中層管理人員范文10篇

摘要：當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對企業(yè)的管理模式提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的績效管理模式的局限性日益明顯，越來越多的企業(yè)開始探索基于構(gòu)建素質(zhì)模型的績效管理體系來激勵(lì)員工。從勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建出發(fā)，將中層管理人員工作業(yè)績與能力素質(zhì)相結(jié)合，為企業(yè)中層管理人員績效管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)。

關(guān)鍵詞：績效素質(zhì)；素質(zhì)模型；績效管理

1基于素質(zhì)的績效管理

傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)關(guān)注從事該工作的結(jié)果是什么，關(guān)注短期的績效，屬于結(jié)果導(dǎo)向；基于素質(zhì)的績效管理更加強(qiáng)調(diào)的是如何發(fā)揮人的潛能，利用人的優(yōu)勢，在揚(yáng)長避短的前提下提高績效。實(shí)現(xiàn)入崗匹配。因此，關(guān)注的是從事該工作的素質(zhì)是什么，關(guān)注當(dāng)前與未來的績效，屬于能力導(dǎo)向。同時(shí)，素質(zhì)模型分析為績效管理提供了新的思路和技術(shù)基礎(chǔ)：首先，基于素質(zhì)模型的績效管理在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上既要設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)，又要設(shè)定素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)；績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)對員工的貢獻(xiàn)和素質(zhì)發(fā)展、目前的價(jià)值和對組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標(biāo)做出適當(dāng)?shù)钠胶猓黄浯危刭|(zhì)特征分析應(yīng)用于績效管理可以更好地指導(dǎo)績效考核。企業(yè)在績效評(píng)估時(shí)應(yīng)從目標(biāo)的完成、任務(wù)績效的提高和素質(zhì)的發(fā)展三方面來進(jìn)行；再次，溝通是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于素質(zhì)模型的績效管理為績效溝通增添了新的內(nèi)涵，同時(shí)也為績效管理確立了新的發(fā)展方向。

2素質(zhì)模型的提出

素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征(見圖1)。

［摘要］企業(yè)的中層管理人員是企業(yè)運(yùn)營過程中的重要環(huán)節(jié)，對中層管理人員進(jìn)行績效考核不僅會(huì)影響這個(gè)部門的工作效率，還會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因而，為了促使企業(yè)健康、快速地發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該建立中層管理人員績效考核機(jī)制。雖然我國大部分的企業(yè)都建立了績效考核機(jī)制，但是并沒有落實(shí)到實(shí)處，這對于企業(yè)的發(fā)展是不利的。文章對中層管理人員績效考核中的問題進(jìn)行了分析，提出了構(gòu)建中層管理人員績效考核體系的具體措施，希望對企業(yè)建立中層管理人員績效考核體系有所幫助。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);中層管理人員;績效考核體系;構(gòu)建

中層管理人員在企業(yè)中有著重要的地位，他們是企業(yè)高層管理人員與基層管理人員的橋梁，他們的績效將直接影響著企業(yè)的發(fā)展。因而，企業(yè)應(yīng)該建立完善的中層管理人員績效考核機(jī)制，提高中層管理人員工作的積極性，從而促使企業(yè)健康、快速地發(fā)展。

1建立中層管理人員績效考核機(jī)制的重要意義

目前，企業(yè)之間的競爭日益激烈，這種競爭的根本則是人才的競爭，尤其是中層管理人員是每一個(gè)企業(yè)都需要的人才。中層管理人員在企業(yè)中有著重要的作用，他們的工作效率將影響企業(yè)的管理效果。通常情況下，企業(yè)中層管理人員是由基層選拔上來的，他們的業(yè)務(wù)水平比較高，也很了解企業(yè)基層的情況，在企業(yè)中是很重要的管理人才。建立中層管理人員績效考核機(jī)制有以下幾點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):首先，統(tǒng)一地管理中層管理人員的績效，可以提高他們工作的積極性與創(chuàng)造性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展;其次，可以幫助中層管理人員建立自己的工作目標(biāo)并促進(jìn)他們的發(fā)展;再次，可以詳細(xì)地分析每一個(gè)中層管理人員對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，提高他們對于企業(yè)發(fā)展的重視程度;最后，企業(yè)可以依據(jù)績效考核機(jī)制來對中層管理人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并制訂培養(yǎng)計(jì)劃，促進(jìn)中層管理人員的發(fā)展，提高他們的工作能力，從而提高企業(yè)的競爭力。

