勞動關系制度范文10篇

摘要:勞動仲裁制度的建立有力地保護了勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系和諧，維護社會穩定等方面發揮著巨大的作用，但近年來隨著我國經濟體制改革向縱深發展以及人們的維權意識的不斷的增強，以往的制度逐漸暴露出諸多的弊端。比如勞動仲裁受理范圍窄，仲裁時效過長，仲裁委法律地位模糊等一系列法律問題需要進一步的補充完善與發展。一方面既是時代的呼喚，也是貫徹落實報告關于建設社會主義法治國家的具體舉措，完善勞動仲裁制度已箭在弦上。

關鍵詞:失效;范圍;任職條件

我國的勞動仲裁是指勞動爭議當事人依據法律向法定的專門處理勞動爭議的勞動爭議仲裁委員會首先提出申請,由仲裁委員會對雙方的勞動爭議進一步處理并做出裁決的活動。勞動仲裁不僅是處理勞動爭議的主要方式,而且是勞動爭議處理體系當中的重要環節。勞動仲裁,因為其處理方便快捷的優點被世界各國大規模廣泛運用。我國現在實行勞動爭議處理體制機制恢復于20世紀，90年代得到快速發展并且越來越完善，然而最近十多年來,我國勞動爭議解決處理立法工作總體來說進展緩慢。伴隨著我國市場經濟體制改革向縱深領域拓展,勞動關系一改計劃經濟時期形成的單一性和穩定性,展現出多樣性復雜性態勢，一系列生產關系正在進行局部小范圍調整，表現形式對以往而言進一步程式化、復雜化。里面不僅有國有還有集體私營以及一些混合所有制等多種勞動關系構成局面，用工形式相應的呈現多樣化復雜化特點。面對這些情況當然有必要再制定具體法律制度來補充完善，大家知道，由于我國特殊的國情，根本找不到現成的規則完全照搬照抄。為此整理上尚處于摸索階段。就目前而言，在我國調整勞動關系主要是由一系列種類繁多文件規章法律法規構成的，使得地方政府在制定規章制度時，不得不考慮本地的實際。這也導致法律文件之間出現混亂、體系不完全一致的現象，在不同地區易出現同案不同判的現象，同時依法行政在構建過程之中，各地依法行政水平還存在不同程度的差距，如果長此以往，勞動領域糾紛處置不當，勢必給和諧的勞資關系的構建埋下了巨大的隱患，再加上勞動者法律意識淡薄和企業最大化利潤追求這種矛盾的雙重擠壓下。兩者之間的矛盾極易被激發，從而影響社會穩定社會安定的秩序，必然會繼續引發上訪鬧訪情況等不良現象屢次發生。因此如何化解二者之間的矛盾，妥善處理勞動爭議的案件，促進經濟進一步發展是擺在黨和政府面前的一道難題。

目前我國處理勞動爭議案件主要是調解仲裁審判，其中相當一部分是通過調解方式處理的，大大減輕了法院的壓力，為社會經濟發展做出自己的貢獻，功不可沒！然而絕不是一勞永逸，其本身還存在大量的問題需要進一步完善鞏固發展以及適應新形象調整勞動關系的要求。在實踐中，為了最大限度地維護勞動者合法權益，減少了勞動者不必要的經濟損失，體現了立法、執法為民，為經濟社會經濟體制改革提供了服務宗旨以及思路舉措。但還有許多的不足：一是受理范圍過于籠統，較模糊。二是時效過長。三是仲裁委任職條件過低。

