零工經濟范文10篇

摘要：隨著零工經濟時代的到來，全新的用工模式與傳統的用工模式有著較大區別，在為企業帶來降低用工成本、提高雇傭匹配度以及強化人才培養等便宜的同時，也給傳統的人力資源管理帶來巨大沖擊，勞動關系的認定、工作責任的歸屬以及勞動權益的保障等也成為亟需解決的問題。本文從零工經濟模式下人力資源管理的特點入手，分析在該模式下人力資源管理所面臨的機遇與挑戰，并提出如下解決方案：對雇傭關系進行清晰定位、加強用工平臺的監管、完善法律法規保障合法權益，關注從業者的個人發展，構建合理健全的人力資源管理模式。

關鍵詞：零工經濟；人力資源管理；模式優化

2020年1月全球肺炎疫情的暴發，實體經濟受到了嚴重影響，而零工經濟由于其靈活就業等特點得到飛速發展，國內外從事零工經濟的領域逐漸增多，人數增長迅速，預計到2036年中國將有約4億人參與到零工經濟中，相比于傳統的雇傭模式，這種用工模式對企業人力資源管理提出了更高要求。

一、零工經濟的內涵

零工經濟是指依托互聯網和信息技術，利用空余時間和專業技能完成某項碎片化的單位工作而獲取相應報酬的經濟模式。“零工經濟”一詞并不是最近幾年才被定義，而是在基于互聯網和新興科技的發展而衍生的產物，現如今零工經濟的就業模式被大眾所接受，于是對該詞賦予了新的含義后又被再次高頻提及。在零工經濟時代到來之前，大部分的勞動者會與企業簽訂長期勞動合同，建立穩定的雇傭關系，從事一份穩定的工作，按照企業的要求在固定的地點完成相應的工作任務，他們的薪酬并不會與自身某項專業技能相掛鉤。由于互聯網技術發展緩慢，對當時的零工經濟發展并沒有較大的帶動作用，就算是臨時性的社區范圍兼職工作也只是在工作空閑之余完成，與正規雇傭工作有較大區別，只是為了滿足那些有臨時工作需求的勞動參與者。這時期的“傳統零工經濟”是指獨立工作者基于短期工作、職位或者項目，與企業簽訂合同參與工作的方式，僅是對正規雇傭模式的補充，滿足有臨時用工需求的組織，并未形成主流。但今天普遍提及的零工經濟是指基于互聯網和新興科技的擁有靈活工作類型、工作空間、工作時間、工作方式的“新零工經濟”。隨著互聯網技術的飛速發展，新的經濟形式帶來了新的就業模式，勞動者的就業觀念也在逐漸轉變，從對穩定工作的追求開始向靈活就業轉變。企業利用互聯網平臺將組塊化的工作需求出去，一部分人憑借自身專業技能，摒棄原有的穩定雇傭關系，依靠自身專業技能，同時從事多項工作任務，這就是“新零工經濟”形態。互聯網在全球范圍內的普及，對新零工經濟的飛速發展起到了促進作用，打破了傳統零工經濟的時間和空間限制，給傳統的經濟雇傭模式帶來了不小沖擊，這一時期的零工經濟用工模式不再是對傳統雇傭關系的簡單補充，而是作為一種獨立的具有劃時代意義的新就業形態出現。

二、零工經濟模式下人力資源管理的特點

［提要］隨著新一輪科技革命與產業變革的孕育興起，零工經濟快速崛起，在優化資源配置、吸納就業、促進創新創業等方面發揮重要作用，但爭議也不絕于耳，員工與企業之間松散、低下的組織關系引發各界關注。本文通過東方慧博研究院的以北京為中心靈活就業市場大規模的調研資料，對數字經濟下平臺式靈活就業者的就業特點進行分析，探討員工績效管理現存問題，并提出在零工經濟下對靈活就業員工進行柔性雇傭的績效管理創新策略。