2中層管理人員績效考核中的問題

摘要：企業(yè)的飛速發(fā)展離不開一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的支持。而企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，其能力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力至關(guān)重要。本文針對中層管理人員的特點(diǎn)，以零售行業(yè)為例，從培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法三個(gè)方面分析了中層管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵字：中層管理人員，培訓(xùn)設(shè)計(jì)，零售行業(yè)

引言：

企業(yè)的飛速發(fā)展離不開一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的支持。而在我國的大部分企業(yè)中，尤其是零售行業(yè)，人員素質(zhì)普遍偏低，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的缺乏，已成為制約我國企業(yè)與國際巨頭相抗衡的主要因素。就零售行業(yè)而言，當(dāng)前，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)并不是一種成本，而是一種高效的投資。加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，滿足員工不斷成長的需求，給員工上升的足夠空間；鞏固團(tuán)隊(duì)精神，使員工認(rèn)同企業(yè)文化；增強(qiáng)店鋪管理層的能力，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高。而企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，其能力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力至關(guān)重要。因此，對企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，對企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。

一、中層管理人員應(yīng)具備的能力

中層管理人員是對企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任的人員，應(yīng)具備以下能力：

摘要：企業(yè)中層管理人員作為管理層數(shù)量最多的管理人群在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用，他們既是決策任務(wù)的傳達(dá)者和執(zhí)行者，又是基層人員的直接管理者。一套科學(xué)有效的績效考核機(jī)制可以提高中層管理人員的工作效率，幫助其更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。基于此，本文主要闡述了企業(yè)中層管理人員績效考核現(xiàn)狀，簡單介紹了績效考核機(jī)制的構(gòu)建路徑，并提出了針對性的注意事項(xiàng)，希望能促使中層管理人員更好地發(fā)揮自身積極性，推動(dòng)企業(yè)的長期經(jīng)營與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中層管理人員；績效考核；構(gòu)建路徑；注意事項(xiàng)

績效考核是人力資源工作的重要環(huán)節(jié)，有助于員工激發(fā)工作熱情，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，保障個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得一席之地。目前，很多企業(yè)自身考核機(jī)制的約束效果和激勵(lì)效果并不明顯，甚至起到完全相反的負(fù)面作用，因此實(shí)施一套針對于中層管理人員的績效考核機(jī)制是十分必要的，如何建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)明確考核主體和考核內(nèi)容，都是企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)解決的重要問題。

一、企業(yè)中層管理人員績效考核現(xiàn)狀

1.對績效考核理解的偏差

績效考核的最終目的是通過對員工的考核來監(jiān)督管理員工的工作效率和工作成果，從而激發(fā)其工作熱情和上進(jìn)心，然而大多數(shù)企業(yè)對績效考核理解存在一定的偏差，這使得企業(yè)的中層管理人員績效考核工作過于表面化，仍停留在形式階段，沒有真正發(fā)揮考核的實(shí)際作用。比如，考核依據(jù)過于簡單，只參考員工年末的工作述職報(bào)告，不對工作的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行核實(shí)，不對工作流程做出評(píng)價(jià)，這容易造成考核信息有虛假成分，不具有可信度，從而造成考核缺乏公平性；評(píng)分等級(jí)不民主，只由各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作進(jìn)行評(píng)分，不參考同級(jí)和下級(jí)員工的意見，這容易造成評(píng)分過于主觀化，考核很可能受到領(lǐng)導(dǎo)者與中層管理人員的私人關(guān)系影響而缺乏公正性；考核信息不透明，很多企業(yè)在考核過后只保留考核結(jié)果，而不主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通，指出業(yè)務(wù)上的相關(guān)問題，從而使得中層管理者無法意識(shí)到問題所在，無法在日后的工作中進(jìn)一步改正，這樣一來考核也不能發(fā)揮任何的積極作用。

摘要：企業(yè)的飛速發(fā)展離不開一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的支持。而企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，其能力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力至關(guān)重要。本文針對中層管理人員的特點(diǎn)，以零售行業(yè)為例，從培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法三個(gè)方面分析了中層管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵字：中層管理人員，培訓(xùn)設(shè)計(jì)，零售行業(yè)

引言：

企業(yè)的飛速發(fā)展離不開一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的支持。而在我國的大部分企業(yè)中，尤其是零售行業(yè)，人員素質(zhì)普遍偏低，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的缺乏，已成為制約我國企業(yè)與國際巨頭相抗衡的主要因素。就零售行業(yè)而言，當(dāng)前，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)并不是一種成本，而是一種高效的投資。加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，滿足員工不斷成長的需求，給員工上升的足夠空間；鞏固團(tuán)隊(duì)精神，使員工認(rèn)同企業(yè)文化；增強(qiáng)店鋪管理層的能力，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高。而企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，其能力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力至關(guān)重要。因此，對企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，對企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。

