績效工資方案范文10篇

第一篇

根據(jù)《縣人民政府辦公室轉發(fā)縣人力資源和社會保障局、縣財政局關于《縣縣直其他事業(yè)單位獎勵性績效工資實施辦法》的通知》（饒縣府辦發(fā)〔2011〕57號）的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合工作實際，制定本方案。

一、實施范圍

市政管理所、城建檔案室按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度的正式工作人員，聘用工作人員參照本方案執(zhí)行。獎勵性工資占績效工資的40%，年初根據(jù)在崗在編人員實際情況核定獎勵性績效工資總額。

二、分配比例

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占60%，獎勵性績效工資占40%?；A性績效工資按縣人力資源和社會保障局、縣財政局核定的標準按月發(fā)給。獎勵性績效工資分為季度獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的70%和30%，根據(jù)績效考核結果發(fā)放，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

摘要：隨著技術服務企業(yè)的興起，營銷人員薪酬設計越來越引起重視。技術服務企業(yè)薪酬方案經(jīng)歷了：純工資、工資+獎金、工資+傭金、工資+傭金+獎金、工資+團隊獎勵金、基于平衡計分卡績效考核調(diào)整的固定工資+浮動工資的發(fā)展變化，各種薪酬方案各有其利弊，只有將管理理念結合企業(yè)實際，才能設計出適用本企業(yè)的營銷人員薪酬方案。

關鍵詞：技術服務企業(yè)；營銷；薪酬

一、前言

隨著我國經(jīng)濟的興起，越來越多的技術服務企業(yè)逐漸涌現(xiàn)，他們并不生產(chǎn)制造具體的實物，而是提供各種技術服務、解決方案等無形的產(chǎn)品。技術服務企業(yè)往往擁有掌握專業(yè)技術的核心人才，側重技術研發(fā)，側重自主創(chuàng)新，有些甚至擁有自主知識產(chǎn)權。

技術服務企業(yè)的產(chǎn)品往往擁有較高的技術含量，難以被模仿，客戶群體為有技術需求的高端客戶。

其營銷人員與一般企業(yè)的營銷人員不同，除需具備良好的溝通能力和營銷技能外，還需具備與產(chǎn)品相關的專業(yè)知識，使其能精準的了解客戶需求，并將客戶需求傳達給研發(fā)技術部門，為客戶提供針對性服務。往往許多技術服務企業(yè)的營銷人員是由專業(yè)技術人員再接受營銷方面的培訓轉型而來的復合型人才。對于這類人員薪酬方案的設定成為了許多企業(yè)的難題。

隨著事業(yè)單位人事制度改革按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的總體思路地步步深入，事業(yè)單位原有工資制度已不能完全適應市場經(jīng)濟體制的需要，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的分配制度，成為亟待探索的一個問題。根據(jù)中組部、人事部、衛(wèi)生部《關于深化事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》及《事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導意見》文件精神，從2004年起，我區(qū)在衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位進行了崗位績效工資管理的有益探索。

一、實行崗位績效工資的意義

一是有利于充分調(diào)動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。革除事業(yè)單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革，加大了內(nèi)部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務意識和內(nèi)部成本核算意識。社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。倡導了講服務質量、重實際貢獻的新風尚，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。

二、推行工資與崗位績效掛鉤應把握好三個環(huán)節(jié)

崗位績效工資就是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個單位根據(jù)財政撥款性質和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50%以下；差額單位為工資部分50%—100%；少數(shù)單位實行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應把握好三個環(huán)節(jié)：

