養老險和人力資源管理的關系分析論文

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【摘要】本文主要通過養老保險在企業和個人兩方面的影響來論述養老保險費用在人力資源管理中的重要性，旨在使企業抓住重點，有的放矢，更好的開展人力資源管理工作。

隨著《中華人民共和國社會保險法(草案)》的公布，標志著社會保險的發展進入到社會性、統一性、法制性階段。社保的立法明確了社保工作的重要性，從企業角度而言，不論是職工的生老病死，抑或是人力資源成本的高低，社會保險的作用不容小覷。筆者作為企業社保工作者試圖從養老保險方面探討一下社會保險在人力資源管理中的重要性，窺一斑而見全豹，通過養老保險來使企業人力資源管理更加規范化、科學化、法制化。

以河北省為例，企業的人工成本中除職工的薪酬外，企業還需根據薪酬計提以下幾項社會保險:企業職工基本養老保險企業繳納為職工工資總額的20%，個人為8%;失業保險企業繳納職工工資總額的2%，個人為1%;基本醫療保險企業繳納職工工資待遇總額的6.5%，個人為2%;工傷保險企業繳納職工工資總額的2%(三類企業)，女職工生育保險企業繳納職工工資總額的1%，以上幾險共需計提職工工資總額的31.5%。不難看出，在這幾項保險中，不論是企業繳納部分，還是個人繳納部分，養老保險都占據了較大比例。以下筆者從企業和個人兩方面來闡述養老保險在人力資源管理中的重要性。

一、從個人角度

筆者作為企業社保工作人員，經常會接待一些上訪群眾，有的反映自己養老保險為什么扣的多，有的反映自己與其他職工同時參加工作，同一工種，為什么退休費不同。所以，不難看出職工基本養老保險不僅是即期收入隨著工資總額的增加而減少，而且職工退休以后養老金都會受到影響。

按照河北省企業職工養老金計發辦法規定，企業職工退休養老金由以下二部分構成：

(1)基礎性養老金=(參保人員退休時全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資)÷2×繳費年限×1%

(2)個人帳戶養老金=個人帳戶累計存儲額÷本人退休年齡相對應的計發月數1996年以前參加工作，2006年1月以后退休的企業職工，在上述兩部分的基礎上，再發給過渡性養老金和調節金。

(3)過渡性養老金=參保人員退休時本人指數化月平均繳費工資×1.3%×建立個人帳戶前繳費年限

(4)調節金。調節金基數為130元，計發比例為2006年90%，以后每年遞減10%，直至2014年取消。

以上四個部分，調節金是下降趨勢，而個人帳戶養老金是工資總額的8%，每個職工相差不會特別懸殊；在個人養老金中所占比例比較大的就是過渡性養老金和基礎性養老金，而在這兩部分中，本人指數化月平均繳費工資又起到決定性的作用。

本人指數化月平均繳費工資=參保人員退休時全省上年度在崗職工月平均工資×本人月平均繳費指數

本人月平均繳費指數=(X1÷C1+X2÷C2……Xn÷Cn+N1)÷N

其中X為本人1993年至退休前一年歷年個人繳費工資，C為1993年至職工退休前一年河北省歷年企業平均工資，N為從參加工作至退休的全部年限，其中，從參加工作至1992年本人工資與社平工資的系數為1，N1為從參加工作至1992年的系數之和。

通過以上公式不難看出，職工工作期間的工資總額不僅影響當期收入，而且在計算退休養老金時通過指數的計算直接影響其退休費的高低。即使是同一時間參加工作，同一工種人員，因為某一年或幾年工資總額的出入，都會使養老金的計算出現不同。

二、從企業角度

根據河北省政策規定，企業繳納養老保險的基數為每月在冊職工的工資總額，對于個人工資總額低于河北省企業平均工資60%的部分按社平工資的60%征收，對于超過河北省企業平均工資三倍的部分，個人不再繳納養老保險，而企業則仍需計提20%的企業部分。就現實而言，特別是大型企業，病假、事假等其他一些當月未全月出勤人員，其工資總額勢必要低于社平的60%，這樣企業除正常按工資總額繳納當月的養老保險以外，還要按政策規定對低于社平60%的這部分人員負擔低于部分的28%(個人按實際工資扣繳養老保險，因此低于社平60%的個人8%部分仍需企業負擔)，無形之中費用又加大了。

為使企業的人力資源成本既不違背國家政策，又能降到最低，筆者認為，可以從超出社平三倍的工資總額方面達到目的。

(1)企業每月申報工資總額對于低于社平工資60%的部分按60%申報，對于超出社平三倍的部分按社平三倍申報，年末根據總額再行調整。這樣每月就可以將超出三倍的工資數額補齊到低于社平60%人員的工資總額上，年末將補到60%的部分從超出三倍的總額中扣除。通過這樣申報，既維護了職工個人的利益，又降低了企業的人力資源費用，而且也符合國家的政策規定。

(2)靈活使用超出社平三倍的工資總額，作為激勵人才的有效手段。

人才是企業的核心競爭力，為了留住人才，企業不僅提高即期的工資收入，而且通過企業年金來提高人才退休后的養老金水平。其實，號稱人才“金手銬”的企業年金如果經營不好，很難達到保值增值的目的，企業與其增加這部分風險投資，還不如在超出社平三倍的工資總額中找到激勵人才的方法。

企業職工的繳費工資總額不能超出社平工資的三倍，通過以上公式，我們可以看出，指數化養老金最高即為上年社平工資的三倍，對于職工而言，超出的部分沒有任何意義，而企業則還需繳納超出部分的養老保險。企業完全可以將超出三倍部分的工資總額作為獎勵，用于工資收入較低的人才，通過加大其當年的繳費基數來使其退休后的養老金水平得到提高。這樣對于受獎勵的人才來說，雖然當期的收入未見提高，可是將來退休后的養老金將會達到指數化的上限，與現在高收入人員的養老金水平同等待遇。對于企業來說，在不增加企業人力資源費用的條件下，又留住了人才，可謂是一舉兩得。公務員之家

從以上兩個方面看，不論是職工個人利益，還是企業人力資源成本費用，養老保險的重要性不言而喻。當然，人力資源管理是一個系統性、綜合性的工作，與養老保險工作比起來其他方面同樣重要，筆者主要是通過養老保險工作來使企業的基層管理工作更加規范，更加經濟，從細微處使企業的成本得到降低，使企業的經濟效益得到更大的增長。

參考文獻：

[1]《河北省統一企業職工基本養老保險制度實施辦法(實施細則)》.