婦女勞動保障分析論文

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一、加拿大的勞動保障立法及其體制

加拿大的社會保障由養老保險、醫療保險、就業保險和工傷賠償等部分組成。與之配套的聯邦基本立法有《老年保障法》、《退休金法》、《就業保險法》、《衛生法》、《養老金管理條例》和《個人所得稅條件》等。在此，主要介紹就業保險和養老保險。

（一）就業保險制度

有意思的是，加拿大的失業保險不叫“失業保險”，而被稱為“就業保險”。其從“失業保險”到“就業保險”的演變，或許反映了當今世界勞動保障制度改革的一些理念。過去，加拿大實行失業保險制度，目的曾主要是保障失業人員的生活水平。但是，20世紀90年代以來，僅僅起到生活救濟作用的失業保險，在一定程度上導致了失業者失業時間的延長，失業保險基金的負擔加重，失業率居高不下。這引起加拿大政府的高度重視和反思。在廣泛討論中人們認識到，解決失業保障的根本出路在于促使失業人員盡快就業，應當充分發揮保險制度促進就業的積極功能。為此，1997年1月，加拿大出臺了《就業保險法》。該法不是簡單的法律更名，而是加強了運用失業保險積極促進就業的功能。

1.管理體制。加拿大政府對就業保險工作實行集中、綜合管理，具體負責部門是人力資源發展部（HumenResourcesDevelopmentCanada，HRDC），主要職能是：（1）管理和使用就業保險金；（2）為失業人員實現再就業提供服務，包括資金支持、提供交通費和托兒費、提供職業需求信息、市場預測服務以及咨詢和政策服務；（3）以資金或其他方式為學生和求職人員提供職業培訓和有關服務；（4）從事一些帶有全局性的組織、協調和技術等方面的工作。

2.資金。《就業保險法》規定，所有企業職工必須參加保險，自營就業者自愿參加；職工按本人工資的1.8％繳費，企業按工資總額的3.6％繳費，自愿參保者按本人收入的5.4％繳費；政府財政負責就業保險工作所需的行政費用。就業保險金的主要支出分為兩部分：一為失業人員提供生活費用；二是促進再就業的有關支出。首先，就業保險基金較大部分用于職業培訓，既支持職業培訓機構的培訓與建設，又資助失業人員參加培訓。其次，作為補貼，鼓勵失業者從事低薪工作。第三，向雇主提供工資補貼，鼓勵雇主錄用長期失業人員及其他困難群體成員。從總量上看，用于促進再就業的基金占到總基金的30％。

3.申請程序和待遇水平。就業保險金的申請程序是：失業者到人力資源發展部所屬的就業保險經辦機構登記，出示社會保障卡，提供工資發放記錄表，然后填寫失業保險金申請表；同時，企業也要填寫有關內容，如解雇原因、是否參加保險、失業人員的社會保障號碼等。經人力資源發展部嚴格審查（必要時通過稅務部門核實）合格，兩周后失業者可領取保險金。就業保險待遇分兩種情況：一種是經常性的，另一種是特殊性的。第一次申請經常性就業保險金，要求申請者在過去52周內，至少連續工作910小時；申請特殊性就業保險金的，需至少連續工作700小時。

加拿大的就業保險金每兩周支付一次。支付的標準為每周不超過平均受保收入的55％，最多不超過413加元。對于子女較多、收入較低的家庭，支付標準可高于55％；對于曾領過就業保險金的人員，其支付標準低于55％。聯邦政府規定，失業者在領取就業保險金期間，從事收入不超過25％就業保險金的臨時工作，就業保險金全額發放，對收入超過25％的則要相應抵扣就業保險金。為了促使失業人員盡快找到新的工作，縮短失業時間，加拿大負責發放就業保險金的公共職業介紹機構，要求失業人員每兩周填寫一次報告卡，在領取就業保險金時交回。報告卡的主要內容是，一旦失業人員有下列情況之一的，公共職業介紹機構將停發就業保險金：一是在過去的兩周內找到了全日制工作；二是沒有經過公共職業介紹機構而是自己與企業聯系上崗的；三是在失業期間去度假的。對已經找到工作但還領取就業保險金的，公共職業介紹機構可通過調查或稅務部門的納稅記錄很快發現，對冒領行為予以處罰：一是按冒領數額給予3倍的罰款；二是延長再次申請就業保險金的最短工作時間，根據冒領數額不等，延長最短工作時間的25％-75%.