關鍵詞：零工經濟；柔性雇傭；績效管理

一、引言

2020年肺炎疫情在全球范圍的爆發不僅對人民的生命安全產生不小的威脅，也對中國的經濟造成嚴重沖擊。抗疫過程中，“居家隔離、延緩復工”的防疫措施致使許多行業出現“用工荒”和“閑得慌”的情況，擁有較低從業門檻、自由靈活、就業渠道豐富為特點的零工經濟在抗疫期間對保障居民生活穩定發揮了重大作用，零工經濟在優化資源配置、促進創新創業、吸納就業等方面的重要作用不容忽視。但是，也導致弱勢就業人數的增加和就業質量方面的問題，新經濟形態下競爭市場的不確定性使企業實現人力資源管理實踐的內外部匹配成為挑戰。平臺企業究竟如何經營這一特定但數量巨大的靈活就業人員？哪些因素會影響零工經濟中的員工績效？如何有效地管理這個特殊的群體，通過柔性雇傭增強其忠誠性和工作效率，保證平臺企業的順利經營成了一個亟待解決的難題。

二、平臺型靈活就業人員就業特征分析

（一）數據來源。本文的研究數據來自東方慧博研究院，東方慧博公司作為全國成立最早的專注于人力資源服務行業的公司之一，為進一步了解國內靈活就業員工勞動力的研究現狀，該公司對以北京為中心的靈活就業市場進行了一次大規模的調研。本次調研通過微信朋友圈等途徑進行線上問卷調查數據收集，共回收了5，242份有效問卷，其中男性占比44.5%，女性占比55.5%。又將5，242個樣本分為有正式穩定工作且有靈活工作、僅有靈活工作以及無靈活工作三個類型。5，242個樣本中有靈活工作的占比35.86%，無靈活工作的占比64.14%。本文只對有正式穩定工作且有靈活工作、無正式穩定工作僅有靈活工作的1，880個樣本進行分析。（二）調查樣本情況分析（表1）1、年輕人占主體。在受訪者的年齡分布中，多數受訪的靈活就業員工年齡多集中在20～30歲之間，較少是在30～40歲之間，僅有少數靈活就業員工處于50～60歲年齡段中。說明年輕人逐漸成為了靈活就業勞動力市場的主力軍，這部分人精力充沛，同時靈活工作時間靈活的特點也使他們可以利用業余時間獲取更多的收入。他們這些新生代勞動者崇尚自由、靈活的價值觀的轉變，對勞動力市場的總體特征產生重大影響。雇傭靈活就業員工的企業應重視迎合年輕人的特點，進行柔性雇傭提升其工作積極性。2、工資收入偏低、無社保且不穩定。對靈活就業人員的調查結果表明，靈活就業者收入大多集中于5，000元以下，在其認為靈活就業存在的問題中，認為工資偏低的最多，其次是無社保和不穩定工作，相對較少認為是缺乏勞動權利保障和福利。這一結果反映了當前靈活工作確實存在的問題和靈活就業人員的迫切需要。靈活就業人員相對來說更在意如何短時間內快速提升生活水平質量的問題。因此，企業在雇傭靈活就業員工時應該更多的考慮這幾個方面的問題。同時，政府也應加強彌補靈活就業人員關于社會保險方面的政策缺失，使靈活就業員工能夠享受與正式員工同等的社會保險，提升靈活就業員工的安全感和對工作的滿足感。3、信息的可靠性及工資結算的保障性最受重視。在調研中，我們發現靈活就業人員認為最重要的是工作信息和保障工資結算。本次調查將靈活就業人員對工作的重視程度分為工資水平、薪酬環境、工作時間、是否積累了工作經驗、薪資結算保證性、交通方便性、是否喜歡和靈活的工作信息、影響到員工的滿意程度等八個因素。由受訪者對這八種影響因素的關注程度打分。調查結果顯示，上述八個影響因素均受靈活就業員工的重視，其中工資結算的保障性和工作信息的可靠性最受靈活就業員工重視。因此，企業對靈活就業員工進行柔性雇傭時應該更加注重保障平臺信息的可靠性和真實性以及對員工工資結算的保障性。