（一）制定方案。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。彌補過去責任不明的情況，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復討論修訂，確保方案的科學合理性和可操作性。并根據(jù)對以往實施相關管理規(guī)章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權、利”相結合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內(nèi)部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責制，把任務和要求再分解到人，由科長、主任負責科內(nèi)職工的考核分配；四是層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據(jù)《方案》中的任務與職責分解情況，領導與分管領導、分管領導與科主任、科主任與各專業(yè)人員分別簽訂責任書。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實，全體干職工人盡其能，各司其責，分工協(xié)作，發(fā)揮動力。夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規(guī)定、規(guī)范和制度，編制并推行《夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所管理手冊》，變內(nèi)部粗放型管理向科學、規(guī)范管理過渡，使工作效率大幅增長，執(zhí)法力度大大加強，職工素質普遍提高，受到社會好評。

編者按：本文主要從國外教師績效考核要素；我國教師績效考核要素；建議；小結進行論述。其中，主要包括：教師績效工資實施的關鍵環(huán)節(jié)是明確教師績效的要素、國外實施教師績效工資較早,教師績效考核體系比較完善、美國教師績效評價研究是基于教育績效責任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的、英國所有公立中小學都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實施方案、國內(nèi)教師績效評價的研究則是90年代以后才逐漸興起的、學校對教師績效考核的內(nèi)容、采取主觀標準與客觀標準相結合的方式、設置多維度績效考核要素、個人績效與團體績效相結合、將教師績效與教師專業(yè)發(fā)展相結合、教師績效評價主體的多樣性等，具體請詳見。

摘要：2009年1月1日起,我國義務教育學校開始實施教師績效工資,制定科學合理的教師績效考核要素是實施績效工資的關鍵環(huán)節(jié)。本文介紹了國外教師績效考核的要素,對我國正在實行的教師績效工資具有借鑒意義。最后,結合我國教師績效工資改革的實際情況,提出相關建議,有助于教師績效工資的貫徹實施。

關鍵詞：義務教育教師績效考核績效工資

2008年底,國務院常務會議審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施教師績效工資。人們對教師績效工資存在很大的爭議,教師績效工資實施的關鍵環(huán)節(jié)是明確教師績效的要素,由于教師這一職業(yè)的特殊性,其績效不僅體現(xiàn)在教學成果上,更多體現(xiàn)在教師教學過程中。那么到底哪些內(nèi)容應該納入教師績效考核的范圍?

1國外教師績效考核要素

國外實施教師績效工資較早,教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關于教師績效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。

【摘要】本文分析了北臺鋼鐵(集團)有限責任公司企業(yè)文化、薪酬制度的基本概況，發(fā)掘存在的問題，從實際出發(fā)，提出了適合公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化的工資制度改進建議，為促進企業(yè)的發(fā)展提供切實可行的操作思路。

【關鍵詞】北鋼集團公司薪酬改進建議

二十一世紀是激烈競爭的時代，人力資源成為企業(yè)核心競爭力的源泉。人力資源管理的一個重要的環(huán)節(jié)是薪酬管理。合理的薪酬政策，能夠激勵員工工作熱情、吸引并留住優(yōu)秀人才，控制人力資源成本，提高企業(yè)經(jīng)營績效。本文對北臺鋼鐵集團公司（以下簡稱“北鋼集團”或“北鋼”）的工薪方案進行了抽樣調(diào)查，結合企業(yè)的公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化進行了討論分析，最后對企業(yè)工薪方案的改進提出了建設性意見。

一、公司薪酬調(diào)查

北鋼集團公司于2007年進一步完善公司薪酬體系，員工工資由崗位工資、本企業(yè)貢獻工資、技能工資、績效工資四部分組成。員工月工資額計算公式為：（1）管理人員工資=崗位工資+本企業(yè)貢獻工資+技能工資+績效工資；（2）非管理人員工資=崗位工資+本企業(yè)貢獻工資+技能工資（非管理人員無績效工資）。其中：①崗位工資是按員工所在崗（職）位職責確定的工資；②本企業(yè)貢獻工資按員工在北鋼的工齡計發(fā)的工資；③技能工資是根據(jù)員工所具有的技能狀況發(fā)放的工資；④績效工資是依據(jù)管理人員工作業(yè)績和公司的效益核發(fā)的工資。