4.婦女享有就業保險的情況。20世紀90年代以來，加拿大婦女的失業率開始低于男性。1999年，婦女失業人數為522，000人，占全部女性勞動參與者的7.3％，而男性失業者的比例則為7.8％。1611998年，342，400位失業婦女領到了就業保險，占該年領取失業保險人數的46％。其中，領取經常性就業保險金的女性為64％，男性為84.2％；領取生育補貼的女性為22％，男性為0.3％；領取疾病補貼的女性為6％，男性為3.7％；領取培訓補貼的女性為4％，男性為5.9％；而領取創業、自謀職業等補貼的女性比例均低于男性。

（二）養老保險制度

加拿大養老保險工作由聯邦政府和省政府分別負責。整個養老保險內容由3個部分組成：老年保障金、退休金、私人保險與個人儲蓄。加拿大確定勞動者退休后應得收人的原則是：得到比較體面的生活。一些經濟學家認為，退休后收入應達到退休前收入的70％，才能保證體面的生活。確定這一標準的參照是一般工人（其年平均工資為39，000加元），而不是高收入層。3個部分的一般比例為：老年保障金占退休前平均工資的14％，退休金占25％，私人保險與個人儲蓄占35％左右。這樣，一個人退休后，其基本收入每年約為27，000——28，000加元。上述3個部分各有其不同的資金來源、職能和機制。

1.老年保障金計劃（OldAgeSecurity，OAS）。加拿大老年保障金計劃產生于20世紀20年代，至今已有80年歷史，由聯邦政府統一負責。資金來源是政府稅收，以財政撥款的形式進行。老年保障金由養老金和養老補助金兩部分

組成。依據法律規定，凡在加拿大居住滿10年，年齡達到65周歲的老人，無論是否曾經有過工作，都可以從政府領取養老金。而對于生活水平低于政府規定的貧困線的老年人，除領取法定養老金外，還可以領取一定數額的養老補助金。對申請養老補助金的老年人的收入情況，由發放單位通過稅務部門進行了解。加拿大老年保障金計劃覆蓋面之廣、待遇之高和條件之優厚，在世界各國是不多見的。但是，其給財政造成的負擔也越來越重。主要原因是加拿大老年人的比例在逐漸提高。政府在支付老年金上已出現赤字，引起了政府的重視，并采取了一定措施，如請地方和企業分擔。同時規定：年收入達到53，000加元的老年人，每超過1加元，則從支付給他的養老金中扣減1加元；年收入達到85，000加元的老年人，則取消養老金待遇；養老補助金，以前政府限額為220億加元／年，現在則調整為150億加元／年。

2.加拿大退休金計劃（CanadaPensionplan，CPP）。該計劃產生于1965年，主要由聯邦政府負責，各省具體組織實施。這項保險與勞動者的勞動有關，是強制性的，覆蓋加拿大每個年齡在18——70歲的就業公民。加拿大退休金計劃的資金來源有四個：雇主、雇員、自雇者的繳費和本項基金的利息。繳納方式為雇主和雇員各繳納一半（國家公務員由政府和個人分別繳納），自謀職業者獨自繳納。由于該項繳費是免稅的，所以有最高限額的規定。雇主和雇員繳納該費的比例，最初為各繳3.6％，隨著老年人比例的增大，近年來這一計劃繳費的比例在逐步提高，2000年為7％。領取退休金的條件是：年滿65周歲。如果65周歲以前就喪失了勞動力，則可提前領取；領取的數額按照繳費年限、退休前收入和其他因素，由精算師通過計算確定；不是所有工人都可得到該項保險；配偶可以分享這一權利。