我國的勞動仲裁制度方面面臨的突出問題：勞動關系勞動爭議的概念定位不明確，非法用工的性質以及社會保險爭議的受理依據何種標準，認定是否屬于勞動仲裁的受案范圍。實踐中，常常排除在勞動仲裁范圍之外，非法用工未納入其范圍，這樣做給社會弱勢群體權力帶來了嚴重的不公平，勞動者的勞動素質差距巨大。西部大量未畢業就輟學勞動者素質必然偏低，這種狀況決定了不能一刀切一種標準。特別是在勞動力缺乏的當下，許多雇主為了開工或是加速生產趕進度不得不招收大量沒有合格證件的勞動者，許多廠家違法也就自然而然了。甚至會催生勞動力黑市形成。這些弱勢群體本應是急需要保護的，但由于各種人為的狀態的設置門檻以及謀生的需要不得不游離于法律監管之外。隱性就業導致這幫人的人權也難以得到應有的保護，面對雇主侵權毫無辦法，只能忍氣吞聲，當激發到相當程度的時候這些人就會鋌而走險，以極端的方式來維護自己最基本的權利，這嚴重影響到社會的安定祥和。特別是在傷亡賠償方面，采取兩條腿走路的方式，合規的采取工傷保險條例處理，不合規的就有按勞動爭議的有關規定處理，勞動者實際上并沒有充分享受到新法調整帶來的益處。勞動仲裁時效過長備受詬病。勞動仲裁調解法規定一般在四十五天之內結案，最長不超過六十天，這一點相比之前的勞動法九十天縮短到現今的六十天體現了較大的進步。但是其他不同階段的案件適用過長的規定是十分不科學的。

以工傷賠償案件為例來計算確認勞動關系六十天，申請工傷認定六十天，工傷賠償爭議六十天加起來接近半年。如此漫長的等待，對勞動者或其家屬來說是十分殘忍的。對勞動者關系的認定，技術上的工作完全可以壓縮其時間。對于嚴重傷情比如大腿鼓折斷，醫療等級的鑒定需其鋼板拆除之后方可認定，設立這一制度的初衷是好的，本是為了充分保障勞動者的合法權益，但是其并沒有考慮到勞動者現實的困難，比如醫療護理一家老小生活費用怎么辦，在這里我個人認為是否可以引進綠色通道機制或是保險機制，此時是否可以在受傷后到醫院初步診斷之后對其初步定級，一般來說醫生能夠大致判斷病情的嚴重程度，這樣做能夠對勞動者解決燃眉之急以及最大限度的后顧之憂，待到能夠完全確定受傷級別時進行完善補充，多退少補，但前提是要保證足夠的康復費用，這一點可以由保險公司從中監督，如果歹意監督則不足部分由保險公司承擔。這樣做有利于勞動者充分維權或是提高其維權的能力與決心。如果不這樣做會導致認定時間過長，給受損方帶來巨大的心理與經濟上的負擔，完善我國勞動仲裁制度勢在必行。進一步擴大仲裁范圍，最大限度把各種勞動關系發生的爭議能納入其中。這里可以采取舉證責任倒置原則，降低勞動者的舉證責任，加大用人單位的舉證責任。對一些惡意規避勞動者法律法規的行為給予嚴厲打擊，勞動監察執法部門、安全生產部門、社保局應當合力重拳出擊，以及突擊檢查勞動合同合同簽訂情況。

摘要:本文討論了目前我國勞動制度中在建立和穩定勞動關系方面存在的不足并提出以下建議:在建立勞動關系方面，明確規定訂立勞動合同的義務方;增強勞動合同制度的可操作性;加大執法力度。在穩定勞動關系方面，擴大無固定期限勞動合同的范圍;對解除勞動合同的權利加以限制，明確賠償標準。

關鍵詞:勞動合同建立穩定勞動關系

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。

勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。

本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

一、我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題

（一）“非標準勞動關系”規定不明及其解決路徑

我國在《勞動合同法》出臺之前實際上已經出臺調整“非標準勞動關系”的文件或法規，但是我們可以看到這樣的調整首先是針對個別形態的非標準勞動關系中的某個急待解決的問題，其次立法的層次較低。近期由于勞務派遣以及非全日制用工這兩種非標準就業形式在實際的生活中已經大量出現，現行《勞動合同法》在原來的法律體系基礎上對其進行了專門的規定。盡管如此，筆者認為這種規定仍然過于粗線條，很難克服實踐中出現的問題。

