壽險的原因及措施

導語：壽險的原因及措施一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

壽險個人是一項充滿無限機遇的工作，壽險個人人收入水平高，工作時間自由，提升機會多，但由于壽險個人人身份的特殊性,即其與保險公司之間是較為松散的委托-關系,而不是雇主-雇員關系,人普遍缺乏對保險業和保險公司的認同感和歸屬感，組織承諾偏低。導致其流失率和跳槽率居高不下。為了在激烈的市場競爭中求生存、謀發展,許多保險公司都意識到開拓和保持市場的關鍵在于提高個人人的組織承諾水平，增強其對公司的認同感和忠誠度。

一、壽險個人人組織承諾低的成因分析

1.壽險個人人制度決定了個人人組織承諾水平偏低

在個人人制度下,個人人和保險公司的關系不是勞動關系,而是關系,也就是伙伴關系。目前保險公司將其營銷員定位為個人人，并與他們簽訂保險合同。但是根據《保險法》和《工商登記管理規定》，個人保險人必須由保險監管部門頒發經營保險業務許可證，必須依法進行工商登記，辦理營業執照。很顯然，現在各保險公司管理的保險人不完全具備這些性條件。而且，現在的壽險個人人也不是法律意義上的保險公司員工。在現行管理模式下雖然壽險個人人是保險公司招聘的，在保險公司提供的場所內活動，保險公司也對人實行員工式的管理，但是按照《勞動法》的要求，雇員應與公司簽訂勞動合同，公司要向其提供社會保險保障，但我國的壽險個人人不具備《勞動法》規定的這些要件。因此，很多壽險個人人剛進入壽險公司工作,并不知道自己所處的地位,只知道自己在保險公司工作,通過承攬業務,得到了報酬。

2.壽險人的組織承諾偏低與壽險公司的薪酬激勵模式密不可分

壽險人與壽險公司之間是關系，壽險人沒有勞動合同中規定的各類相關職業保障，這使得人們對壽險公司普遍缺少歸屬感，只是在壽險公司“掙自己的錢”。目前我國壽險個人人的主要收入來自于個人營銷的傭金收入。個人人沒有固定底薪，傭金收入為首年度保費傭金和以后幾年的續保傭金。首年度傭金計提比例較高，續保傭金一般計提3-5年且逐年遞減。這種分配方式助長了個人人急功近利的心理，一部分人往往置各種律條于不顧，把主要精力傾注在簽訂新契約上，而不管后期服務，更不會考慮這樣引發的信用風險對保險公司和人行業帶來的惡劣影響。其次是開展一些勞動競賽和常規的獎勵；三是給員工購買一些意外傷害保險。除此之外，人無法享受公司的其他激勵政策和福利政策。

3.壽險個人人職位晉升壓力大及社會認可度低，高的組織承諾水平很難談及

根據各保險公司對人的“基本法”，新入公司的人如果在半年內（或者9個月）達到一定的業績標準，可轉為正式業務員，否則被勸退或是直接辭退。連續5天無正當理由缺勤的人也將被自動除名。在新人轉正為正式人業務員之后，如果業績持續達到一定的標準，可升級至資深業務員、業務主任、高級營業主任、區域經理。

二、提高壽險個人人組織承諾水平的對策

1.變個人人制度為——雇傭制

從理論上講，為了解決委托人與人之間利益矛盾和信息不對稱帶來的逆選擇和道德風險，委托人采用以其自己的收益情況為標準給人分成合同形式的激勵和約束機制，并將委托人的部分風險轉移到人身上。這種機制雖可激勵人積極工作，但同時也具有人被錯誤獎懲的負面效應。如當人確已付出了努力，但由于外界因素而使保險人未獲得收益，人將得不到報酬，就可能會因此而降低其努力程度。實行——雇傭制可在一定程度上解決這種矛盾,——雇傭制可操作如下：對于保險公司招聘的人工作滿3年或4年的，通過嚴格考核其業績、業務質量及客戶滿意度，選拔一批較高素質的優秀人，吸收他們到保險公司作為公司的正式員工，發放適宜的基礎工資，給予其社會養老保險、醫療保險及其他一切正式員工所享有的福利待遇。

2.建立合理的人薪酬模式及多元化的福利保障制度

建立固定工資＋準固定工資＋成績浮動工資的新的個人人薪酬模式。固定工資是公司根據個人人的級別保證支付的工資；準固定工資是指根據同一級別中的不同等級保證支付的工資額；浮動工資是根據個人人每月的營銷成績支付的工資，獎金則根據營銷成績每年支付兩次。工作期限長的個人人離職時，支付退職金，退職金分為一次支付和年金支付兩種。一次性支付的退職金是以連續工作3年以上的個人人為對象，根據其退職時的基本工資、連續工作的年數級別、營銷成績以及退職的理由支付不等金額。年金支付的退職金以連續工作15年以上的個人人為對象，根據退職時的基本工資支付；連續工作30年以上，離職時，支付終身年金。

3.購建靈活的多渠道的晉升機制

在壽險公司，對于個人人可以建立業務序列和管理序列兩個晉升通道。業務序列由：見習業務員、業務員、中級業務員、高級業務員四個職位構成。管理序列由：小組組長、分部經理、營銷部經理三個職位構成。使營銷員工可以根據自己的能力選擇不同的職業晉升通道。