今年是“*”規劃的開局之年，是高郵市新一輪追趕式發展的重大項目突破之年，也是該市國有糧食企業進一步深化改革，實施第三輪運作的頭一年。今年以來，該市糧食工作在市委、市政府的正確領導下，在上級主管部門的直接關心下，堅持以科學發展觀統領經濟社會發展全局，認真貫徹黨的*屆五中、六中全會和省市有關會議及市委八屆十二次全會、九屆一次全會精神，努力在深化改革、活化購銷、強化管理、優化服務、量化指標、鈍化矛盾上做文章，全力維護糧食安全、系統穩定，不斷提高駕馭糧食市場的能力，強勢推進全市糧食經濟工作再上新臺階、取得新發展、實現新突破。主要體現在“五個堅持”：

一、堅持和諧發展，著力做好系統的穩定工作

“穩定是第一位的任務”，也是做好各項工作的前提和基礎。沒有穩定的工作秩序、生活秩序和經濟秩序，各項事業就難以發展，構建和諧社會的目標就難以實現。20*年，高郵市糧食系統面臨著不斷深化改革的任務，而20*年全系統糧食購銷企業出現了大面積虧損，導致各種不正常現象時有發生。因此，春節前后，該市糧食部門在第三輪改革正式啟動之前，集中精力排查問題、消除隱患、鈍化矛盾，做了大量的工作。一是廣泛調查研究，搜集第一手資料；二是走門串戶，拜訪慰問老同志；三是認真對待各類上訪、信訪事件，排定時間表，預約到人，梳理到位；四是安全工作常抓不懈，組織系統安全生產、安全儲糧檢查；五是平安創建一著不讓，積極參與全市的中心工作，認真完成各項任務。

二、堅持可持續發展，順利完成庫貸結零工作

到今年3月底，高郵市糧食企業二輪承包三年租賃期已到期。由于20*年糧食市場一直處于低迷狀態，全市糧食購銷企業出現了大面積虧損。在這種情況下，如何維護二輪租賃合同的嚴肅性，確保農發行信貸資金的按期結零，是關系到糧食系統能否堅持科學發展、健康發展和可持續發展的首要而關鍵的問題。為此，年初他們在廣泛調研的基礎上，專題召開了辦公會，采取一系列措施，順利完成了糧食庫存與農發行貸款結零工作。具體措施：一是限期結零；二是支持結零；三是獎勵結零；四是追究不結零。

三、堅持以人為本，依法規范企業勞動用工關系

摘要：AI時代的到來必定會對人力資源管理帶來巨大的變化，這集中體現在法律、技術、企業文化和領導藝術三個方面，首先是對傳統的穩定的勞動關系的侵蝕，將會引發七大不確定，人力資源管理的模式在VUCA的量子人力資源管理時代會發生四大巨變，人力資源在AI時代介入組織的三種路徑給雇傭法律帶來的三大變化，最終給社會環境帶來五大深刻影響，包括管理技術、企業文化和領導藝術、零工經濟的普及、社會保障功能的提升、人力資源開發要求的不斷提高等。