首先是從非全日制用工中有關內容來看，我國的全日制就業的解雇保護是相對比較嚴格的，但《勞動合同法》對非全日制的規定卻較為寬松。我國《勞動合同法》規定非全日制勞動合同的解除不再作書面形式的強制要求，同時勞動合同的解除也只是規定了雙方當事人中的任何一方可以隨時通知對方終止用工，而對實際中存在的一些特殊情況卻沒有詳細規定，這使用人單位所需支付的成本與風險被降低了，使得用人單位更容易規避法律義務，將全日制轉變為非全日制的工人。另外，在工資方面，全日制與非全日制也存在較大區別，《勞動合同法》中雖然規定了對勞動報酬的支付周期的剛性規定，但沒有規定相應的法律救濟措施。

其次是勞務派遣的相關規定。《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖對勞動派遣作出專節的規定，但由于一些規定過于原則，缺乏可操作性。比如對一些違規行為的法律救濟規定，“同工同酬“的具體標準規定，對勞務派遣單位的與用工單位的職責劃分、責任承擔等。也正是因為如此，大量的“隱蔽勞動關系”從勞務派遣中發展出來，勞務派遣成為了隱蔽勞動關系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國《勞動合同法》第58條的規定強調的是勞動關系結構中“一對一”的關系。但與此同時，我國《勞動合同法》在第62條中用工單位的責任規定加上該法第92條規定，卻又基本可歸于類似于美國的“共同雇主”的觀點。如此一來，其實是形成了一個內涵模糊的法律概念。

在實踐中，用工單位依據法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發展出“隱蔽勞動關系”。對此，筆者認為，我國應該就這方面單獨立法，細化相應的規定，對非標準勞動關系形成特定的規制的方式。從國際的視野看，很多國家已經制定了非正規就業的專項立法。德國與日本分別于上世紀70、80年代頒布了《勞動者派遣法》；歐共體委員會也在1984年以《勞動者派遣、勞動者供給及有期雇傭合同相關的理事會指令案修正案》向理事會提出。可見，非標準勞動關系單獨立法已經是大勢所趨。實際上，近期我國也已就此類情況開始有所行動。人社部的《勞務派遣若干規定（征求意見稿）》推動了所反映的對非標準勞動關系法律規定細化的探索就是很好的思路。其次，我國現行法律體系在標準勞動關系中法律有著嚴格的規定，在非標準中卻不能加以體現。故筆者認為，在相應的專項立法中，細化相應有關的規定的同時，也應適當加強對非標準勞動關系的保護，從而減少一些企業因為二者在保護上的巨大差異出于減少經濟成本和法律風險等目的而采取措施規避法律。

（二）正規用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問題及其解決路徑

第一章總則

第一條為進一步貫徹實施《*市推進勞動關系協調工作進社區實施方案》（以下簡稱實施方案），積極、規范、有序地完成推進工作，按照吉林省勞動保障廳的統一部署和要求，依據實施方案制定本細則。

第二章實施范圍和對象

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第二條范圍和對象

1.實施范圍：全市所轄鄉鎮街。

2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》將正式實施。該法的頒布實施，是貫徹以人為本的科學發展觀的具體體現，是構建社會主義和諧社會的必然要求，是落實黨的十七大提出的規范和協調勞動關系要求的一項重大舉措。《勞動合同法》是繼《中華人民共和國勞動法》之后調整勞動關系的又一部重要法律，無疑將對我國勞動關系乃至整個社會關系的發展產生基礎性的影響。但是，社會主義市場經濟發展至今天，勞動關系在經濟全球化和企業市場化改革背景下，呈現出前所未有的變化，這就要求作為勞動關系載體的勞動合同制度應當與其他法律制度銜接配套。

