臨時工作安排范文10篇

為規范局系統臨時工管理，提高臨時工素質，保障用人單位和臨時工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和我省有關政策規定，結合我局實際，制定如下辦法。

一、臨時工一般是指用工期限不超過一年、不納入正式職工編制的工作人員。

二、自本《規定》下發之日起，人事處核實澄清各單位的現有臨時工人數，根據各單位的實際需要，科學合理確定使用臨時工人的編制和崗位。各單位臨時用工的編制和崗位，根據實際需要原則上一年調整一次。

三、臨時用工實行審查制度。人事處為局系統臨時用工的歸口管理部門。各單位使用臨時工，要在上年末向局人事處書面申報年度用工計劃，經局人事處審核后，根據編制規定和崗位需要確定。

四、臨時工的選用，根據各單位臨時用工編制、崗位規定，由用人單位報局人事處審定，通過當地勞動行政部門或其它有關部門擇優錄用。

五、臨時用工實行備案制度。用人單位要建立健全臨時工檔案資料，每年一月份報送人事處備案，臨時工變動情況一般每月報送一次，以每月最后一個工作日為基準日。

第一章總則

第一條為維護公司（或單位下同）正常的工作秩序，加強臨時用工管理，合理配置人力資源，提高工作效率，保證生產、經營工作的順利進行，根據國家有關法律法規和我公司實際，制定本辦法。

第二條臨時用工在公司定員定編的前提下，堅持按照"以崗擇人，寧缺勿濫"的原則，努力提升整體績效。

第三條本辦法適用于公司所有臨時員工（包括勞務派遣公司臨時員工、業務外委臨時員工及其他臨時用工）。

第二章臨時用工范圍

第四條本辦法所稱臨時用工皆指公司定員定編外使用期限不超過一年的臨時性、季節性、專業性用工。

為加強臨時工的治理，維護正常的工作秩序，獎優罰差，調動職工工作積極性、主動性、創造性，推動辦公室工作健康、高效、規范開展，根據《檢察分院機關辦公室工作制度》及分院相關制度規定，結合實際，制定本辦法。

一、臨時工指辦公室臨時聘用工作人員，包括打字員、保潔員。臨時工必須遵守以下規定。

二、遵從辦公室規定的作息時間，準時上下班，對所擔負的工作嚴格按照時間要求準時完成，不得拖延、積壓。對交辦的臨時工作能夠認真負責按時完成。

三、服從安排，服從指揮，服從治理。遵守分院和辦公室的各項規章制度。

四、嚴格遵守工作程序和工作流程，按照辦事、辦文規則執行。

五、愛護公共財產，不浪費，不化公為私。因過失或故意使單位遭受損失，應負賠償責任。

使用臨時工是我國人事制度的一種形式，長期以來，臨時工一直是我區機關事業單位人力資源的補充。隨著我區經濟政治事業的蓬勃發展，機關事業單位的臨時工隊伍日趨龐大。

隨著我區機關事業單位進人機制和管理機制改革的深入，臨時工在我區政治、經濟、環保、教育各領域的地位和作用都發生著演變，日益成為重要的新生力量。如何切合我區的實際情況，根據臨時工的特點管理好這部分人群，更大程度地發揮他們的作用，讓其更好地為我區機關事業單位后勤服好務，是我區目前不可忽視的問題。

一、我區機關事業單位臨時工基本情況

經調查統計，截至2009年2月28日，我區機關事業單位臨時工共計224名，其中男性121名，女性103名；機關使用臨時工共計86名，事業單位使用臨時工共計138名；其中月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時工簽訂勞動合同約55%，簽訂協議約5%，未簽訂任何合同或協議的占40%。

我區機關事業單位參加養老保險的共計107名；參加醫療保險32名，參加失業保險12名，參加工傷保險12名，未參加任何保險117人，其中退休返聘人員17名。以上數據顯示，我區未參保的機關事業單位臨時工人數近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動性大的崗位。

