電力企業員工薪酬滿意度解析

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【摘要】隨著我國經濟的快速發展，各行各業的競爭力明顯加強，作為全國五百強排名靠前的電力企業，更加重視人力資源管理。薪酬滿意度是電力企業穩定員工心態、提升員工工作效率的有效手段，將薪酬水平穩定在員工滿意度水平至關重要。本文首先介紹了各類影響現代電力企業員工薪酬滿意度因素，然后給出了具體的提升對策，最后結合實際案例驗證了提出策略的正確性。希望本文的工作能為從事相關工作的人員提供一定的指導和幫助。

【關鍵詞】電力企業管理；薪酬滿意程度；忠誠度

職工是電力企業發展的動力，保證其拿到滿意的薪酬，不僅解決了員工的生存問題，而且為企業贏得了良好的形象。通過不斷增加員工薪酬滿意度能達到很好的激勵效果，使得員工自愿、自發的為企業做貢獻。與此同時，提升員工薪酬滿意水平，可以縮短貧富差距，增加社會的公平公正性，對促進社會穩定發展和提升人民生活水平有極大的促進作用。總而言之，員工對工資滿意程度，影響的范圍比較廣，是電力企業人力資源管理工作的重要內容，有關部門應該給與高度重視。

1影響現代電力企業員工薪酬滿意度的因素

在電力運營階段，人力資源管理部門可通過問卷調查的形式對薪酬的滿意度進行分析，只有這樣才可以真正的了解員工的真實情況，為下一步提出措施做鋪墊。大量的調查發現員工的薪酬滿意度有臨界點，為了更好的提升員工薪酬滿意度，需要對其影響因素進行逐一分析。1.1薪酬的公平性。電力企業發放工資主要依據不同的崗位、崗級，不同的崗級發放的工資標準不同，然而，員工會與相鄰的電力單位進行對比，比較的結果可能會對員工薪酬滿意度產生較大影響。作為全國五百強大企業，電力企業有其明顯的特殊性，它主要向社會輸送或生產電能，與人民的生產生活密切相關，為了確保地區用電的滿意度，電力員工經常出現加班加點，而且工作性質相比較為危險，在工作比較忙的情況下，常出現一個月都沒有休息時間，這就使員工對薪酬公平性十分看重，稍有不公平就容易出現不穩定問題。1.2薪酬的期望值?；谛睦韺W角度來說，薪酬的期望值主要是指員工對自己工作價值的定位，這種定位影響其薪酬期望值。本質上來說，它僅為人類心理的認知，目前，世界上所有的企業并不能完全滿足員工薪酬期望，這是導致部分企業人口流動大的根本原因。員工薪酬期望值的形成主要有兩方面：①理性認知。結合電力企業工作性質、同類員工薪酬，提出自己的薪酬滿意值；②非理性的認知，主要以自身的條件如：學歷、工作態度等判斷薪酬的大小。在電力企業中，員工的基本素質相對較高，員工對薪酬的期望值更高，薪酬滿意度更加難以控制。1.3個人公平性體現不足。員工根據自身的經歷、能力及為公司為公司做出的貢獻有客觀的評價，電力企業將員工安排在合適的崗位能體現個人公平性，通過增加員工工資滿足其對崗位滿意程度。無論如何，電力員工需要高工資，以體現自身的社會價值，當然，員工個人理想的實現也十分重要，如果只注重提高員工的薪酬待遇，忽視員工的理想，或者只注重員工理想，忽略其薪金需求，都將對員工的工作態度產生嚴重影響，這樣不僅影響了其工作效率，而且對企業的發展十分不利。任何一個企業將職工匹配到相當高的崗位之上，通過設計相對合理的薪酬，能夠確保員工踏踏實實的為企業工作，并為長遠發展考慮，充分發揮個人公平性能助于企業的長遠發展。