勞動合同法的實施推行面臨勞動關系變革的挑戰

我國的勞動合同制度始于20年前，其標志是1986年國務院出臺的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》。在當時的歷史條件下，我國的勞動關系主要以國營和集體所有制企業的勞動關系為基本類型，勞動合同制度的適用范圍主要限于國營企業。此后，伴隨國營企業勞動用工制度的改革和各類非公有制經濟的發展，勞動合同逐步走向全員制且適用范圍不斷擴大。20年后的今天，我國勞動關系的發展現狀已不能同日而語，其結構類型、覆蓋領域和表現形式等都發生了深刻變化。整體上看，我國勞動關系的現狀呈現出如下基本特征：

勞動關系多樣化。表現為勞動關系已由國有企業的單一類型，呈現為不同所有制企業勞動關系的多重類型。這一變化的深刻原因在于，市場化改革進程，培育并形成了不同所有制企業競相發展的多元格局。整體上看，我國勞動關系可粗略劃分為國有經濟組織、外商投資企業、私營經濟組織、非正規就業部門和社會公共機構五大基本類型。多樣化的特征，不僅意味著勞動關系的結構愈益復雜化，同時也表明勞動關系覆蓋經濟社會的領域愈益擴展。

勞動關系層次化。盡管勞動合同法的調整對象主要著力于用人單位層面的勞動關系，但是勞動關系的自身發展已不局限于這個層面。也就是說在企業層面，雖然勞動者與用人單位之間的權利義務關系構成勞動關系存在的基礎，然而在行業、產業和社會層面，日漸成熟的工會和經營者代表組織的變往互動以及勞動關系三方協商機制的形成，使得勞動關系成為一種基本的社會關系，使得企業層面的勞動者與經營者之間的權利義務關系，愈益受到勞動關系雙方代表組織以及三方機制直接或間接的影響和制約。

勞動關系市場化。所謂勞動關系的市場化，表現為勞動關系的運作已由政府行為向市場行為轉變。無論在企業、行業、產業還是在社會層面，許多直接關乎勞動者和經營者權益的重大事項，主要由勞動關系雙方或雙方代表組織通過自主交涉的方式得以解決。這表明，勞動關系行為及與之關聯的勞動資源主要由勞動力市場機制進行配置。

為了進一步規范勞動用工行為，切實保障廣大職工合法權益，建立和諧穩定的勞動關系，促進我市經濟快速健康發展和維護社會穩定，構建和諧平安xx地，根據《勞動法》、《工會法》等有關法律法規的規定，結合我市實際，現就在全市全面推進勞動合同制度，制定如下實施方案：

一、總體要求

緊緊圍繞“對接長珠閩，建設新xx地”和“構建和諧平安xx地”的戰略部署，以勞動保障政策法規宣傳開路，以加強勞動合同簽訂為主抓手，全面推行勞動合同制度，進一步規范用人單位的勞動用工行為和勞動合同管理，加快建立勞動關系雙方自主調節、政府依法調控的勞動關系調整機制，促進xx地經濟持續快速健康發展和社會進步。

二、工作目標

通過這次活動，使95%以上的非公企業建立勞動合同檔案，80%以上的非公企業員工與企業簽訂勞動合同；用工集中的工業園區、建設、交通運輸、商業服務業等重點用人單位，勞動合同簽訂率要達到90%以上；已建立工會組織的規模以上非公企業集體合同簽訂面達80%，工資集體協商率達60%，建立用人單位誠信用工和勞動者誠信務工信息庫及社會查詢系統，定期公布嚴重失信的企業和務工人員名單。

三、實施步驟

[摘要]違反計生政策作為解除勞動關系不僅是勞動法的宗旨和原則的要求，還是與其他規定相互印證的合適的制度設計，將違反計生政策作為解除勞動關系的條件還是社會實踐的要求，符合中國現階段的基本國情，是實質正義和形式正義的統一，更是制度正義的體現。此制度設計雖然在我國有其存在的必要，但是應該針對女職工違反計生政策，解除其勞動關系。