3.私人保險或個人儲蓄。私營保險又稱“私營退休金計劃”，主要是雇主為其雇員提供的。私營退休金計劃雖然不是強制性的，但大多數雇主都為其雇員辦理了這項保險。其繳費形式是，雇主給雇員繳納或雙方同時存儲，自謀職業者則自己繳納。前者可抵免稅收，后者也可以適當減免稅收。與此相應，退休后的收入則需要繳納所得稅。目前，加拿大雇主為雇員提供的這類計劃共有15300個（含政府為其工作人員提供的），資金總量達5360億加元。為了保證退休后生活水平不致下降，甚至有所提高，加拿大還有個人儲蓄計劃，參加該計劃完全由投保人個人決定。

4.婦女享有養老保險的情況。加拿大婦女享受了各種養老金。在加拿大老年婦女的收入來源中，老年保障金（OAS）（包括養老補助金），形成了老年婦女收入的較大部分。1997年，65歲以上婦女全部收入的38％來自此項保險，與此相比，男性僅占21％。在加拿大退休金計劃（CPP）中，1997年65歲以上婦女全部收人的22％、65歲以上男性全部收入的21％來源于此。需要指出的是，1997年每個加拿大老年婦女接受的該項退休金年均比男老年少2，000多加元。在私人退休保險中，老年婦女的收入份額相對較少，1997年65歲以上婦女全部收入的13％來源于此，僅是男性此項收入比例的一半（27%）。總的來講，在享受各種養老金方面，女性比男性低。

二、對勞動保障的社會性別分析及性別平等對策

許多人認為，社會保障在性別方面基本上是中性的，因為它使所有人受益。“但是，事實并非如此。社會保護制度并不僅僅是反映了勞動力市場上存在的男女之間的不平等，而且在某些情況下還加深了這種不平等。在加拿大，無論是政府、學術界還是婦女組織，都敏感地注意到社會保障特別是勞動保障中仍然存在的不平等，注重尋找造成這種不平等的原因，以及在這一領域逐漸實現性別平等的策略。

（一）導致勞動保障領域中性別不平等的主要原因

加拿大的社會性別專家認為，加拿大這個福利國家是被高度社會性別化了的，由于男女在社會中的不同經歷，使一個表面上看來性別中立的社會保障系統，對男女產生不同的影響。社會性別專家們的主要分析如下：

1.勞動保障領域中的不平等是勞動力市場不平等的復制和強化。由于勞動保障機制是勞動力市場機制的補充和延伸，又由于加拿大的勞動保障是與勞動者的勞動時間、工資收人、勞動形式等密切聯系的關聯型繳費制度，因此，婦女在勞動力市場上的弱勢地位必然反映到勞動保障體系中。首先，婦女在正式部門全日制就業的比率較低。在加拿大勞動力市場上，1999年婦女在非全日制（Part—timeemPloyment）就業者中占69.7％，占全部女性在業者的28％（男性僅占10.3％），臨時工的比例也高于男性。由于申請就業保險規定勞動者在過去52周需要連續工作910小時（經常性就業保險金）或連續工作700小時（特殊性就業保險金），而從事非全日制工作、臨時工、家庭工等靈活多樣就業形式工作的婦女，從事受保護就業工作的期限較短，因此，很容易被排除在勞動保障的大門之外。其次，婦女的收入低于男子。1997年，加拿大15歲以上婦女的稅前年平均收入僅為男子的62％。由于就業保險、加拿大退休金計劃等保險均與收入和稅收有關，因此，婦女享有這部分保障的就低。再次，婦女在私人部門就業的機會較少。在加拿大，私人部門的雇主作為競爭手段和福利，往往為雇員繳納各種保險，而加拿大在業婦女70％在公共部門就業，在私人部門工作的機會和比率都較男子低，獲得這部門勞動保障的可能性也低。因而，社會保護或勞動保障實際上復制或加劇了婦女在勞動力市場上遭受的不平等。