二、我區機關事業單位臨時工的主要特征，以及臨時工管理存在的問題

1、因工作需要聘用臨時工勤人員，須報請學院有關部門及指揮部領導同意后聘用。

2、對聘用的臨時工勤人員，根據崗位和職責要求，按月考核，三個月試用期，試用期考核不合格人員及時解聘。

3、試用期考核合格的臨時工勤人員，指揮部與其簽訂用工合同，合同內容應涵蓋聘用雙方的責權利，聘用期內無正當理由雙方不得隨便更改合同。

4、聘用期滿，經考核合格人員，根據工作需要辦理續聘手續。

5、聘用的臨時工勤人員，在聘用期內應遵守國家法律法規和學院、指揮部的規章制度，凡違反規定的，指揮部有權及時解聘。

6、聘用的臨時工勤人員應自覺遵守勞動紀律，服從管理人員的安排，維護學院利益。

為加強臨時工的治理，維護正常的工作秩序，獎優罰差，調動職工工作積極性、主動性、創造性，推動辦公室工作健康、高效、規范開展，根據《檢察分院機關辦公室工作制度》及分院相關制度規定，結合實際，制定本辦法。

一、臨時工指辦公室臨時聘用工作人員，包括打字員、保潔員。臨時工必須遵守以下規定。

二、遵從辦公室規定的作息時間，準時上下班，對所擔負的工作嚴格按照時間要求準時完成，不得拖延、積壓。對交辦的臨時工作能夠認真負責按時完成。

三、服從安排，服從指揮，服從治理。遵守分院和辦公室的各項規章制度。

四、嚴格遵守工作程序和工作流程，按照辦事、辦文規則執行。

五、愛護公共財產，不浪費，不化公為私。因過失或故意使單位遭受損失，應負賠償責任。

本文作者：隋春俠工作單位：西安科技大學

總額包干的方法，即在往年支出的基礎上確定今年的物業管理費總額，比如說500萬。相信采取方法3的高校一定也是在實際情況的基礎上制定的包干經費，只是方法3過于簡單，遇到臨時工最低工資標準上調或物價上漲等情況，在調整預算時存在較大難度，很可能與實際支出之間產生較大的偏差。

筆者認為物業管理費核定應建立在學校實際情況的基礎上，由于高校規模不同，物業服務范圍不同，物業服務人員結構不同，各學校可以根據自身的實際情況，進行測算，找出適合自己學校的標準。以某校為例，該校最初采用的是方法1，為了適應社會發展的需要，在方法2的基礎上結合學校自身的情況進行了測算和改進。具體步驟如下:確定測算的依據1、確定服務面積。物業服務的面積具體包括學生公寓清掃面積、教學樓等其他室內清掃面積、室外清掃面積、綠化管護面積。2、后勤公司物業崗位設置數。通過崗位設置數，統計出清掃人員、綠化人員、門衛和其他人員各有多少人，其中正式工和臨時工各有多少人。3、后勤物業管理費近三年實際支出情況。為了新方案的順利開展，測算方案的結果以不低于實際支出數為準。4、按原協議應支付的經費總額。物業管理費核定根據學校的實際情況，將物業管理費測算分為三部分:臨時工工資、正式工人員經費和運行保障經費(包括維修費、材料費、管理費等)，三項經費相加即為應支付給物業公司(或物業部)的物業管理費總額。

1、臨時工人數的確定和經費的確定臨時工具體可以分為，清掃人員、綠化人員、門衛、公寓管理員、洗衣工等。清掃和綠化人員是和服務面積直接相關的，可以根據清掃和綠化面積以及崗位聘任數倒算，找出適合學校的標準，比如:公寓清掃面積為45，690平方米，原核定崗位數位66人，倒算標準約為1:700平方米，教室等其他室內清掃面積為69，799平方米，原核定崗位數為62人，倒算出標準約為1:1100平方米，在此標準的基礎上，以后再有新的面積增加，可直接根據標準核定臨時工人數。門衛數可以根據樓宇的數量來核定。公寓管理員、洗衣工等其他人員人數基本是固定的，可按崗位數來核定。臨時工人數確定后，我們可以大致測算出所需支付費臨時工工資。為什么說大致呢?因為在實際工作中，由于對臨時工的要求不同，所支付的工資標準也是不同的，部分臨時工的工資標準略高于最低工資標準。這就需要我們在測算完以后，與實際支出數進行對照，找出一個合適的比例，將臨時工工資總額適度上浮以適應實際的需求。2、正式工人數及人員經費的確定正式工以后勤公司實際安排的為準。方法2中并沒有單獨提到正式工，但是在測算的過程中，大家會發現，正式工人員經費是一個不能回避的問題，因為按照高校目前的個人收入水平，后勤正式工的待遇要比一般臨時工的高很多。如果簡單的按每月1000元的標準來核定是不能滿足實際需求的，為了足額發放正式工經費，這部分經費勢必要從物業管理的其他經費中出，與其如此，不如將正式工的人員經費由學校全額承擔，在保障正式工的利益的同時，使他們可以輕裝上陣，盡心盡力的做好物業服務工作。3、物業管理運行保障經費的確定在此，筆者將除人員經費外，與物業管理相關的經費統稱為物業管理運行保障經費。在方法2中，這部分經費是分為了管理費、其他綜合因素、維修費、材料費，每一項都有不同的核定標準。在實際工作中，筆者發現，管理費、維修費、材料費等每年的支出并不十分均衡，以材料費為例，某校物業管理材料費2010年支出32萬元，2011年支出44萬元，2012年預計支出25萬元，以上數據沒有任何規律可言，所以要核定出標準有很大的難度。筆者認為，對于運行保障經費可以采用方法3來，即對后勤物業管理運行保障經費支出總額采用包干的方式來確定。一方面，學校測算的目的在于確定經費撥款總額，經費的使用權在物業公司(或物業部)，學校沒有必要將管理費、維修費、材料費等預算細分，另一方面，學校采取總額包干控制，有利于調動后勤自主理財的積極性，降低物業管理的成本。隨著物價的上漲，可以根據物價上漲指數對包干經費的總額按年度進行調整。