關鍵詞：人工智能；AI；人力資源；雇傭關系；社會保障

一、研究意義與局限性

人工智能（ArtificialIntelligence，以下統一使用英文縮寫“AI”）是1956年在美國達特茅斯學會上提出的一個概念，它是研究、開發用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術及應用系統的一門新的技術科學。AI的發展會對人類本身帶來怎樣的巨變，任何想象力都有可能被突破，這是人類歷史上的又一次重大的革命，其影響深遠可能超過之前的任何一次工業革命，也許會徹底甚至是顛覆性地改變人們的生活。花旗銀行與牛津大學合作的研究報告顯示：AI將會代替美國47%、英國35%、中國77%的崗位。AI不僅會給未來的勞動力市場和人力資源帶來巨變，更是一種生活方式的改變，而這種改變所引發的雇傭關系的變革也足以影響到社會結構的變化。現有關于AI對人力資源管理的影響研究，國外主要集中在對于宏觀就業的影響，如JohnBoudreau等在LeadtheWork：NavigatingaWorldbeyondEmployment中指出傳統的雇員社會正在消失，個體價值迅速崛起，組織呈現出更高的平臺性和開放性。①KevinLaGrandeur等研究集中于在AI時代，人們將面臨一個沒有工作的未來，技術性失業將會如何引發新的技術變革，人類將會面臨一個新時代。②DavidMindell指出未來世界人與AI之間的角色需要重新定義，人與AI合作將會創造出一個美麗的科技新世界。③MartinFord指出AI引發經濟奇點即將到來，即人類將遇到一個原有規律不再適用的情形，在各個領域將引發新的革命，而且這一次革命與前面幾次技術革命截然不同。①國內的學者對于AI引發的人力資源管理影響的研究則相對微觀，主要集中在人力資源職能的變化方面，如周文斌分析認為AI的使用不可逆轉，因此要加大對現有人力資源存量的開發，吸納就業是社會的重要責任。②田野認為AI對勞動法提出了新的挑戰，即是否應當認可AI的勞動法律地位以及AI反過來對勞動者工作的挑戰和包括隱私在內的保護問題。③謝璐等認為AI對就業的影響是多重性的，其影響存在積極和消極的兩面性并提出了應對消極影響的策略。④現有的研究成果宏觀方面主要集中在研究AI對就業機會的剝奪以及產生的負面影響，微觀方面則過多注重人力資源管理職能可能發生的變化，而對于AI可能引發的管理和勞動關系、雇傭關系的變化則顯得分析不足，對于AI引發可能的變革探究尚處初級階段。