2.傳統的社會分工或角色導致婦女在勞動保障中的不利地位。一方面，婦女對家庭、照顧孩子、照料老人有巨大的責任，導致了她們在勞動力市場上的弱勢地位；另一方面，婦女在家庭中的勞動又被看作私人領域的事情，不被當做社會貢獻計入社會勞動并予以經濟上的回報，導致了家庭婦女的貧困。此外，男子養家、婦女作為被養活者的社會角色模式又被作為多種保險或補貼的依據。加拿大研究者給我們分析了兩個生動的例子：第一個，兩個同樣工種工齡的男女工人，都在工傷中失去了胳膊，因為角色關系——男子有養家的負擔，每個胳膊的價錢（工傷保險）計算下來就不一樣。第二個例子，工作著的母親和上學的兒子都在車禍中喪生，因為男子有養家的責任，因此，就可能導致上學兒子的生命比工作母親的生命貴重。此外，加拿大的一些社會福利或免稅補貼，把補貼給沒有工作的家庭婦女的那一份發給家庭中的丈夫。對此，研究者們認為，這種看似對婦女家務勞動的承認（實際上是基于男子養家的理念），是從依附其他供養人（丈夫）的權利派生出來的，在使妻子通過丈夫得到有限保障或福利的同時，也加劇了婦女對男子的依賴。帶有變革性的做法是：一方面，應以個人權利為基礎提供社會保障，改變婦女對男子的從屬地位；另一方面，為婦女從事有酬工作提供各種激勵和便利措施，這才是實現性別平等的真實基礎。

3.性別角色和家庭結構的變化對婦女的影響。由于育齡婦女生育率下降、晚婚晚育、結婚和再婚減少、

同居迅速增加、婚外生育以及離婚率和分居率的急劇攀升，加拿大面臨著家庭結構的重大變化。這些情況促成了單親家庭尤其是單親母親家庭的增加。1996年，加拿大有945，000個單親母親家庭，占有子女家庭的18.5％，是1971年的兩倍（9.0％）。山‘研究者認為，影響單親母親勞動力供給狀況的因素很多，如勞動力市場情況、教育和培訓服務、社會文化態度、育兒服務設施、工資水平、兒童撫養費支付情況、社會救助制度，以及獲取工作的可能性與社會救助中忽略不計部分收人（即在家計調查中可忽略不計的收入金額）之間的聯系等。因此，單親母親最為可能獲取低于平均值的工資和中斷就業，最為可能從事非全日制工作或非正規部門工作，最為可能被排除在關聯性勞動保障之外，最為可能成為家庭主婦、寡婦、貧困者。這種角色的分工和家庭結構的變化，使得婦女無論在勞動力市場上還是在家庭中，都可能比男性發生收入無保障的狀況。如果要解決婦女在收入保障方面的這些基本缺陷，就必須對社會保障制度做出重大變革。

4.婦女在社會發展項目中，在取得許多服務和權利、收益水平和再分配的獲得方式上，處于不利地位。加拿大的勞動保障或社會保障是通過社會發展項目實現的，由于婦女在社會發展領域所處的邊緣地位，就使得婦女在這些發展項目中比男性獲得的利益更少。如對教育支持的項目，由于全日制男女教師在小學、中學的比例是39％：60％，在社區學院的比例是60％：40％，在大學的比例是78％：22％，即使在傳統女性工作的教育領域，在高層次上也是男性居多，在教育發展項目中男性也是較多的獲利者。在保健領域，女性常常是較多的受益者，但研究者也發現，女性住院較多，大部分是由于懷孕分娩的緣故，女性的預期壽命長但生命質量并不高。相反，婦女還不相稱地承擔了削減社會服務和其他社會政策的不利后果。

