績效管理系統范文10篇

一、績效管理系統的本質

按照系統論的觀點，系統是由若干相互聯系、相互作用的要素所構成的具有特定功能的有機整體，具有目的性、層次性和動態性。企業組織中的績效管理具有系統性質，因此需要把企業績效管理作為一個系統去看待，去研究企業的績效管理系統。所謂績效管理系統，就是從組織績效管理出發，實現員工績效管理與組織績效管理的整合，包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效結果應用等一系列管理環節的完整系統。從組織績效管理出發，能使績效管理與組織戰略緊密聯系起來，使績效管理系統具有戰略導向性及目的性；而實現員工績效管理與組織績效管理的整合，可使績效管理系統形成層次；績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效結果應用則構成績效管理系統流程，其中績效計劃是管理者和員工根據組織戰略目標、業務重點及工作職責等對員工在一定時期內的工作目標和標準達成一致意見的過程，績效實施是管理者和員工通過持續的溝通來糾正員工行為、幫助員工解決問題、對績效目標進行修正與調整等的過程，績效考評是運用特定的方法、指標和標準對員工進行具體考評的過程，績效反饋是管理者為了使員工了解自身的績效水平而對績效結果進行回顧與討論的過程，績效結果應用是將績效結果用于促進績效改進和人力資源管理水平提高的過程。

二、中小企業績效管理系統要實現簡約化

相對于大企業而言，中小企業具有資產規模較小、人員較少、組織結構相對簡單、人力資源管理機構設置相對精煉、管理制度更加靈活等特點。而簡約化管理就是在系統思想的指導下，利用科學方法，將管理主要目標以外的枝節因素盡可能剔除掉，使復雜問題簡單化，使簡單問題條理化，使條理化問題更簡單，從而簡化管理環境，優化工作流程，縮減文字性工作，提高工作效率，創造更高效益的一種管理理念。中小企業績效管理系統之所以要實現簡約化，是由中小企業自身的基本特點決定的。

1.中小企業資產規模較小、實力較弱

績效管理系統的構建和有效運行往往需要強大的財力支撐，中小企業資產規模較小，因此在推行績效管理時，受規模和實力的限制，一般化的績效管理系統不能完全適應中小企業開展績效管理的需要，中小企業績效管理系統必須要實現簡約化。

摘要：現如今的醫院發展速度不斷加快，人力資源管理系統的建設，能夠朝著全新的思路、方法來完成，尤其是在績效管理方面，正不斷的投入較多的努力，其目的在于更好改善固有的缺失和漏洞。績效管理的執行過程中，應考慮到醫院不同部門、不同崗位的影響，無論是基礎護士，還是安保人員，亦或者是主任醫師等，都要采用針對性的績效管理手段來操作，對個人及團隊的能力給予肯定、激勵。文章就此展開討論，并提出合理化建議。

關鍵詞：績效管理；醫院；人力資源；系統；應用

新時代來臨以后，醫院人力資源管理系統的健全，必須大幅度的提升，在各項工作的安排上，應給予較多的支持與肯定，對系列不足的彌補，做出良好的調整。從客觀的角度來分析，績效管理的運用，要循序漸進的革新，尤其是當代的人性化管理理念，必須良好的融入。而且，醫院人力資源管理系統的功能實現，以及日常操作、查詢、質疑、更改等，都要快速的完成，減少嚴重的拖延現象，促使績效管理的時效性，得到大幅度的提升。