二、AI背景下穩定勞動關系的侵蝕趨勢分析

（一）AI使用引發勞動關系的巨大變化。2017年美國麻省理工學院教授、經濟學家DaronAcemoglu發表的一篇論文中建立了關于AI對就業和工資的總效應的分析模型，通過對不同產業AI使用量進行加權分析，得出的結論是，每使用一個AI機器人，地方工資的水平就會下降0.73個百分點，等同于導致了6.2個崗位的流失。⑤人們對于AI技術可謂是“愛恨交加”，“愛”的是人們可以從令人厭惡的繁重的體力勞動、重復性勞動中解放出來，“恨”的是有可能AI直接替代大量的就業崗位，從而使社會對于勞動力的需求減少甚至喪失，人們失去了賴以生存的收入來源。可以肯定AI的出現會導致勞動關系的巨變，原因如下：第一，AI大量從事規律性的工作，而非規律性的、易變性的就業崗位則留給勞動者，這些崗位對勞動力的需求可能是非固定的，即傳統的線性勞動關系被消滅，取而代之的則是散點狀、不連續的勞動關系。第二，對于不確定的勞動力需求，企業更多以工作外包的形式而非長期建立勞動關系來實現，因此企業的工作需要大量的獨立承包人（IndependentContractor）完成，即自我雇傭來承擔企業部分工作的人士而非傳統意義上的普通勞動者，但是在實踐中又很容易混淆獨立承包人與事實勞動關系，應對勞動關系的認定進行重新界定。第三，只提供有償工作機會但不提供任何福利，勞動者成為“準自雇人士”，即雖然受雇于某個雇主但依然是自我承擔就業風險的勞動者，僅僅以物化的勞動成果換取報酬的簡單雇傭模式。（二）AI使用對于勞動關系的腐蝕作用。上述三大巨變對于傳統的勞動關系的影響無異于是顛覆性的，如果聽任其蔓延將導致傳統勞動關系的崩潰，造成“巨廈將傾，一木固不能支”的狀況出現，其對于勞動關系的腐蝕性體現在下列7個方面的不確定：第一，勞動關系主體不確定。勞動法上勞動關系的主體是特定的，即用人單位和勞動者，但是AI的使用使得今后用人單位提供的工作可能是零星的和非連續的，甚至有可能是斷裂的和集聚態的——即短期出現大量的工作，但稍縱即逝，因此工作的承擔者有可能是一個人牽頭帶領一幫人完成（類似包工頭的性質），采用工作分享模式，按照工作成果結算報酬，帶有非常強烈的“零工”性質，這樣的工作模式下很難確定勞動關系的主體是特定的某一個人，從而很難界定誰是確定的勞動關系的主體。第二，勞動時間不確定性。很多工作也不需要在確定的某一時間范圍內完成，因此由工作的完成者在指定的寬泛的時間段內達成工作成果即可獲得相應的報酬，其并不滿足勞動法上的工作時間的確定規定，計時工資、加班工資的概念不再適用。第三，報酬支付不確定。大量工作是按照成果支付報酬，而且成果的界定也是以工作的提供者和接受者之間的協商為準，與最低工資無關，與社會平均工資無涉，也同市場行情聯系不緊密，彼此之間完全是一種開放式的，雙方協商達成的合意約定具體數額和支付方式即可，完全建立在契約基礎之上。第四，勞動保障不確定。由于工作的提供者和接受者彼此不存在穩定的勞動關系，因此勞動者可能需要自行繳納并承擔相應的社會保險的費用，當然相應的其他勞動福利也蕩然無存。第五，勞動風險不確定。由于勞動者承接的工作是不確定的，勞動者有可能同時在多家企業承接工作，因此造成工作環境、內容、強度的不確定，于是工作的風險也很難得到確定和控制，即便同樣的工作也有可能因為其他因素不同而出現不同的工作風險。第六，工作的責任不確定。由于工作的易變性導致工作標準的差異，因此責任也隨之波動，在一家企業優秀的標準有可能在另一家企業是屬于劣等的標準，因此針對每家企業都需要事先設定相應的標準，以免發生爭議和糾紛。第七，法律救濟不確定。鑒于上述的變化，勞動者與提供工作的乙方發生爭議就應適用不同的法律，工作的提供方和接受方完全是基于合同法而訂立的契約，因此只能使用民事法律解決紛爭。（三）AI使用引發人力資源管理模式的巨大變化。上述分析表明AI的使用將直接導致傳統的勞動關系從穩定走向動蕩，從固化狀態進入虛化狀態，從有定法可依進入無定法可據，相應的人力資源管理模式也會發生巨大的變化，具體表現在4個方面：第一，從內部管理轉變為外部管理。由于更多的外部資源的介入，整合外部資源成為未來的管理競爭力的體現。大量的外包工作要求人力資源管理能夠充分和合理運用外部人力資源，并能夠做到“及時響應”（Just-in-time），應對外部人力資源最大的困難是合理做出預算，并能夠具有實施的可能性，而這其中能夠準時提供企業需要的人力資源或者匹配內外部人力資源顯得尤為重要，除了具備內部人力資源預測能力外，更需要有外部人力資源的控制和統籌能力。以往的人力資源管理從來不涉及外部人力資源管理能力，僅僅在企業內部實施管理，即便是談及外包也是從外包的價值角度考慮，一般的研究也就到外包合同訂立后的監管為止，至于多聯運式外包或者多維同時外包的研究甚少，整合乃至聚合外包就是外部管理能力的集中體現。第二，從有界管理轉變為無界管理。隨著組織的邊界的模糊化，無邊界管理成為一種全新的理念進入到AI時代，組織的邊界有四種：垂直邊界、水平邊界、外部邊界、地理邊界，①而這四種邊界都可能隨時被打破，內外部管理的融合直接打破了外部邊界，于是垂直、水平和地理邊界自然也就被打破，所以外部邊界打破是導致邊界模糊的關鍵。第三，從有序管理進入混沌管理。人力資源管理從牛頓經典力學的范式，即簡單并遵從法則已經進入到量子范式，即進入到復雜和混沌不確定的世界。任何以人為的控制企圖解析復雜性或者調節不確定的行為都會被遏制，甚至毀滅。②美國陸軍軍事學院（U.S.ArmyWarCollege）提出了VUCA概念，即當今社會處在一個Volatile（動蕩的）、Unpredictable（不可預測的）、Complex(復雜的)和Ambiguous（模糊的）社會環境中，AI時代帶給人類的恰恰是這樣一種環境，而傳統模式可控的人力資源模式必須過渡到VUCA時代的非確定性的量子人力資源管理模式，從而適應不斷變化中的社會環境。第四，從有章可循轉為無章可循。AI時代帶來的恐怕不僅僅是管理的不確定性，而是整個社會環境的改變，很難預測未來組織的形態，但是組織企圖用固有的現成管理模式應對瞬息萬變的市場環境似乎已經難以實現，混沌世界的管理需要“以萬變應對萬變”，企業需要更多可變通的管理模式，更人性化的管理模式和更寬泛的管理規定，也就是所謂的從“有法”到“無法”狀態。