為了有效的了解員工對工資政策的意見，我們設計和發(fā)放了員工調(diào)研問卷500份，用作最后分析的有效問卷362份。

摘要:勞動關系人才培養(yǎng)建立在充分掌握資方、勞方和政府三方角色能力基礎之上，勞動關系實驗實訓教學可以從角色行為模式出發(fā)，灌輸和諧勞動關系理念，通過教學場景化和項目具體化，培養(yǎng)學生協(xié)作、對抗和大局意識，熟習勞動關系相關事項處理流程，掌握信息收集、處理和分析能力，國家勞動關系政策解讀能力以及集體協(xié)商相關談判技能。重構勞動關系實驗實訓教學模式需要完成三大調(diào)整：第一，從“兩個轉向”調(diào)整實踐教學觀念；第二，彈性化實驗課程設置；第三，實驗教學由過程管理轉向結果管理。

關鍵詞:角色；勞動關系；實踐教學

2010年5月發(fā)生的“南海本田罷工事件”成為中國個別勞動關系向集體勞動關系轉型的標志性事件。[1]學者的解讀更多是從勞動者角度思考勞動者集體維權行動成熟、理性的組織方式,而事件后續(xù)效應開始在政府和企業(yè)管理者上顯現(xiàn)。事隔兩個月之后，廣東省人大常委會推出《廣東省企業(yè)民主管理條例（草案）》試圖在全國第一個規(guī)定工資集體協(xié)商制度和爭議的協(xié)調(diào)處理機制?！澳虾１咎锪T工事件”企業(yè)危機管理成為后續(xù)企業(yè)管理培訓的必修課和經(jīng)典案例，勞動關系從“牧羊式”管理向管理科學與藝術轉變。因此，該事件改變了勞方、政府和資方對勞動關系的認知，勞動關系由場外處理轉向場內(nèi)“坐而論道”，由角色簡單對抗轉向法制框架內(nèi)的博弈，勞動關系矛盾處理形式和理念已走向一個新路口。勞動關系新形態(tài)對相關專業(yè)人才提出迫切需求。目前，勞動關系高等人才主要由勞動關系專業(yè)和勞動與社會保障專業(yè)培養(yǎng)。截至2016年全國開設勞動關系本科專業(yè)院校有中國人民大學、首都經(jīng)貿(mào)大學和中國勞動關系學院等10所高校，開設勞動與社會保障本科專業(yè)院校有中國人民大學、南京大學和浙江大學等135所高校。勞動關系專業(yè)屬于工商管理學科，著重從企業(yè)管理角度制定培養(yǎng)計劃，勞動與社會保障專業(yè)屬于公共管理學科，著重從政府和工會角度培養(yǎng)學生專業(yè)技能。但是，勞動關系人才培養(yǎng)傾向性選擇是建立在充分掌握資方、勞方和政府三方角色能力基礎之上的，能力培養(yǎng)要落實到具體的實驗實訓教學之中。勞動關系人才圍繞企業(yè)、工會和政府管理需要，結合專業(yè)特點和特色，通過實驗實訓培養(yǎng)學生相關專業(yè)技能。三方角色學習的側重點有所差異，企業(yè)要規(guī)避勞動風險同時獲取更高的企業(yè)績效，工會要代表工人維權又要考慮地方經(jīng)濟發(fā)展，政府既要充當仲裁者又要著眼全局充當調(diào)控者。勞動關系人才培養(yǎng)實驗實訓教學工作既需要給予學生充分扮演相關角色機會，也需要搭建各角色互動平臺，以轉換觀察和思考視角。本文基于多角色思考嘗試探討勞動關系實驗實訓教學培養(yǎng)的一些基礎性問題：第一，管理方角色應該掌握哪些重要能力，如何設計實驗項目檢驗并幫助學生掌握該能力；第二，工會角色需要著重進行哪方面能力訓練，訓練項目和支撐平臺有哪些；第三，政府在勞動關系中扮演什么角色，如何將政府對勞動關系的宏觀調(diào)控落到具體的文案中。第四，如何讓學生換位思考，以共建和諧勞動關系為行動底線，實現(xiàn)角色轉換和互動。