一、中層管理人員應(yīng)具備的能力

中層管理人員是對企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任的人員，應(yīng)具備以下能力：

一、國企中層管理人員績效考核中存在的問題

1.考核目標(biāo)不明確，考核指標(biāo)不合理。目前我國的很多國企在考核中層管理人員時(shí)，沒有制定明確的考核目標(biāo)，把考核結(jié)果僅作為評(píng)定年終獎(jiǎng)的參考依據(jù)，在評(píng)定管理人員工作能力、升職與否時(shí)，都沒有將績效考核作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。除了缺乏考核目標(biāo)，考核指標(biāo)不合理也是國企考核中存在的重要問題。在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)國有企業(yè)并沒有制定具體的考核指標(biāo)，年度考核中，往往籠統(tǒng)的概述中層管理人員取得的工作效果，缺乏具體的事例和數(shù)據(jù)支持，考核結(jié)果缺乏說服力。2.績效考核體系不健全。績效考核體系不健全，是國企人員績效考核中存在的重點(diǎn)問題。人事部門在開展工作時(shí)，過分注重基層員工的考核，忽視了對企業(yè)中層和高層管理人員的考核，導(dǎo)致中高層管理人員的工作難以得到有效的監(jiān)管。有的企業(yè)雖然制定了考核制度，但是考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，內(nèi)容比較抽象，可操作性不強(qiáng)，甚至在很多情況下考核人員是被考核人員的下屬，對中層管理人員的績效考核名存實(shí)亡。3.考核人員素質(zhì)不高。目前國企招聘缺乏有效的監(jiān)管，很多企業(yè)在招聘時(shí)，雖然向社會(huì)公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保證，部分內(nèi)部員工往往會(huì)利用手中權(quán)力安置沒有技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的子女或親屬進(jìn)入企業(yè)的人力資源部、后勤保障部等部門。同時(shí)，部分考核人員職業(yè)道德素質(zhì)缺乏，為了個(gè)人晉升等利益故意制作虛假考核信息。4.考核結(jié)果用途單一。對中層管理人員的績效考核，在國企管理中具有重要的作用。績效考核的結(jié)果不僅反映著管理人員的綜合能力，也可以作為后續(xù)管理人員的參照指標(biāo)。但是，目前很多國企并沒有從思想上重視對中層管理人員的考核結(jié)果，沒有做好反思和改進(jìn)工作。

二、國企中層管理人員績效考核的對策

1.合理確定詳細(xì)的考核目標(biāo)和指標(biāo)。績效考核是衡量員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)值的重要依據(jù)，企業(yè)在決定員工的晉升、獎(jiǎng)懲、留任時(shí)，都需要參考考核績效。因此，企業(yè)要確定詳細(xì)的考核目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部對中層管理者的考核，與對普通員工的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是不一樣的。企業(yè)對中層管理者的要求，更多的是對他們管理能力、統(tǒng)籌能力以及道德素質(zhì)方面的要求，在考核時(shí)要注重德、能、勤、績四個(gè)方面的指標(biāo)。2.建立健全考核機(jī)制。要做好國企中層管理人員的績效考核工作，需要建立健全考核機(jī)制。首先，需要建立員工信息反饋機(jī)制，及時(shí)了解員工的態(tài)度、看法，掌握中層管理人員的工作動(dòng)態(tài)，并定期與員工溝通；其次，制定初期、中期、整體績效計(jì)劃，定期對管理人員的工作績效進(jìn)行考核；再次，引入“中期述職報(bào)告”制度，讓管理人員自我總結(jié)，找出問題并提出整改措施，同時(shí)還可以讓各個(gè)參會(huì)管理人員互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。3.增強(qiáng)考核人員素質(zhì)。考核人員的素質(zhì)直接關(guān)系著考核工作的成敗。要增強(qiáng)考核人員的素質(zhì)，需要加強(qiáng)培訓(xùn)，包括考核方法、內(nèi)容的培訓(xùn)，以及考核結(jié)果總結(jié)、評(píng)估的培訓(xùn)；建立考核小組，小組內(nèi)成員互相監(jiān)督，并且每一個(gè)小組都需要有被考核者的上級(jí)管理人員。4.合理使用考核結(jié)果。在考核結(jié)束后，還要合理使用考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。一般來說，需要由考核負(fù)責(zé)人與被考核中層管理人員交流，分析原因，找出整改辦法。在談話中，要盡量避免給被考核人施加壓力，讓他們在談話中暢所欲言，這樣可以讓負(fù)責(zé)人快速了解到被考核人員的心理以及存在的問題。考核完成后要計(jì)入檔案，結(jié)果要嚴(yán)格保密。單位根據(jù)考核結(jié)果確定中層管理人員的年終獎(jiǎng)，晉升、留任或解雇，找出問題并加強(qiáng)培訓(xùn)，做好反饋，并根據(jù)考核做好人力資源規(guī)劃工作。