1績效管理的問題

1.1管理推脫問題嚴重。對于醫院人力資源管理系統而言，績效管理是非常核心的組成部分，并且與所有人都存在密切的關聯。現代化的績效管理，表現出完整系統的特點，在績效管理的實施過程中，上到院長，下到所有的工作人員，都要進行積極的參與，并提供足夠的信息。但是，有些醫院人力資源管理系統，完全將績效管理，推脫給人力資源部門，這就導致績效管理本身，出現了一定的偏差，而且在部門和人員之間的聯系上，出現了些許的矛盾、沖突現象，如果沒有妥善的解決，勢必會影響到醫院人力資源管理系統的協調運營。1.2信息化基礎不佳。從目前所掌握的情況來看，績效管理的落實過程中，必須在不同的數據、信息方面開展有效的采集，該方面的基礎工作倘若沒有按照嚴格的要求來完成，勢必會導致績效管理的實施，表現出理論化的特點。當前的很多醫院人力資源管理系統，在績效管理的信息化基礎上，未能夠開展積極的塑造，而且表現出分管口獨立應用的特點。調查過程中，部分醫院人力資源管理系統，甚至是需要按照手工模式來提取數據、核算數據，這對于績效管理而言，不僅在效率上大幅度降低，在質量上也無法給出較多的保障，最終導致很多員工表現出高度的不滿。

2績效管理在醫院人力資源管理系統中的應用策略

【摘要】實施績效管理,關注績效改進是鋁業公司不斷自我提升和達成戰略目標的重要措施。本文運用國內外先進的績效管理理論,并結合企業實踐,應用ERP信息管理技術研發并實施一套有效的績效管理系統。

【關鍵詞】績效管理;ERP

1項目研發背景

績效管理體系是公司職業化管理系統的重要構成部分,是企業管理“責權利”運行機制的有機循環,是經理人員以“以戰略為起點、結果為導向、數字為依據、協同為手段”的職業化管理行為體現。

國內外鋁業企業的績效管理水平參差不齊,國外企業因績效管理的發展時間較長,管理工具先進,管理制度完善;國內眾多企業引入績效管理理念較晚、管理工具相對落后、管理水平有限等,這就需要國內企業學習先進的管理思想,結合公司實際,制定科學的績效管理體系,為公司的績效提升創造條件。

筆者了解到國內鋁業同行業眾多新老企業,吸收經驗,發現不足,在同行業的調研中發現很多企業組織結構臃腫、人員眾多,組織績效和員工績效水平低,對績效管理工作的重視度低,在績效管理工作中沒有現代化的信息管理系統,績效管理工作繁瑣。

1項目研發背景

績效管理體系是公司職業化管理系統的重要構成部分,是企業管理“責權利”運行機制的有機循環,是經理人員以“以戰略為起點、結果為導向、數字為依據、協同為手段”的職業化管理行為體現。

國內外鋁業企業的績效管理水平參差不齊,國外企業因績效管理的發展時間較長,管理工具先進,管理制度完善;國內眾多企業引入績效管理理念較晚、管理工具相對落后、管理水平有限等,這就需要國內企業學習先進的管理思想,結合公司實際,制定科學的績效管理體系,為公司的績效提升創造條件。

筆者了解到國內鋁業同行業眾多新老企業,吸收經驗,發現不足,在同行業的調研中發現很多企業組織結構臃腫、人員眾多,組織績效和員工績效水平低,對績效管理工作的重視度低,在績效管理工作中沒有現代化的信息管理系統,績效管理工作繁瑣。

因此,為加強公司績效管理,筆者結合公司實際情況,在ERP系統基礎上研發了績效管理系統,并應用于實際。

2績效管理系統研發思路及構架

內容摘要:本文從戰略性績效管理的界定和戰略性績效管理系統模型入手,論述了戰略性績效管理發展的新趨勢,得出戰略性績效管理新趨勢的出現必然要求與之最佳匹配的績效管理工具的設計。

關鍵詞:人力資源績效戰略性績效管理新趨勢

一戰略性績效管理的界定及系統模型構建

績效管理的發展越來越重視績效在未來的潛力,關注未來績效。戰略是對未來結果的一種期望,這種期望的實現要靠組織所有成員按照一定的職責和績效要求,通過持續努力和發揮創造性來實現。績效管理的戰略意義中最重要的體現是它可以有效的推進戰略實施。隨著績效管理的發展,將績效管理與戰略相聯系,進行戰略性績效管理已經成為人力資源管理的一種趨勢。