[關鍵詞]計生政策；女職工；勞動關系；勞動法；制度正義

一、違反計生政策在解除勞動關系中實踐運用

在現行的勞動法以及相關的法律中，并沒有關于違反計生政策能否解除勞動關系的強制性規定，因此，實踐中的做法因地域、地方法規的不同而不同。實踐中的主流做法一般是在用人單位的規章制度中規定，違反國家或地方的生育規定的條件下才解除勞動關系，否則不能解除勞動關系。這是將違反計生政策作為公司的正常規章制度，依據《勞動合同法》第三十九條的規定，違反了公司規章制度可以解除勞動關系。然而，有反對者質疑，從《女職工勞動保護特別規定》中第五條的規定，“企業不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，可以看出對“三期”女職工，單位不能隨意解除勞動合同，勞動合同到期的，還應該順延至“三期”期滿。女職工應承擔因違反國家計劃生育政策而產生的行政責任以及社會撫育費的支付，違反計劃生育的行為不應構成解除勞動合同的條件，與雙方履行勞動合同并沒有直接關聯性，如果以此為由解除勞動合同也是違背了“一事不再罰”的原則。即使公司規章制度中包含違反計生政策就解除勞動關系的規定，因與勞動法相關法律相悖也應視為無效規定。還有一種觀點認為，即使用人單位沒有將其規定在規章制度中，直接根據其他規定，如深圳市勞動人事爭議仲裁院《2010年上半年全市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第4條規定，勞動者在違反計劃生育政策的前提下，用人單位以此解除勞動合同的，應予支持。本文同意第一種觀點，認為違反計生政策只能在用人單位將其明確寫入規章制度中才可以成為解除勞動關系的條件。直接反對計生政策作為解除勞動關系的條件的觀點，違背了勞動合同一定程度上的私法的性質——在不違背社會公義下的契約精神，雖然勞動合同與民事合同還是存在著本質的不同，但是勞動合同還是需要遵循契約精神的，既然規章制度對其有規定，該規定又不違背勞動法的精神和法律法規，理應被尊重和認可，因此，在用人單位規定規章制度的條件下，違反計生政策可以作為解除勞動關系的條件。對于認同無論在什么條件下，違反計生政策都是解除勞動關系的條件這種觀點，并沒有合理依據。

二、違反計生政策作為解除勞動關系的條件的必要性

1.違反計生政策嚴重影響用人單位成本

本文作者：王月春工作單位：西安財經學院文法學院

隨著我國市場經濟的不斷發展,勞動者的擇業自主權和用人單位的用工自主權都得到了現行法律的確認。進而,雙重勞動關系在現實生活中大量出現。是否應承認雙重勞動關系的合法性以及如何對雙重勞動關系進行規制,成為迫切需要解決的問題。

一、雙重勞動關系的界定

雙重勞動關系是指一個勞動者同一時期內與兩個不同的用人單位建立的勞動關系,或事實上存在兩個勞動關系,每個關系都符合勞動關系的構成要件[1]。這里的雙重勞動關系包括兩個或兩個以上的勞動關系,既可能全部是勞動合同關系,也可能全部是事實勞動關系,還可能部分是勞動合同關系、部分是事實勞動關系。雙重勞動關系具有自身的特征:¹雙重勞動關系中一個勞動者面對的是兩個或兩個以上的用人單位;º這兩個或數個勞動關系發生在同一段時間內;»勞動者與每一個用人單位存在的關系都符合勞動關系的構成要件。雙重勞動關系在我國實踐中的不同表現形態分為三類:¹國企改制過程中產生的下崗人員的雙重勞動關系。在計劃經濟向市場經濟轉變的過程中,大量國有企業進行了改制,其中包括采取減員增效的措施,國家對此出臺了相關政策法規,允許和鼓勵企業職工下崗和停薪留職、自找出路。這些下崗職工一方面與原單位保留勞動關系,另一方面在其他單位從事有報酬的勞動,建立了事實勞動關系。此種雙重勞動關系的產生有其特定背景,不是雙重勞動關系的常態,隨著國有企業改制的完成,此種類型的雙重勞動關系將逐漸消亡;º非全日制用工形成的雙重勞動關系。5勞動合同法6第68條規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。第69條第2款規定,從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。這樣兩個或兩個以上的非全日制勞動關系組成此種雙重勞動關系;»兼職形成的雙重勞動關系。廣義上的兼職包括所有雙重勞動關系的表現形式,本文從狹義上將兼職限定為除前述兩種形態以外勞動者在一個時期內,同時在兩個以上單位從事雙重或多重的有報酬的職業勞動,形成了此種雙重勞動關系。