一、勞動關系實驗實訓教學：管理方角色

管理方是指在組織中通過行駛職權，實施管理職能，率領下屬人員完成既定工作的各級管理人員。管理方不僅包括企業(yè)中各級管理人員，還包括各類正式與非正式的雇主組織。在勞動關系發(fā)展歷史上，出現(xiàn)了不同的管理方角色理論，不同角色理論下管理方具有不同的管理理念。新古典經(jīng)濟理論，重視單位成本管理，嚴苛就業(yè)條件以獲得成本競爭優(yōu)勢。權變管理理論強調(diào)組織內(nèi)部職權結構需要依據(jù)組織所處的內(nèi)外部環(huán)境隨機應變，不同管理模式下雇員擁有不同的自主權力。勞動過程理論關注組織的政治運作，管理方依據(jù)工人的反應做出管理回應。利益相關者理論面對投資者、消費者和工人等不同利益相關群體施加的壓力做出符合利潤最大化的決策。戰(zhàn)略選擇理論認為雇主的價值觀、信仰和世界觀在影響企業(yè)高績效范式的選擇。[2]不同的角色理論下，管理方對于工會態(tài)度以及處理勞動關系方式有所差異，這種差異在實驗實訓情境模擬中需要對環(huán)境變量予以充分考慮，最大化實驗實訓效果。要實現(xiàn)該目標需要遵循以下原則。第一，分類原則。實驗實訓背景按照企業(yè)性質、規(guī)模和管理風格等進行分類，以前為前置條件進行管理方角色扮演。第二，團隊合作原則。強調(diào)實驗實訓以小組為單位展開，模擬不同管理人員在對待同一事件上的反應。第三，真實性原則。收集真實企業(yè)案例作為管理方實驗實訓素材。管理方角色實驗實訓需要著重培養(yǎng)學生三方面能力。第一，規(guī)章制度設計和起草能力。起草和修訂企業(yè)勞動標準、規(guī)章制度、個體合同條款和集體合同條款，能夠起草特殊和關鍵崗位勞動合同和專項協(xié)議，起草和修訂經(jīng)濟性裁員方案、勞資集體協(xié)商總體方案，起草勞動爭議處理的法律文書。第二，勞動風險預防能力。熟練掌握《勞動法》《勞動合同法》《勞務派遣暫行規(guī)定》等相關勞動法律法規(guī)，并能夠合理、合法的應用于預防勞動爭議和糾紛，降低企業(yè)勞動關系管理成本。第三，勞動關系企業(yè)戰(zhàn)略管理能力。學生了解并熟習現(xiàn)代企業(yè)通過重構組織結構以提高組織績效的試工，如重新設計職務以增加勞動過程的流動性，自主性工作團隊，雇員參與計劃，內(nèi)部公平制度等。依據(jù)實驗實訓原則和培養(yǎng)學生技能要求，進行相關的任務設計。第一，以近年發(fā)生的企業(yè)裁員案例為背景，要求學生設計經(jīng)濟性裁員方案。第二，依據(jù)案例設計勞資集體協(xié)商方案，要求扮演人事、財務、企業(yè)生產(chǎn)管理和經(jīng)理等角色的學生互相合作，提出符合各自身份的議案，并討論出最終方案。第三，以勞動關系管理過程為切入點，要求學生分組搜集若干典型勞動關系風險管理案例。第四，以大學生社會實踐基地為平臺，挑選若干不同行業(yè)、規(guī)模的企業(yè)，以社會調(diào)查的方式診斷企業(yè)勞動關系管理問題，提出企業(yè)勞動關系戰(zhàn)備管理方案。