【摘要】隨著大學的大規模擴招,每年畢業生的數量迅速的增長,大學生就業難的問題成為人們關注的焦點。本文介紹了新時期下大學生就業所引發的一些新現象,如:零工資就業,寬口徑統計就業率制造就業繁榮新泡沫,讀書無用論等現象,并簡單闡述了造成這些現象的原因,重點探討在新形勢下如何做好畢業生就業工作。

【關鍵詞】就業難大學生原因

我國高校從1999年開始進行大規模擴招以來,招生人數在短短幾年內增加了幾倍,隨之,每年畢業生的數量也高速增長。從2004年的280萬,到2008年的559萬,2009年全國普通高校畢業生達到611萬人。畢業生的就業問題愈來愈引起人們的重視,成為學生、家庭、學校、社會和政府關注的焦點。如何正確認識和解決大學生就業難問題,事關高等教育的健康發展,關系到我國社會的穩定和國民經濟的持續穩定發展。

1近年來我國高校畢業生就業引發的新問題

1.1“零工資”就業現象

所謂“零工資就業”,就是指大學生畢業時先到自己向往的用人單位去工作,不領取任何勞動報酬,等工作一段時間通過用人單位的考驗后,雙方再商談報酬工資,簽訂用工合同,建立勞動關系。據統計,目前有66.10%的學生將月收入定位在1000元至2000元之間,甚至有1.58%的學生為了職業理想可以接受“零工資”就業。有專家認為,“零工資”的出現折射出大學生對個人發展機會的極度渴望,對自己能力和職業前途的復雜心態以及面對就業窘境的無奈。

我縣于2011年開端施實鄉村扶貧開拓項目。從單一的科技扶貧到新村扶貧、衛生扶貧、移民扶貧、殘疾人扶貧、勞務扶貧，再到扶貧貼息借款等多方位、多渠道的扶貧開拓項目。扶貧開拓項目所需資金包羅國度財務扶貧資金和信譽扶貧資金兩個局部，財務扶貧資金重點用于貧窮村的根底建立，經由幾年的施實，鄉村扶貧開拓任務獲得了較好的結果。然則，因為扶貧資金起原渠道多，資金用處廣，因此統一類型項目由多個部分治理，客觀上構成了資金投入渙散，治理難度大比及問題，經由審計發現，扶貧資金的治理運用上存在以下問題待于進一步改良和增強。

一、存在的首要問題

（一）項目標方案性與項目實踐施行的多變性。我們目前所用的上報項目、審批方案、按方案施行，資金縣級報賬制是鄉村扶貧開拓治理形式。項目方案的制訂，是由治理者按總體要求意向規劃，未能實在按受益者的實踐狀況規劃。項目標成功取決于項目標施行者，扶貧資金是為農人效勞，是黨中心為“緩解和消弭貧窮，進一步改善貧窮生齒的生涯質量，增強貧窮村莊的根底設備建立，改善生態情況，逐漸改動貧窮地域經濟、社會、文明的掉隊情況，為到達小康程度發明前提”而不是為完成義務外表景象的致富。審計發現鄉村扶貧資金項目標施行單元無一破例均對方案進行了或多或少地調整。資金治理部分和貧窮戶之間很少有信息交流，方案的嚴厲性與施行中的多變性為實際的扶貧項目標施行報酬地帶來難度。