2提升電力企業人力資源管理員工薪酬滿意度的對策

2.1建立科學的薪酬制度。企業中的薪酬制度體現在崗位層級上，為此建立薪酬制度時注重將崗位價值考慮在內，可以確保職工的薪酬穩定在一定的水平上。與此同時，為了確保不公平待遇的發生，禁止任意更改訂立的薪酬制度，將形成的公平合理的薪酬制度發放到每一位管理員手中，以達到制度的公開化和透明化。其次，為了極大的滿足員工的要求，可以設立專門的投訴郵箱，真正解決員工對薪金的需求，對于薪金滿意度較低的員工，可以通過制定相應措施來進行解決，同時可以依據當地的薪資標準進行適當添加。值得一提的是，薪資的滿意程度并不局限于增加工資，而應該注重增加員工各種待遇，只有這樣才能拿促進員工工作的積極性，增大薪酬獎勵額度。2.2堅持以人為本，增加員工的浮動收入。現階段，市場經濟壓力比較大，人民的生活節奏正在不斷增加，企業的經營壓力倍增，尤其是電力企業，注重對客戶的服務水平，而常常忽視員工內部需求。企業中，員工薪酬滿意程度更真實的反映了員工生活水平，如果員工的薪酬滿意度比較低，那么員工生活水平也相對較低，這將嚴重影響企業的發展，且不利于區域穩定，因此，電力企業發展過程中應始終堅持以人為本的理念，通過提高崗位與員工的匹配，確保員工對崗位滿意度提高。作為，管理員工的職能部門，人力資源部門應在薪酬方面進行創新設計，可通過增加浮動資金如補貼、獎勵等措施，將企業經濟效益與員工收入密切結合，不僅有利于企業的收入均勻增長，而且可大幅度提升員工的收入。為了促進電力員工的發展，使企業為員工的發展做更大貢獻，應堅持以人為本，不斷的給員工驚喜和獎勵，以使其工作在較佳狀態，創造出更高的收益，直接推動企業的發展和進步。2.3完善績效考核制度。建立科學的績效考核體系，主要是為了激發員工更好的工作，并積極發揮主觀能動性，以保證公司的經營發展。堅持的原則有以下三點：①堅持公開原則，考核過程需要明確化、制度化；②堅持客觀實事求是原則，將個人的主觀因素完全去除；③制定完善的反饋原則，即考核結束以后，需要及時將考核結果反饋給被考核人，與此同時，聽取被考核人對結果的意見，并相應的做出解釋和修正。作為考核員工比較重要的績效考核，其業績考核需與工資直接相關，由于電力企業職工工作的特殊性，無法向其他單位那樣進行績效，與其他職業相比，能源管理其績效工資比較低，為此，應該根據企業的實際來制定相應的考核標準，如：人力資源部招聘的職工工作非常出色，就應該給與相應獎賞。其次，設立年終獎，為了真正的達到促進員工工作積極性的目的，有以下情況者不發放年終獎：①年度績效考核等級為D。②全年內因工作不認真，發生嚴重事故者。③嚴重違反公司的相關規章制度，給電力公司帶來了嚴重的經濟損失。這三種情況，有其中一種發生均給與年終獎勵。為了促進電力職工對考核結果的認可，可設立相應的考核申訴制度，即員工對不滿意的結果可直接上訴到公司高層，具體的申訴形式需提供書面申請，總經理需在5日內給與答復，如果出現錯判、誤判，應對績效考核人給與處罰。此外，應不斷強化人力資源管理人員的培訓，并將培訓效果與其工資掛鉤，對培訓中學習刻苦、成績有效的人員給與一定獎勵，對不合格人員給與警告處理?？冃Э己酥贫茸詈笠粭l，為績效溝通，該環節的主要目的是為了緩解考核人和被考核人之間的關系，通過增加溝通了解，讓被考核者逐漸了解考核人的真正意圖，且增進相互之間的關系。

3案例分析

以四川省某電力公司為例來進行說明，該公司因技術崗位不同，使得員工薪酬存在一定的差異性，其制定的薪酬制度相比而言較穩健，可以在一定程度上達到激勵職工的目的。然而，由于管理部門比較多，崗級出現了差異，通過問卷調查形式進行薪酬滿意度調查，其結果為表1所示。表1產生的結果均以主觀判斷為標準，不涉及客觀參考值，獲得的結果比較可信，從該結果中可以看出，該公司對薪酬的滿意度較高，針對這種問題，人力資源部門通過制定科學的考核體系、公平公正的獎罰制度，不斷縮短員工之間的工資差，目前已獲得了良好的成效。

4結束語

總而言之，薪酬是人力資源管理比較重要的手段，通過不斷的優化薪酬策略，可以滿足員工的期望值，然后經過引進較多的制度補充和促進，將極大的提高員工對薪酬的滿意程度，為電力企業吸收人才、留住人才做鋪墊，有了充足的人才，將使電力企業在日益競爭激烈的市場中保持不敗之地。

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作者:康競 單位:國網四川省電力公司電力應急中心