總之，我國國有企業(yè)對中層管理人員的績效考核中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要合理確定詳細(xì)的考核目標(biāo)和指標(biāo)、建立健全考核機(jī)制、增強(qiáng)考核人員素質(zhì)、合理使用考核結(jié)果。只有這樣，才能提高管理人員的工作水平，促進(jìn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

作者:彭智瀚 單位:中國煙草總公司

大家好!

感謝大家給我這樣的機(jī)會(huì)讓我參加中層干部競聘!

這之前，我一直不敢報(bào)名參加競聘，因?yàn)槲乙孕∨俗跃樱髲埰旃牡匕选白x點(diǎn)書，教點(diǎn)書”定為人生的終極目標(biāo)，并且沾沾自喜。其實(shí)更主要的原因是我一直都認(rèn)為自己不具備任何優(yōu)勢，而二中這個(gè)大家庭，人才濟(jì)濟(jì)，臥虎藏龍。

最終我拿出十二分的勇氣走上了這個(gè)講臺(tái)。因?yàn)槲蚁氪蠹叶枷Ｍ姓?duì)伍萬綠叢中有一點(diǎn)紅，增添一份靈動(dòng)色彩。我愿意拋磚引玉，讓更多的女同胞參與到學(xué)校管理中來。我更愿意把今天的競聘當(dāng)作向各位同仁學(xué)習(xí)、鍛煉自己、提升自己的難得機(jī)會(huì)。

本人從2002年大學(xué)畢業(yè)后一直在二中工作，至今已有八年。八年的時(shí)光沒有轟轟烈烈，有的是踏踏實(shí)實(shí)，有的是成長成熟。

那我拿什么勇氣來面對各位的厚愛?

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

我演講的題目是<敬業(yè)成就事業(yè)>

今天，在座的都是公司年輕的骨干。我想問大家一個(gè)問題：你為居易快捷酒店的發(fā)展準(zhǔn)備好了嗎？也許你會(huì)說，我一個(gè)中層管理人員，在平凡的崗位上工作，我們能做什么？那些都是領(lǐng)導(dǎo)的事情。在這里，我要大聲地說：你錯(cuò)了！在居易快捷酒店的發(fā)展過程中，在平凡普通的崗位上，我們雖然只是滄海一粟，但是，你我愛崗敬業(yè)的實(shí)際行動(dòng)必將成為公司發(fā)展壯大的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

人活在世上，總要有個(gè)人生目標(biāo)，總要有個(gè)發(fā)展方向，再說得樸實(shí)點(diǎn)，就是要有個(gè)謀生的依托。既然選擇了這個(gè)行業(yè)，就要全力以赴的無私奉獻(xiàn)，怎樣才能表達(dá)對這個(gè)行業(yè)的熱愛呢？我們會(huì)義無反顧的選擇：敬業(yè)。有句口號(hào)說得好：不愛崗就會(huì)下崗，不敬業(yè)就會(huì)失業(yè)！愛崗敬業(yè)說得具體點(diǎn)就是要做好本職工作，把一點(diǎn)一滴的小事做好，把一分一秒的時(shí)間抓牢。搞好每一項(xiàng)維修，做好每一次巡檢，填好每一張記錄，算準(zhǔn)每一個(gè)數(shù)據(jù)。古人說：不積跬步，無以致千里，不善小事，何以成大器。從我做起，從小事做起，從現(xiàn)在做起，這就是敬業(yè)，這就是愛崗！