（二）扶貧資金的運用和治理分歧成度地存在滯留、擠占、調用和虛列虛報工程量、偽造虛偽零工工資、涂改原始單據套取扶貧資金、私自改動投向、等違紀違規行為。財政監管不到位、主觀方案、獎罰不嚴、好處驅動是招致這些問題發作的首要要素。

扶貧資金的擠占、調用首要受方案體系體例的影響，資金（物資）在運用進程中，既有當局的微觀調控又有各級扶貧主管人員的主觀志愿，使得方案項目資金受益者與實踐扶貧受益者常會呈現錯位，形成擠占、調用。

主觀方案、好處驅動在資金縣報賬制中顯得尤為凸起。在對鄉村扶貧資金的反省中發現大多項目施行單元因為將農戶根底設備三改五建，開展支柱財產生果、蠶桑，培訓技能人員等項目調整為新修村舍路途工程，或為小集團好處驅動故弄玄虛，再按方案報賬時運用虛列虛報工程量、偽造虛偽零工工資、涂改原始單據等伎倆套取資金，到達小我或小集團的好處。

為了深入貫徹在扶貧開發會議的講話精神，根據縣統一安排，我幫扶的是鄉村。為了切實為村民解決實際困難，謀求福利，加快脫貧步伐，讓盡快富起來，我本人于2015年10月22日到家進行入戶調查，根據其家庭的實際情況，特制定幫扶計劃：

一、家庭成員基本情況

家共3口人，地有2.5畝，勞力1人，家庭主要經濟來源農業生產收入。

，小學文化，身體良好

兒子，小學文化，身體良好

女兒，小學文化，身體良好

為切實加強城市市容市貌管理，維護城市建設成果，提升口岸城市品位和形象，努力打造文明、整潔良好城市環境和優美、舒適的居民生活環境，現結合我市實際，制定如下實施方案：

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，按照“政府主導、部門協作、上下聯動、全民參與、齊抓共管”的總體思路，明確目標任務，創新工作機制，強化工作措施，加大市區內機動車亂停亂放整治力度，創造環境優美、秩序良好的城市形象，促進全市經濟社會更好更快發展。

二、工作原則

（一）全面整治與重點整治相結合的原則。堅持點面結合，突出重點，兼顧全面，統籌整治，實現市容市貌形象整體提升。

（二）堅持宣傳引導與嚴管重罰相結合的原則。堅持以人為本，加強宣傳引導，依法依規開展整治工作，對嚴重影響城市形象的亂停亂放等違章、違規行為嚴管重罰。

中國煤炭工業百強企業——*下設五對礦井，另有實業開發公司、煤炭銷售公司等多家子公司。集團公司黨委在深入學習實踐科學發展觀活動中，牢牢把握“與時俱進抓黨建，科學發展上水平”的指導方針，通過抓班子、帶隊伍、固基礎、強核心，走出了一條黨建工作和企業發展良性互動的新路子，集團公司呈現出綜合實力增強、發展亮點增多、礦區和諧發展的良好態勢。

抓機制，提高企業的監管能力

集團公司黨委堅持和完善民主集中制，健全工作制度和決策程序，保證重大決策、重要干部任免、重大項目安排和大額度資金使用由領導班子集體研究決定。決策前黨政主要領導共商決策議題、開展調查研究；決策中召開黨委會或黨委擴大會集體討論研究，提出意見和建議；決策后組織職工貫徹落實。同時，推行《基層黨支部委員會議事規則》、《基層單位行政辦公會議事規則》，對議事內容、議題準備、議事程序、決策實施等進行規范，從制度上保證科學決策和集體決策，有效發揮了基層班子的整體效能。