二、雙重勞動關系的合法性

(一)現行法律對雙重勞動關系合法性的規定

摘要:對于處于事實勞動關系中的勞動者，用人單位仍應承擔法定的義務。盡管我國目前存在大于的事實勞動關系，但由于我國現行勞動法中關于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關系得到法律保護，關健還在于勞動法的相關規定。

關鍵詞:事實勞動關系勞動合同制度

隨著改革開放和經濟建設的發展，以及經濟體制改革的進一步深人，勞動雇傭關系出現多元化的發展，一方面非國有制企業和個體經濟組織的數盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規范;另一方面國有企業陸續開展資產重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多。同時，中國加人WTO)后，我國勞動力市場競爭空前激烈，勞動力的流動日益頻繁，勞動爭議數量不斷增多。勞動爭議案件在民事案件中的比例逐年增長，特別是沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系的糾紛，更使得勞動爭議案件成倍的增加，已成為社會矛盾的焦點之一。此類勞動爭議發生后，用人單位往往以雙方沒有簽訂勞動書面合同為由，否認雙方之間存在勞動關系，不同意承擔其義務。如何處理好這類沒有簽訂勞動合同，但雙方實際存在勞動關系的案件，保護新的勞動用工制度下勞動者的合法權益，維護和保持社會穩定，已成為擺在我們面前的一個重要課題，也是每個民事法官審理勞動爭議案件時所面臨的首要問題。而這也與黨中央提出的切實解決農民工被拖欠工資的問題有著非常密切的關系，具有非常現實的意義。

一、關于事實勞動關系的概念及成因

事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在事實勞動關系的一種狀態。我國《勞動法》第十六條規定:勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。第十九條規定:勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同關系一直是我國勞動關系的主要表現。但在實際生活中，一些用人單位為了規避有關法定義務，尤其是社會保險義務，與勞動者事實上建立了勞動關系，卻不簽訂書面勞動合同。這種勞動關系就屬于事實勞動關系。目前，事實勞動關系主要表現為以下幾種形式:一是自始未訂立書面合同;二是勞動合同期滿后未及時續訂合同，但勞動關系仍在延續;三是勞動者下崗失業以后，保留原有勞動關系而與第三方達成口頭協議，形成事實勞動關系;四是其他原因形成的事實勞動關系。

眾所周知，由于我國勞動法明確規定用人單位與勞動者之間確立勞動關系.應當簽訂勞動合同，因而，圍繞事實勞動關系的內涵、性質、效力等間題，學術界多有討論，認識不盡相同。一種觀點認為，用人單位與勞動者即使形成事實勞動關系，但是由于未按法律規定簽訂勞動合同，因此屬于形式不合法，區而應歸于無效，也就是事實勞動關系無效論。這種觀點實際上否定了勞動者在事實勞動關系中的法律地位，不利于保護勞動者的合法權益。另一種觀點認為，應該實際地對待事實勞動關系的形式與效力的關系，提出合同形式與效力處理規則:一是未采用書面形式的勞動合同已履行完畢，當事人之間沒有紛爭，法律對此口頭形式的勞動合同應予認可;二是沒有采取書面形式的勞動合同在履行過程中發生紛爭，應該允許勞動者和用人單位對勞動合同內容提供證據證明，如果證明不了。則勞動合同無效。已履行的部分按照事實勞動關系對待。這種觀點是事實勞動關系保護論，它體現了勞動法傾斜立法，維護勞動者權益的精神，但如何保護，卻沒有給出答案。