沒有任何借口，扎扎實(shí)實(shí)做好本職工作。當(dāng)你接到領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的時(shí)候，是討價(jià)還價(jià)能推就推，還是盡職盡責(zé)努力完成不講任何理由？當(dāng)你在工作中遇到困難和挫折的時(shí)候，是等待觀望半途而廢，還是自我激勵(lì)攻堅(jiān)克難無往而不勝？當(dāng)你自覺晉級(jí)升遷沒有達(dá)到期望值的時(shí)候，是牢騷滿腹怨天憂人，還是自我反省加倍努力厚積而薄發(fā)？總之，接人待物，為人處世，你是喜歡拿著放大鏡百般挑剔找外因，還是常常拿著顯微鏡自我剖析找內(nèi)因？

實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，永無止境追求自我完善。什么是人生價(jià)值？在平凡的崗位上如何實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值？相信許多人在思考，許多人在追求，也有許多人感到困惑迷茫。有句廣告語說得好：心有多大，舞臺(tái)就有多大。一個(gè)人的價(jià)值取向決定人生的奮斗目標(biāo)，也是人生進(jìn)步的動(dòng)力所在。我不想講空泛的理論，也沒有過高的奢望。我的價(jià)值觀其實(shí)很簡單：誠心誠意，盡職盡責(zé)，干好一件件份內(nèi)份外的事情，如果付出的努力能得到同事的一聲贊許，就足以使我欣喜萬分，就足以使我樂此不疲。這就是我在銷售工作崗位上無怨無悔的動(dòng)力所在。一個(gè)人的價(jià)值，靠自己追求實(shí)現(xiàn)，靠別人評(píng)價(jià)衡量。我想，如果我們每個(gè)人都在平凡的崗位上實(shí)現(xiàn)好普通的價(jià)值，無數(shù)個(gè)平凡就成了偉大，無數(shù)個(gè)普通就成了非常，就能實(shí)現(xiàn)我們公司的興旺發(fā)達(dá)!

由于公司領(lǐng)導(dǎo)對中層管理的關(guān)心與重視，在今年7月份與8月份，專門請來了上海群峰企業(yè)管理咨詢有限公司的顏廷君老師和崔翔老師，對公司各部門主要管理人員進(jìn)行了兩次提升中層管理者技能的培訓(xùn)教育。這是一次非常難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。主要內(nèi)容有：認(rèn)識(shí)自我及角色認(rèn)知、經(jīng)理人自動(dòng)自發(fā)、價(jià)值驅(qū)動(dòng)與目標(biāo)設(shè)立、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、深層次溝通、管理者的角色與任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)力提升，授權(quán)管理和績效管理。

在這么多的內(nèi)容中，本人感觸最深的是團(tuán)隊(duì)建設(shè)。顏老師組織的一個(gè)博弈游戲及列舉的囚徒困境的案例，證明了要取得成功必須要團(tuán)隊(duì)合作，即成功源于合作。我就聯(lián)想到現(xiàn)在市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)稍有不慎就有可能被淘汰，而我們公司又是國有企業(yè)改制單位，之前國有企業(yè)老職工中的一些不良的風(fēng)氣及懶散的工作態(tài)度也被遺留了下來，所以企業(yè)如想長立于不敗之地的話，就必須建立一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)，而團(tuán)隊(duì)合作的核心在于無私奉獻(xiàn)。作為公司的中層管理干部有責(zé)任帶動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)發(fā)展，其中之一表現(xiàn)為引導(dǎo)職工及部門大力發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)的精神。

一、員工的無私奉獻(xiàn)

首先我們要讓員工明白企業(yè)是大家的，只有大家努力工作，企業(yè)才會(huì)有好的經(jīng)濟(jì)效益，也只有這樣，員工才會(huì)獲得工資報(bào)酬。如果大家不努力工作，企業(yè)跨掉了，大家都會(huì)沒飯吃。我們可以要在企業(yè)里宣傳這樣一句話：“今天工作不能力，明天努力找工作”。把企業(yè)發(fā)展的好壞與員工利益聯(lián)系在一起，就會(huì)讓員工產(chǎn)生愛企業(yè)愛工作的心理，這樣才會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在公司里，員工要把企業(yè)的財(cái)產(chǎn)視為自己的財(cái)產(chǎn)一樣，要做到愛護(hù)公司的一草一木，不浪費(fèi)公司的一針一線，大力提倡發(fā)揚(yáng)主人翁精神。公司要組織員工學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工不斷更新自己的專業(yè)知識(shí)，提高技術(shù)水平，然后進(jìn)行一些評(píng)比活動(dòng)，對一些優(yōu)秀員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，宣傳勞動(dòng)光榮的思想，大力提倡我為企業(yè)作貢獻(xiàn)的精神，通過這些活動(dòng)，在員工中樹立一種良好的工作作風(fēng)和奮發(fā)向上的精神。同時(shí)，企業(yè)也要想為員工著想，努力提高員工工資水平，改善工作環(huán)境，只有蘇氧這個(gè)整體上下一心，團(tuán)結(jié)一致，那我們企業(yè)肯定會(huì)走向繁榮昌盛。

