顯著的負相關。依據這些研究結果，個體在面對職業路徑選擇時，自我調節傾向于做出一致性決策，該策略可以幫助每個學生盡量去找到一份專業與能力、個性相匹配的職業。大學所學專業與職業的契合逐漸受到研究者的關注，這種契合是一種橫向契合。可以用人力資本理論框架來對其進行分析和解釋。該理論認為專業教育提高了人的知識和技能,個體對某個專業的學習增加了個體在這個方面的專業知識和技能。個體選擇某個專業意味著他們將投資與該專業相關的職業所需的技能(RobstJone，2007)。有學者把技能分為一般性技能和職業特定技能,并認為一般性技能的獲得增加了勞動力職業轉換的可能性,而職業特定技能的獲得則降低了這種可能性。這中間的決策就依賴于自我調節，自我調節依據個體所具有的現實影響因素，來做出符合自己的職業路徑選擇。

三、個體與職業的契合性

個人-組織契合就是將個體特征和情境特征結合起來，共同影響某一特定個體對某一既定情境的反應(Chatman,1991)。有研究者把個人-組織契合分為一致性契合和互補性契合兩種形式。一致性匹配是指個人和組織具有相同或相似的特點。強調個體和組織其他成員或組織文化的相似性，Muchin-sky和Monahan(1987)稱之為“人-人匹配”。互補性匹配是指個人和組織具有相互補充的特性，強調員工的知識和技能等方面能夠滿足組織的需要。實際生活中組織往往從這個角度來招聘員工。Kristof(1996)在根據以往研究提出了匹配的整合模型，受到很多學者的推崇。個人與組織的良好契合對工作滿意度、工作績效均有積極影響。Bretz和Judge(1994)研究結果表明，個人-組織的契合直接影響員工對組織的滿意感。Tziner(1987)的研究發現，個人-組織匹配對員工的工作績效有顯著影響，在追求成就感上與組織氣氛相合的員工比背離組織氣氛的員工有更高的工作績效。Burke和Deszca(1982)研究表明那些在A型人格問卷上得分較高的員工，比起得分較低的員工來說更偏好組織特征能與個人特征一致。要做出明智的職業路徑決策，必須要考慮自己的個體特征，同時也要考察可以利用的有效職業信息，自我調節會在這些信息之間權衡，作出利于個體的決策，這種自我調節摻雜有情緒的卷入，目前在認知研究中還不能很好地把情緒從決策中分離出來。因此，個體還必須去控制來自內部與外部的各種影響職業決策的干擾因素，例如：拖拉、與父母發生沖突等等。總而言之，這些活動可以解釋為自我調節，其中包括自我監督與自我控制。在選擇職業時繞不過自我調節對各種因素的權衡，個體往往能夠從自我調節中獲益。個體與職業的契合，是個體與環境契合的一種具體類型，反映的是個體能力與工作需求之間具有一致性。個體與職業的契合可以從兩個方面來描述：要求與能力相契合和需要與供給相契合。前一個是在個體能力、技能和知識與職業的需求之間相匹配；第二個依賴于個體的期望和需要與從事該職業可以獲得的滿意度。員工對于個體與職業契合的感知與各種工作因素有關。例如：有研究發現工作中的自我調節和工作滿意度，存在顯著正相關，自我調節水平高的個體，在面對職業選擇時往往能夠做出利于自己的決策，在所選職業或組織中會積極參與組織的發展，工作滿意度呈現出高水平，這種滿意也是專業與職業契合的一種反映。以往對于個體與職業契合主要限于已畢業參加工作的個體，現在一些學者在研究中發現個體與職業契合不僅可以在工作場所進行，也可以在大學進行。一些研究表明個體與大學專業契合非常重要，但是這些研究主要集中于個體興趣和個性特質的研究上，而沒有考察個體的能力僅有個別研在研究大學專業的契合性時，考察大學專業需求與個體能力之間的一致性。研究表明大學專業與個體契合性高，個體在學業成績、專業承諾和專業滿意度等方面表現出高相關，這些研究證明，個體在運用自我調節時，需要考慮因為這種契合性，而且會對大學生在校經驗產生重要影響。在個體與職業和大學專業的契合上，比較而言職業與專業契合的滿意度之間聯系相對更強。有研究發現那些職業與專業契合度高的學生滿意度比較高，而那些職業與專業契合度低的學生滿意度比較低。Logue,Lounsbury,Gupta和Leong(2007)發現商學院的學生在職業與專業契合上顯示出同樣的表現，與專業相一致的職業往往傾向表現出高滿意度[30]。在個體與工作的契合和工作滿意度上，一些專業與職業一致的學生表現出很強的正相關等。因此，自我調節在契合性的決策上非常重要，良好的契合度不僅可以預測工作滿意度，而且可以作為大學專業滿意度的反映指標。

論文關鍵詞：大學生；主動性人格；職業決策困難；職業生涯教育

論文摘要：本文在我國文化背景下，基于就業難的社會問題，采用量化分析與定性分析相結合的方法，探討當代大學生主動性人格和職業決策困難的內涵，研究二者之間的關系，分析大學生主動性人格對解決他們職業決策困難的有效性和實踐意義。

1.引言

近年來，大學生就業問題日益嚴峻，已經成為我國社會各界廣泛關注的熱點話題之一。究其原因，除了客觀的社會環境，大學生自身存在的職業定位不清、職業決策不當、對職場及職業了解不足、不具備崗位要求的某些基本素質能力等問題更是其就業難的關鍵原因。

職業決策是大學生就業過程中的必要環節。由于種種原因，目前相當多的大學生在做出職業決策時出現困難，影響了順利就業。同時，面對當前機遇與挑戰并存的就業環境，無論是對應聘單位、應聘方式、甚至是應聘結果，大學生都有很大的自由選擇權，還可以采取一系列主動行為來增強自身的就業能力。就業難的現狀要求大學生更具主動性，從而積極創造自己的就業機會。

主動性人格(Pr0activePers0nality)是目前已發現的最具預測力的人格特質。$ateman和Crant(1993)認為〔z7:主動性人格作為一種傾向性的特質結構，存在個體差異，這種差異會影響個體采取行動改變環境的過程。主動性個體主動改變環境，較少受環境約束;他們能識別有利機會，并采取一系列主動行為，直到能帶來有意義的改變。相對而言，不主動的個體表現了相反特征:他們被動地對環境做出反應，消極適應環境，甚至為環境所塑造;他們無法識別機會，更不用說抓住機會來做出改變。