一、勞動關系的內涵界定

(一)西方專家對勞動關系的內涵界定。理查德．海曼是西方著名的左派經濟學家，馬克思主義的追隨者。他認為，勞動關系的核心內涵是報酬問題，它常常是引發勞資關系緊張、引起勞資沖突的根源。海曼借鑒了馬克思主義勞動關系理論，也對鄧洛普等勞動關系專家的思想有所借鑒。他認為，勞動關系是研究工作關系的控制過程，它的主要特征是永不停止的權力斗爭，壓制與反壓制、沖突與妥協、公開與沉默的斗爭永遠存在，這種斗爭來源于勞動關系內部權力分配的不平等，雇主具有絕對的權威，雇傭勞動者難以獲得平等的權力。勞動關系的中的平等是由雇主界定和評價的，雇主具有規則的權力，工人只有遵守的責任，這就是雇主所認可的平等的勞動關系。這種勞動關系在我國轉型期也即意味著“強資本，弱勞工”。對此以美國為代表的西方社會運用了公共政策強制力和嚴格的法律限制了“偽工會”的產生、彌補了工會的職能缺位、以及設計采用了集體勞動關系。(二)國內一些專家對勞動關系的內涵界定。勞動關系是指勞動者與用人單位在勞動過程中建立的社會經濟關系。廣義上說，在城鄉勞動的任何勞動者與任何性質的用人單位因勞動結成的社會關系都屬勞動關系范疇。狹義上講，勞動關系指依國家相關的勞動法律法規建立的勞動法律關系，是國家法律、法規規定的合格的勞動主體間建立的社會經濟關系，即雙方當事人是受到勞動法律、法規規范的特殊的勞動主體。本文探討的勞動關系是指狹義的勞動關系。勞動關系是因勞動活動而產生的社會經濟關系;勞動關系是由勞動者和用人單位的經濟利益引起的。勞動關系的“勞動”具有特別規定性，它專指為謀生而從事有組織、崗位相對固定、有報酬的集體勞動。社會義務勞動等無償勞動不屬勞動關系“勞動”范疇。勞動關系還受社會文化傳統和政治制度影響。如我國國家公務員與用人單位建立的勞動關系，不受《勞動法》和《勞動合同法》約束，是受專門的《公務員法》規范，這和我國現行社會制度有關。

二、和諧勞動關系的內涵

“和諧”，一般指形容詞，表示一種狀態。詞典解釋是:“配合的適當和勻稱”。和諧之謂，有共生與共榮之狀，有相生相克之理，有平衡有序之道。它指一系列不同和差異的因素組合成一種美感的狀態。和諧勞動關系指在現代經濟中的就業組織、勞動者和政府三大勞動關系主體以及其它主體，如非政府組織、社會媒體、職業介紹機構等有差異的因素共同形成一種“生態圈”，達到“相生相克”，共生和共榮，利益共享、共同發展的一種穩定狀態。

三、和諧勞動關系制衡機制形成的背景

在當前轉型期，各種矛盾凸顯，市場經濟中各個主體利益交織復雜，多元化的勞動關系制衡機制尚不健全，“強資本，弱勞工”現象普遍存在。一些企業組織中新生代雇員流動性大常常并不都是因為工資低。有些是因為晉升機會少，公司給員工提供的職業規劃和發展空間小，在公司感覺沒有前途;培訓缺少和進一步獲得更高職業資格機會少;新生代不能容忍管理者和資方的掠奪性的管理方式，缺乏情感溝通和人性化組織氛圍;新生代雇員希望獲得組織公民角色，希望平等參與溝通;追求和諧與表達能力的集體勞動關系，建立集體協商談判機制，增加談判能力和表達價值訴求的話語權等。