二、部門小團(tuán)隊(duì)的無私奉獻(xiàn)

在蘇氧這個(gè)大家庭中，各個(gè)部門之間也需發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)的精神。因?yàn)樵诠局懈鱾€(gè)部門扮演著不同的角色，擔(dān)任著不同的職責(zé)，所有每個(gè)部門的存在都有它的必要性，而且這些是相輔相成，缺一不可的。在長期的工作中，部門與部門之間肯定會(huì)有些摩擦，這是兩個(gè)部門應(yīng)要進(jìn)行良好的溝通，有效的解決問題，消除隔膜，才能愉快的合作。或者當(dāng)有責(zé)任事故發(fā)生時(shí)，相關(guān)部門應(yīng)勇于承擔(dān)責(zé)任，而不要相互推脫責(zé)任。相信只要各個(gè)部門合作愉快，公司肯定會(huì)良好的發(fā)展。公務(wù)員之家

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)人員素質(zhì)在本源上直接決定企業(yè)績效的好壞，所以對于如何采取各種激勵(lì)措施激勵(lì)出員工最大潛力，是現(xiàn)代企業(yè)管理者比較關(guān)注一個(gè)主要方面。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80％至90％，其中50％至60％是激勵(lì)的作用。所以在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)生產(chǎn)過程中，同樣單位時(shí)間的勞動(dòng)并不意味著同質(zhì)的投入。企業(yè)的績效將依賴于其員工的努力，而員工的努力程度則取決于企業(yè)對員工的激勵(lì)水平和方式。在現(xiàn)代企業(yè)中，在市場競爭日趨激烈的背景下，構(gòu)建企業(yè)整體激勵(lì)的機(jī)制顯得尤為重要。 一、建立激勵(lì)機(jī)制的目的和意義。

馮夢龍說：“水不激不躍，人不激不奮。”水不激動(dòng)就不會(huì)活躍，人不激勵(lì)就不會(huì)發(fā)奮。告訴我們，人需要激勵(lì)。任何企業(yè)的基本組成細(xì)胞是“人”，任何企業(yè)的勞動(dòng)過程也都是由許多“人”相互協(xié)調(diào)而組織起來的，因此，企業(yè)的管理歸根到底是對“人”的管理，企業(yè)的發(fā)展最終也要依靠于“人”。依靠人的關(guān)鍵在于激勵(lì)人。實(shí)踐已經(jīng)證明：沒有動(dòng)力，世界上一切事物的運(yùn)動(dòng)都將停止。同樣，經(jīng)營管理者在用人實(shí)踐中倘若不采取各種有效的激勵(lì)手段，對員工灌注新的動(dòng)力，他們的積極性和創(chuàng)造性也就難以經(jīng)久不衰。

調(diào)查顯示，人在沒有得到激勵(lì)的情況下，其積極性只能發(fā)揮30%或40%左右，而在得到激勵(lì)的情況下，其積極性可發(fā)揮到90%以上，甚至到100%。美國哈佛大學(xué)的專家也研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。可見，企業(yè)建立合理的激勵(lì)機(jī)制對挖掘人的積極性和潛力，具有很大的作用和意義。毋庸質(zhì)疑，每一個(gè)成功企業(yè)的背后，都有一群努力的員工，而員工努力的背后，一定都有一個(gè)很好的激勵(lì)機(jī)制。

所以，對物業(yè)管理公司來說，建立一個(gè)合理、有效的企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制是我們企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，也是物業(yè)管理公司未來生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

二、對總企業(yè)各類人員進(jìn)行精神與物質(zhì)激勵(lì)的方式。

就物業(yè)管理公司的實(shí)際而言，建立合理、有效的激勵(lì)機(jī)制顯得格外困難。主要是因?yàn)槲覀兤髽I(yè)人員構(gòu)成比較復(fù)雜，從用工性質(zhì)上看有正式工、招聘大學(xué)生、外聘骨干、臨時(shí)工等各類人員。從人員級(jí)別上又可以劃分為：中層管理人員、基層管理人員和普通員工。復(fù)雜的人員組成決定了我們的激勵(lì)方式也必須多種多樣。必須依據(jù)不同的對象制定不同的激勵(lì)方式。