(一)戰略性績效管理的界定

戰略性績效管理是戰略性人力資源體系中的績效管理,它承接組織的戰略,由績效計劃、績效實施和輔導、績效考核、績效反饋和績效考核結果的應用五個環節構成的一個封閉循環。通過以上五個環節的良性循環過程,管理者能夠確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致,不斷改進員工和組織的績效水平,促進組織戰略目標的實現。

一、教職工績效管理對象的界定和分析

對于已逐步建立現代大學制度的高校，績效管理的細分更加精細，管理對象主要包括機構和個人。其中機構又包括分別以教學科研和以管理服務為主要任務的兩類機構；而個人可分為領導干部和教職工兩類群體。本文選取教職工績效管理的信息化作為研究對象。根據上級對崗位設置等的要求，教職工按崗位可以分為教師、其他專技（教輔）人員、管理人員和工勤人員。根據不同種類人員的特點，績效管理方式也有所不同。其中最大的差異在于績效評價的指標體系，教師作為承擔學校主要使命的群體，對其評價的內容包括人才培養、科學研究、學科建設、社會服務等方面，其他種類教職工主要采用“德能勤績廉”標準考察敬業精神、能力水平、工作業績等。

二、教職工績效管理信息化的理論分析：協同論

協同論是20世紀70年代初由德國物理學家哈肯創立，研究遠離平衡態的開放系統在與外界有物質或能量交換的情況下，如何通過自己內部協同作用，自發地出現時間、空間和功能上的有序結構。這是一門跨領域的新興交叉學科，為理解和處理多關系、多構成的復雜問題提供了思路。

1.協同效應的應用

協同效應是指復雜開放性系統中大量子系統相互作用和影響而產生的整體效應。教職工績效管理本身就是一個開放式的復雜系統工程。在這一過程推進過程中，協同效應在績效管理理念制度與信息系統的協調、績效管理過程中多部門工作的配合和人事信息系統中多工作模塊的協調等方面都有所體現。

◆理念一：績效管理不是績效考核

很多人認為績效考核就是績效管理，績效管理就是績效考核，于是許多企業僅僅是制定績效考核制度，而那些制度又常常是照搬照抄，“盜版”制度比較多，“表格”制度比較多，甚至有的企業所謂的考核制度只是考核表而已。績效考核只是績效管理的一個重要環節，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結果目標，也重視行為目標。下面是績效考核和績效管理的不同之處：

◆理念二：績效管理必須與其他人力資源活動相匹配

績效管理是由相關環節組成的管理循環。它包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估以及績效改進，這是一個閉環，是績效管理的完整過程。績效管理要和人力資源的系統相匹配，比如說，我們根據工作分析和崗位說明書來制定出績效計劃；而績效評估結束后，我們根據評估的結果來做人事變動、培訓、薪酬調整等等。再者，績效管理還要和組織的戰略目標、企業文化、結構與流程等相一致。

◆理念三：績效管理對組織、管理者和員工都至關重要

首先，績效管理對組織非常重要，因為，組織需要將目標有效地分解到各個業務單元和每一個員工，并使得各個業務單元和員工都積極地向著共同的組織目標努力；組織需要監控目標達成的過程中各個環節上的工作情況，了解各個環節上的工作產出，及時發現阻礙目標有效達成的問題并加以解決；組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標。

績效管理是一個完整的系統，這個系統包括四個重要的環節：績效計劃與目標、績效輔導與實施、績效考核與評估、績效反饋與溝通。如果經理人僅僅只盯住績效管理系統的一個環節，那么，績效管理是不能很好地發揮作用的。殘缺不全的績效管理系統甚至還會阻礙企業的發展。

如何才能夠建立有效的績效管理系統呢？那么，我們首先要重視并學會制定績效計劃。很多企業和經理人由于忽視了績效計劃的重要性，從而為績效管理失敗埋下了伏筆。實際上，績效管理走向成功的第一步關鍵就是：績效計劃！