一、工勤人員的招收

機關、事業單位招調的各類工勤人員，必須全部納入人事計劃，由各級人事部門負責統一管理，任何單位不得自行派遣、接收和招調工勤人員。招工工作由市人事行政部門負責管理，其主要職責是，經上級批準下達招工計劃，執行招工政策，確定招工范圍，審查招工簡章，辦理審批手續，對招工工作進行監督和檢查。

機關、事業單位招工應貫徹先培訓、后就業的原則，實行公開招收，全面考核、擇優錄用。新招合同制工人的基本條件是：初次就業的，學徒工為16至25周歲，熟練工為16至35周歲。再次就業的，年齡不受此限制。所招工人，必須完成規定的義務教育，身體健康，能適應本崗位工作。

招工應就地就近在城鎮招收，不得以任何形式進行內部招工。確需從社會上招收或轉招工人的，應逐級上報，申請招工指標，經市人事部門審核并報省人事廳批準后，由市人事部門下達招工計劃。招城鎮勞動合同制工人。由市人事局辦理審批手續并進行勞動鑒證。其中市直機關、事業單位由市人事局核發增人計劃卡，縣（市）、區機關、事業單位由各縣（市）、區人事部門核發增人計劃卡。招用農民合同制工人的，由省人事廳審批。

各級人事部門應對機關、事業單位招收的工人進行資格審查，審查內容包括：招錄人員的戶口簿、身份證、畢業證、待業證，務工許可證等有關證件。經審查合格的人員，可填報《*市機關、事業單位招收全民合同制工人審批表》、《機關、事業單位招收全民合同制工人登記表》和《機關事業、單位錄用勞動合同制工人審批名冊表》，招工單位及其主管部門審查同意并簽章后，報市人事局審批。

凡適合婦女從事勞動的工種，應當招收女工。因公死亡和因公致殘完全喪失勞動能力的工人，可以照顧招收其一名經考核符合條件的子女參加工作。被招收的子女是農村戶口的，公安、糧食部門予以辦理戶口、糧食關系轉移手續。

【關鍵詞】規范高校臨時用工

【摘要】長期以來,在我國高校中都存在著正式工和臨時用工分離的兩種截然不同的用人形式,臨時用工在我國高校中扮演著重要的角色,是高校發展和穩定的基礎,隨著我國事業單位聘任制度改革的推進,高校臨時用工狀況還將持續下去,對于高校的臨時用工應該進行規范管理,這樣一方面可以保障臨時用工的權益,另一方面也為高校實現靈活的用人機制提供了保證。

高等學校中所謂的“臨時用工”,一般是指通過協商或事實勞動關系形成的,被學校或者學校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位等聘用,向其提供勞務行為,并接受學校或者學校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位給付報酬的自然人。高等學校的編制外臨時用工,是高等學校用工計劃不足的一種補充,一直在高校教學、科研輔助崗位及后勤保障工作中起著重要作用,隨著高校的發展,其使用的范圍還在不斷的擴大,名目也越來越多,如何管理好高校的臨時用工,直接關系到高校的正常發展。