二、勞動關系實驗實訓教學：工會角色

【關鍵詞】體會,建議,分配,工資,醫(yī)院,績效,我國,崗位,醫(yī)護人員,制

摘要：薪酬制度作為人力資源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激勵人才等方面都發(fā)揮著巨大的作用。改革開放以來,我國醫(yī)院的發(fā)展取得了令人矚目的成就,但許多醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面對醫(yī)院改革的深化,醫(yī)院的薪酬制度該進行怎樣的改革,怎樣發(fā)揮出薪酬制度的激勵作用,是增強醫(yī)院競爭力的重要問題。杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院作為一家典型的二甲醫(yī)院,本文將對其實施的崗位績效工資制度進行分析和研究,建立一套合理有效的完善的績效工資制度體系。

1.當前醫(yī)院崗位績效工資分配的措施

當前杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院的崗位績效工資的考核辦法主要以“成本推動型的內(nèi)部利潤和工作量考核方案”就是將內(nèi)部考核利潤和工作量指標作為主要考核指標,在量化指標里,內(nèi)部利潤指標占35%的權重,工作量占45%的權重。同時醫(yī)院也實施了預算管理模式,在工資總額預算內(nèi)拿出10%進行組織績效考核。根據(jù)公平激勵理論,醫(yī)院的崗位績效工資制度中的崗位工資按照統(tǒng)一模式設計?；灸Ｊ饺缦?崗位績效工資=崗位工資+特殊支付+績效工資+特殊績效考評工資其中,特殊績效工資按照不同層次人員績效考評的特點確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據(jù)技能評聘要求來設崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據(jù)技能評聘要求來設計,做到不同系列的醫(yī)護人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以適應崗位技能的提高為晉(降)檔標準,(2)參考個人績效的評價為標準,如連續(xù)三年被評為優(yōu)秀業(yè)績績效醫(yī)護人員晉(降)檔標準。(3)由于個人成長指標的提高,如學歷的提高等晉檔標準。(4)以個人崗位的升遷作為晉崗標準。這樣設計就拓寬了管理、技術、生產(chǎn)操作人員的職業(yè)發(fā)展道路,有利于形成積極的人才發(fā)展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

2.醫(yī)院績效工資方案設計指導思路和原則

從杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院績效工資制從操作上來看,醫(yī)護人員的工資被分成了兩部分,一是基本工資;二是績效獎金。本著“存量不變、增量拉開差距"的指導思想,基本工資基本上還是繼續(xù)執(zhí)行已有的工資體系基礎,參與效益工資分配,在醫(yī)院內(nèi)績效工資實行崗位績效工資和量質績效工資雙結合。建立醫(yī)院績效工資方案應遵循以下原則。

一、公司薪酬調(diào)查

北鋼集團公司于2007年進一步完善公司薪酬體系，員工工資由崗位工資、本企業(yè)貢獻工資、技能工資、績效工資四部分組成。員工月工資額計算公式為：（1）管理人員工資=崗位工資+本企業(yè)貢獻工資+技能工資+績效工資；（2）非管理人員工資=崗位工資+本企業(yè)貢獻工資+技能工資（非管理人員無績效工資）。其中：①崗位工資是按員工所在崗（職）位職責確定的工資；②本企業(yè)貢獻工資按員工在北鋼的工齡計發(fā)的工資；③技能工資是根據(jù)員工所具有的技能狀況發(fā)放的工資；④績效工資是依據(jù)管理人員工作業(yè)績和公司的效益核發(fā)的工資。

為了有效的了解員工對工資政策的意見，我們設計和發(fā)放了員工調(diào)研問卷500份，用作最后分析的有效問卷362份。

（一）接受調(diào)查人員狀況

1.集團公司和下屬單位接受調(diào)查人員362人，職位及所占比例如下：高層管理者3人（1%），中層管理者17人（5%），主管中層副職28人（8%），一般員工259人（72%），其他人員40人（11%），棄權15人（4%）。