人們常常非常重視第三個環節——績效考核與評估，而忽視了其他環節。尤其會忽視第一個環節——績效目標與計劃。

實際上，績效計劃這個階段是否得到重視，是否認真進行績效計劃的制訂，首先就關系著績效管理的成敗。

何謂績效計劃？

績效計劃是績效管理的起點，是進行績效管理的基礎和依據，是對績效管理的全面的系統設計。績效計劃是在績效管理期間開始的時候由經理人和員工共同制定的績效契約。績效計劃有豐富的內容，但績效計劃的核心就是制訂每個崗位的績效指標。

1企業績效管理涵義

企業績效管理(BusinessPerformanceManagement,BPM)是對企業整體績效、部門績效、員工績效等進行系統性的考核、評估、診斷以及持續改進的循環性過程。績效管理是一種有效的管理工具，但它提供了除獎勵和懲罰方式方法外，更大的潛在意義應在于督促工作氛圍的改進和企業業績的提高，激勵員工業績持續不斷提升，并最終實現企業組織戰略目標，以及員工個人績效指標。

2國內企業績效管理的現狀

市場經濟以及經濟全球化環境下，競爭在日新月異地進行著。此時“，敏銳”的國內許多企業，也逐漸認識到企業的管理也應該用上科學的管理工具——“績效性”管理，故開始摸索中應用。主動地從“理論”開始——汲取古今中外的經典績效管理理論、方法；被動的實踐中創新——理論肯定要用于實踐的，但實踐的路經常是曲折的。許多企業實踐性運用創益不大，評估形式有些表面；也有企業利用學來的績效管理理論，對企業管理工作起到了一定指導作用，但同時又產生了一些副作用，這樣功過有待評定。主要有以下幾種情況：

2.1“浮于表象”型：有浮于“表面形式”與“表層理解”之分“表面形式”型。只注重表格的完美性，過度注重考核表格外觀樣式；設置指標，生搬硬套的要求絕對的完善與公平，缺失差異性、個體性。“表層理解”型。不分行業與對象，一提到績效管理就等同與考核及評估。公司上下所有員工都用一樣的評估指標。此類型主要產生于國內大的國營企業。

2.2“盲目”型：分為盲目“崇外”與“套新”“盲目崇外”型。單純的以國外的理論為“圣論”，以國外的案例為“經典”。沒有考慮我國經濟發展的自有特征：

摘要：當今的企業要想在激烈的競爭環境里生存和發展,就必須依靠出眾的業績。我國企業如何對企業業績進行評價及改進已經成為迫切需要解決的問題。本文認為我國企業應強調績效管理的“績效提升功能”、加強培訓和突出績效循環管理來確保績效管理的有效實施和改進。

關鍵詞：績效績效管理績效管理體系

一、績效與績效管理

績效是指過程的輸出結果和從產品、服務中獲得的結果，它一般是指員工或部門的行為狀態及行為結果。績效管理是通過將員工個人目標和企業戰略目標相結合，并挖掘員工潛力，提高員工業績來實現企業發展目標的一個不斷循環往復的過程。績效管理不僅針對員工以往的業績進行考核，還包括績效目標的設定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導輔助、績效改善計劃制定等環節。績效管理包括戰略目的、管理目的和改進目的的三個方面的目的。一個完善的績效管理系統首先要根據公司的戰略目標制定各職能部門或團隊、員工的目標，成為分解壓力、落實公司戰略目標的重要手段之一。績效管理系統應貫穿目標分解、溝通、指導、輔導、考核、激勵、等多種管理措施，使企業管理更加有效。績效管理應立足當前，著眼未來。以評價當前工作業績為重點，兼顧未來績效改進與企業戰略目標的實現。

二、我國企業績效管理中存在的若干問題

1.缺乏對績效管理是一個完整系統的認識