1高校臨時用工存在的問題

1.1數量大、層次低

高校目前大部分采取的是校院兩級行政管理,加上實驗室、科研團隊的自主管理的模式。編制內人員采取申報管理,統一由學校的人事部門進行管理;對于臨時用工人員,各個基層組織往往為了方便人員的使用,大部分都貪圖方便,實行自主管理的方式,既不與用工人員簽訂用工合同,也不將用工情況上報學校統一備案,因此高校的臨時用工人數比較大,如果計算保衛后勤的臨時用工,高校的臨時用工人數幾乎達到1:1(在編人數:臨時用工人數)的狀況。

當前在我國農村從事農產品生產的人力資源雖然在數量上十分豐富，但是就質量而言卻不夠高。年強力壯而且具備了相應文化程度的農村勞動力主要是在城市打工，留下來在從事農業領域生產的主要為老年人、婦女或者身體狀況不理想的人。他們往往是依據經驗來實施農產品生產，生產效率通常都比較低。農產品企業要想得到發展，必須要有大量既具有農產品生產技能，又有相應文化知識，能較快接受農產品生產新知識與新技術的技能型人才。事實上，我國的農產品企業人力資源開發多停留于口頭層面上，大量企業存在勞動力人才缺乏的問題，所以，農產品企業要想切實保持在市場中的競爭實力，就一定要高度重視與推進人力資源開發工作。

一、農產品企業人力資源開發的鮮明特點

人才是企業中最為核心的資源要素，也是企業一定要得到的首要資源。對一家企業而言，能不能得到需要的人力資源將直接影響到企業自身奮斗目標能否實現，而企業的目標與任務又往往決定了企業人力資源需求之內涵，也決定了企業人力資源之來源以及獲得途徑。對農產品企業來說，其人力資源開發具備了以下特殊的特點:一是員工流動性相當大。農產品加工企業員工主要可分成兩大類:其一是企業的固定職工，其二則是企業在生產旺季臨時聘用的臨時工。臨時工是農產品企業人力資源構成中極其重要的組成部分之一。這些臨時工往往會依據其所得到的用工信息到不同地方去打工，所以要想將其留在某一企業務工的概率會非常小。所以，農產品企業在生產旺季所招臨時工通常為新面孔，人員的流動性非常大。二是員工的淡旺季數量差別非常大。農產品企業的一個典型特點就是生產時間往往集中于某一時段。在此時段之中，因為生產任務較重，企業對于員工的需求量非常大，其員工數量往往是淡季的數倍甚至是數十倍之多。比如，番茄醬生產企業的旺季集中于每年的七到十月，甜菜制糖企業則集中于每年十月到第二年三月。農產品企業生產淡、旺季員工人數的差異，極大地提升了此類企業人力資源開發的不穩定性。其三是臨時工培訓的零起點性。農產品企業所招大量新進臨時員工并不具備企業內部的工作習慣，對于企業的的認識也不夠清晰。所以農產品企業在生產旺季對于新進臨時員工所進行的培訓通常均從零起步，在新員工逐步掌握了企業生產、管理制度之后，生產旺季也就快結束聊，這就給予了農產品企業員工培訓以特殊的含義。

二、農產品企業人力資源開發中存在的主要問題

一是人員出現大量流失。農產品企業在其生產淡季與旺季時，對于人力資源的需求具有非常大的差別，該差別對企業管理者的人力資源規劃提出了極高之要求。利潤比較低的農產品企業管理者出于對成本以及市場競爭等諸多因素加以考慮，而且會選擇在淡季對員工予以減薪。但是，從員工視角來看，如果企業在淡季降薪，就代表了自身全年經濟收入的降低。在此狀況下，多數員工會決定離開本企業。一些農產品企業為留下員工，在淡季被迫為員工放假并發放生活補貼，但還是難以改變員工們找新就業崗位的實際狀況。二是培訓是出于臨時性生產需求。農產品企業對于旺季新員工的培訓是為了滿足現實工作之所需，在培訓過程中往往不會顧及臨時工們的實際狀況，培訓的時間非常短，使用材料相當簡單，培訓內容往往是必要的農產品加工操作能力，企業對于培訓的投入非常少，培訓評價體系建設也不夠完善，導致缺少了健全的員工培訓體系。三是企業員工缺少歸屬感。臨時工在農產品企業人力資源開發中實際上只是匆匆過客。因為在企業工作時間較短，一些企業甚至于不與臨時工們簽訂勞動合同。企業旺季集中生產任務的完成就意味著其崗位不再穩定，所以說企業對這一群體進行的培訓只是為了完成生產任務。臨時工們自然也不會對企業產生歸屬感。

三、進一步加強農產品企業人力資源開發的有效措施