針對安全生產的實際，從科學發展觀的高度，實施了“三零、三靠、三嚴”安全管理理念（即：零違章、零事故、零工傷；靠質量、靠素質、靠管理；嚴要求、嚴把關、嚴處理），消除安全隱患，保證安全生產。面對資源枯竭的現狀，集團公司把“走出去”發展作為新的制高點，在金融危機尚未見底，煤炭生產企業較為困難的條件下，集團公司黨委堅持做到“三不”，即不減員、不減發拖欠工人工資、不降低工人養老保險金繳納基數，確保干部職工隊伍穩定。“兩保”即保安全，圍繞“零違章、零工傷、零事故”的安全奮斗目標，加大隱患排查力度，優化井下作業環境，確保無重特大事故發生；保增長，即為緩解煤炭價格低帶來的經濟壓力，采取有效措施，破解生產難題，在安全的前提下努力增產提效，并壓縮一切非生產性開支，節支降耗，確保經濟增長。促發展，即在現有五對生產礦井的基礎上，通過自身積累和社會融資，再新上一至兩對生產礦井，增加農民工就業崗位。

抓源頭，加強干部隊伍建設

一是培育技術人才隊伍。發揮黨委中心組學習、黨委擴大會和黨支部書記例會優勢，形成了以兩級中心組學習為龍頭，以“”為陣地，以業余自學為補充的學習保證機制。堅持黨管干部、黨管人才原則，著力提升職工隊伍素質。引進高等院校的“導師制”，對新入礦的大中專畢業生實行“導師培養制”，建立發掘人才、培養人才的新機制；實施高技工人才培養工程，全面推行首席技術職務制度，選拔專業技術和專業工種帶頭人，不斷提高企業的核心競爭力。

摘要:在互聯網迅速發展的今天，網絡平臺經濟帶動了零工經濟的興盛，但是與此同時也帶來許多問題，法院在處理涉及網絡平臺與網約工的勞動糾紛案件不斷增加。根據現行法律，難以認定網絡平臺與網約工存在勞動關系，所以網絡平臺企業便利用法律的漏洞，以“去勞動關系”化的方式侵犯大量網約工的權益，沖擊與挑戰現行勞動法的規制。不管是勞動關系全有全無，這種傳統的二分結構認定都不能適應社會經濟的發展。所以，在認定網絡平臺與網約工是否存在勞動關系，應當借鑒域外的成功經驗，改變傳統的勞動關系二分結構，完善我國的勞動法保護體系，以保障勞動者的合法權益，維護社會經濟的平穩健康運行。

關鍵詞:網約工;用工形式;勞動關系;權益保護

為了適應新時代經濟社會的快速發展，報告提出提高就業質量的新目標，即強調“加強對靈活就業，新就業形態的扶持”，“保障非正規就業勞動者權益”，實現更高質量的就業。但是面對互聯網迅速發展而催生的勞動形態的新變化，平臺企業與網約工“去勞動關系化”的模糊勞動關系問題，法律的滯后性導致司法實踐的困境，新形勢下網約工的勞動權益保護問題待丞解決。

一、網約工勞動法律關系司法實踐困境

當前，對于在“平臺+個人”的靈活就業模式中，應該如何定性平臺和網約工之間關系成為待丞解決的重要問題。從現有的法院判決來看，判決呈現出同案不同判的現象。概括來說，法院在大多數情況下認為網絡平臺和網約工之間不存在勞動關系，但是如果當出現侵權行為造成第三人損害需要承擔損害賠償責任時，為了減輕勞務提供者的責任，由平臺承擔相應的責任，這時勞務提供者的行為又會被法院認定為存在勞動關系的職務行為，所以又會出現勞動法律關系的模糊狀態。在司法判例中，是否得到勞動法傾斜保護，前提在于確定是否是勞動關系，這是網約工權益得到保護的最為關鍵前提。[1]為保障勞務提供者的合法權益，亟待完善勞動法律體系，司法判例給予指引。

二、網約工勞動關系認定存困之根源