（二）加拿大改善婦女的收入保障采取的措施

1.將社會性別平等意識納入政治、立法和決策的主流。聯合國婦女十年（即第一、二、三次世界婦女大會），特別是第四次世界婦女大會后，加拿大政府成立了提高婦女地位委員會，它不僅履行了提高婦女地位的各項職責，更重要的是推動了將性別平等納入政府各決策部門的主流。在我們訪問的人力資源發展部、衛生部、人權委員會等政府部門，均有相應的負責性別平等的部門，有性別分析的理論框架和工具，有各項政策的性別分析、分性別的統計數據，有本領域實現性別平等的目標和指標，有實現目標的政策和預算。在各高級決策部門的女領導，不僅因為性別上是女性而被當選或任命，而且還因為她們具有社會性別平等理念和實現性別平等的行動，很多男性領導人和決策者也把推進性別平等當作天經地義而不是只說不做的事情。在法律上，婦女與殘疾人、土著和可視的少數民族一起，被作為實現人權平等的四個重要群體。這使人感到，實現性別平等不僅僅是一個文明的標榜，而是要有政治意愿、政治智慧和機制保障的。

2.擴大在家庭中和勞動力市場上的男女平等。采取實際措施以幫助男子和婦女把薪給就業與家務工作更好地結合起來，并且支持婦女參加有薪就業。

3.擴大強制性社會保障以覆蓋全體雇員，包括以婦女占大多數的特殊類別。隨著經濟全球化競爭的加劇和勞動就業矛盾的日益突出，不充分就業以及非正規就業、靈活多樣形式的就業日益增多。因此，擴大勞動和社會保障的覆蓋面也成為加拿大政策改革的一個重要內容。比如，將就業保險、加拿大養老金計劃等擴大到自營人員、非全日制就業的雇員、階段就業、在私人家庭中就業的工人中，而婦女在這一群體中占大多數。此外，在加拿大最近有關（勞動法）的改革中，關于照料家庭成員的假期也有所增加，以表示對家務勞動的承認和關懷。

加拿大是一個資源豐厚、人口稀少的發達國家，在聯合國計劃開發署1995年的人類發展報告中，加拿大被列為人文發展指數排名第一（我國排名第111）、性別發展指數排名第九（我國排名第71）的國家。在社會保障方面也有悠久的歷史，被加拿大人自豪地稱為福利國家。加拿大與我國的國情有較大的不同，加拿大的勞動保障經驗不能簡單照搬。但是，加拿大所走的彎路我們應當盡量避免。

我國的社會保障制度建立于20世紀50年代。那時的社會保障主要在城市，特點是“低工資、多就業、高補貼、高福利”，由企業和單位“一包到底”，廣大群眾特別是婦女無后顧之憂。但是，這種保障模式現在顯然是無法運行了。與計劃經濟轉向市場經濟相適應，我國的社會保障模式開始由企業（或單位）保障向社會保障轉變。在社會保障機制的改革中，我們也遇到了就業不足、缺乏管理經驗、資金缺口、城鄉二元機制、多種體制混行等多方面的困難。由市場經濟機制導致的社會分化和性別差異也程度不同地反映在社會保障的改革中，男女兩性在勞動就業和社會保障中的差距在明顯擴大。因此，學習加拿大的經驗，在勞動和社會保障政策的設計中納入社會性別平等的理念，在宏觀經濟政策中融人社會性別觀念，就成為題中應有之義。

為此提出如下建議：第一，提高勞動和社會保障決策中的性別平等意識，發展中國的理論框架和分析工具，使發展具有可持續性，使男女平等的基本國策落到實處。第二，從根本上改變勞動力市場上的性別不平衡的狀況，增加婦女在正規部門就業的機會，促進男女同工同酬，提高女職工的勞動技能，推進男女平等退休的政策，提高女工的工會化程度，促進女性的職業發展，為勞動保障領域的平等打下堅實的基礎；第三，建立勞動和社會保障領域中分性別的數據統計數據庫，清理和分析現有勞動和社會保障政策對男女兩性的不同影響，對法律和政策的改革提出性別敏感分析的依據。