2.工作年限分布如下：一年以內(nèi)9人（2%），1-2年19人（5%），2-3年86人（24%），3-5年207人（57%），5-10年36人（10%），10年以上3人（1%），棄權2人（0）。

[摘要]教師是提高教育質量的關鍵，教師薪酬制度設計將直接影響到教師積極性和主動性的發(fā)揮，從而對教育質量產(chǎn)生至關重要的影響。本文對國內(nèi)外中小學教師薪酬研究進行了綜述，以期對我國中小學教師薪酬研究和實踐具有一定的借鑒意義。

[關鍵詞]中小學；教師；薪酬

如何提高教育的質量是當前教育研究者和實踐者面臨的重大課題。教師是提高教育質量的關鍵，教師薪酬制度設計將直接影響到教師積極性和主動性的發(fā)揮，從而對教育質量產(chǎn)生至關重要的影響。教師薪酬制度對教師的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，在宏觀上影響著教師的供給和流動，另一方面，在微觀上影響教師的努力程度。

然而，長期以來，學校的低效率卻一直受到廣泛的批評和極大的關注。要想提升學校的效率和競爭力，很大程度上依賴于學校的人力資源開發(fā)與管理的策略，而學校人力資源開發(fā)與管理的核心之一就是教師的激勵機制建設。科學合理的教師薪酬設計可以吸引優(yōu)秀教師并激勵教師高效率的工作，從而發(fā)揮其提高教育質量的作用。教師薪酬管理系統(tǒng)是整個學校激勵機制的核心，是學校吸引、激勵、發(fā)展與留住優(yōu)秀教師的最有力的工具，通過設計具有內(nèi)部一致性、外部競爭性和激勵性的薪酬體系，為學校實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標提供支撐。教師薪酬制度作為重要的激勵制度已成為教育人力資源管理領域所研究的重要課題，而且變得越來越有價值。本文對美國中小學教師薪酬研究進行了綜述，以期對我國中小學教師薪酬研究和實踐具有一定的借鑒意義。

美國關于教師薪酬的研究在早期主要側重于理論研究，具體包括從薪酬理論和激勵理論的視角探討教師薪酬制度、薪酬與教師激勵類型，從經(jīng)濟學的視角來研究教師工資水平的決定機制等。而最近幾年來，隨著教師薪酬改革的大范圍展開，研究者則愈來愈多地從薪酬管理的角度，運用實證的方法來研究教師薪酬，關注教師薪酬領域較為微觀和具體的問題，具體包括教師薪酬方案的開發(fā)研究、教師薪酬改革原則的研究。

一、中小學教師薪酬制度的類型

按照*市委關于深入學習實踐科學發(fā)展觀活動工作的部署和要求，我院積極開展深入學習實踐科學發(fā)展觀活動，院領導班子帶頭參加學習，帶頭征求意見，帶頭分析評議，認真查找影響制約我院科學發(fā)展的突出問題。為做好對存在問題的整改工作，進一步完善管理制度，院領導班子針對存在的問題，經(jīng)過認真分析研究，制定本整改方案。

一、整改階段的指導思想

堅持以鄧小平理論和“*”重要思想為指導，以開展深入學習實踐科學發(fā)展觀活動、推進辦好人民滿意的高等職業(yè)教育為目標，以堅持取得實效為關鍵，深入貫徹落實黨的*精神，緊密聯(lián)系我院教育改革和發(fā)展穩(wěn)定大局，堅持解放思想、實事求是，著力轉變不適應新的形勢需要、不符合科學發(fā)展觀的思想觀念，以良好的精神狀態(tài)、思想境界和求真務實的作風，認真解決存在的突出問題，更好地推進各項工作，為我院推進教育教學改革做出更大的貢獻。

二、整改的主要內(nèi)容和整改措施

（一）機關工作作風問題

整改目標：進一步強化機關工作作風