建立大學生就業維權法律制度論文

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摘要：目前，大學生就業已經日益成為一個備受社會各界關注的熱點問題。以某大學生在實習期內工資待遇問題作為案例，用不同的角度分析案例，總結出當今大學生實習與就業時應該注意的維權問題，和呼吁健全中國法律以保護大學生的就業權利。

關鍵詞：實習；大學生；維權；勞動者主體資格

一、案例的簡述

2009年5月，某大學與某市某企業簽訂了實習協議，雙方約定：該大學向這家企業提供實習學生58名，企業對實習學生進行實習教學，實習期限為2009年5月8日至11月7日。今年5月鄭某等3人被學校委派到該企業實習，從事技術員工作。7月1日，3位學生在學校正常領取了大學畢業證書。隨后3人提出，他們已經屬于畢業生，而不再是學校委派的實習生，企業應當給予他們正常勞動者的待遇，但此要求遭到企業拒絕。學校和企業都認為只有實習期滿才能獲得正式員工的待遇。9月24日，3位畢業生決定離開該企業，但該企業堅持不向3人發放9月份工資，雙方為工資給付等問題產生了勞動爭議。此后，3位畢業生向該市市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會認為此案不屬于其受理范圍，于10月23日發出不予受理通知書。10月26日，3人向該市人民法院提起訴訟。受理案件后，辦案法官最終使雙方達成調解協議。12月27日，鄭海等3位畢業生拿到了應得的工資。

二、研究的目的

作為一位在校大學生，實習期是大學生學習工作能力和適應社會環境的關鍵時期。但是在這個關鍵時期內，很多大學生都受到不同程度的“侵權”，也有不少企業在看中大學生這個實習期，把大學上當做廉價勞工，在實習期內以種種理由把大學生辭退。不過，因為很多大學生的法律意識不強，法律知識不夠結實，經常不能主動維護自己的權利。筆者認為要維護大學生的就業權利就要認定大學生勞動者的主體資格,不僅對大學生勞動者合法權益的保護,而且對推動我國法制的進步也具有十分重要的意義。

三、以案說法

上述的案例中，不同的角度有不同的說法，一下筆者用不同的說法分析此案例。

說法一：“實習協議”不是“勞動合同”

案例中某大學跟某企業簽訂了實習協議，為企業提供58名大學生進行實習。在這案例中，他們所簽訂的是實習協議，這是有別于勞動者與企業所簽訂的勞動合同，是屬于勞務合同。

勞務合同是一種以勞務為標的合同類型。而《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

勞動合同與勞務合同經常被人所混淆，但其實它們之間是存在這區別的。其中勞動合同與勞務合同在確定報酬的原則上有不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則。而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

企業不愿支付大學生的工資就是憑著他們之間簽的不是勞動合同，雇主不需按照國家規定的《勞動法》為大學生提供報酬，和按照正式員工的待遇對待大學生。

但如果按照案例中的“實習協議”約定，學生只有等實習期滿后才能獲得正式員工待遇。雙方約定的所謂“實習期”，既包含了畢業前的時間，又包含了畢業后的時間，這顯然違反了《勞動合同法》的規定。實習學生畢業后若繼續在企業工作，應當簽訂勞動合同，按照相關規定享受正常勞動者待遇。《合同法》規定，合同如若違反法律、行政法規的強制性規定，應屬無效。

說法二：訴求有法可依

1995年原勞動部頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”這一條文實際上明確否認了實習生的勞動者地位，因此在我國，實習生不享受正式勞動者地位、一般沒有工資也就成了大家默認的一條“潛規則”。本案中，3名大學生從2009年5月到2009年6月30日屬于實習生，企業不按正式員工為其發放工資并不違法。但自2009年7月1日3名大學生拿到畢業證之日起，他們就屬于畢業生，不再是學校委派的實習生，如果他們繼續為其企業工作，那企業就必須給予他們正常勞動者的待遇。

《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時簽訂勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”這一規定改變了以往以簽訂勞動合同作為建立勞動關系的標志，而以用工事實發生作為勞動關系的起始時間。因此，只要企業用工開始，即認為勞動者與企業已經確定了勞動關系，不管雙方是否簽訂書面勞動合同，勞動者都應享受正式員工的待遇。

四、大學生的勞動主體資格問題

大學生在就業時經常遇到“侵權”的問題，這也歸咎于大學生處于一個尷尬的位置，到現在很對法律都未對大學生在實習期是否具有勞動者主體資格做出明確的規范。

在傳統的勞動思想中，大學生屬于未成年人，不能承擔勞動法律所帶來的責任，這樣大學生也就不包含在勞動者的主體資格范圍之內，那怎樣才能擁有勞動者的主體資格呢？勞動者的主體資格是指自然人依法成為勞動關系中的主體條件。它包括勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指自然人依法能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的資格。勞動行為能力是指自然人依法能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的資格。還有目前我國自然人要成為勞動者及勞動關系的主體，需具備四個條件:（1）年齡條件；（2）體力條件；（3）智力條件；（4）行為自由條件。

但大學生就真的不具有勞動者的主體資格了嗎？筆者認為是否定的。

首先從年齡條件講上看，我國《勞動法》第15條第1款規定:“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。”第58條第2款規定:“未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。也就是說，滿16歲，但不滿18歲的未成年人，在特殊情況下，在勞動合同的權利義務不違背相關法律法規的情況下，可以成為勞動者。在高校里，絕大部分的大學生都是滿18歲的成年人已達到《勞動法》規定的年齡條件。

然后從體力條件上看，主要是指健康條件，這包括勞動關系建立前后的體力條件。而一個健康的大學生一般都是符合這一條件的。

接著從智力條件上看，勞動法所確定的智力條件和民法是不同的,勞動法的智力條件不僅指精神健康與否，還包括文化條件和職業資格。絕大部分的大學生在高校的教育、學習之下，已經積累的不少的文化知識。而且在一些專科學校，學生已經具備跟社會上的職業人員差不多的職業工作水平。

最后從行為自由條件上看，即自然人是否具有人身自由。前三個條件主要是從自然人是否具備勞動能力的角度來衡量的。第四個條件主要是從自然人是否有權支配勞動能力的角度來衡量的。大學生已經是成年人，已經具備自我支配勞動能力的權力。

從上述可看出，大多數大學生是具有勞動權利能力和勞動行為能力的，即具有勞動者的主體資格。而且對于一些全日制脫產學生來說他們不僅具有學生的身份，還具有勞動者的身份。

五、大學生的維權法律空白

全文通篇都在講大學生，近年來，在校大學生利用課余和假期打工的現象也日益普遍，每年都呈擴張趨勢，我國各類院校的大學生在正式走向工作崗位前，絕大多數也都有一個實習的過程。但是，面對如此龐大的在校學生打工群體，關于在校學生打工維權的勞動法律卻出現了空白。大學生的就業、實習時遇到的法律問題在現階段的社會上還是一個灰色地帶，法律上還沒有明確的規定與保護大學生就業的權利，這樣大學生兼職或實習時遇到的工傷、勞動待遇（包括工資或試用期等的合法性）、醫療保險是、社會保險繳納就沒有得到法律的保護。所以，筆者認為要呼吁各方，盡快填補大學生就業維權的法律空白。

1、完善大學生的勞動者主體資格認定制度。

大學生由于其身份的特殊性，而始終處于法律保護的邊緣地帶。事實上大學生的學生身份與勞動者身份并不會發生沖突，承認其勞動者的地位，將之納入勞動法律的調整范圍在當前看來是十分必要的。當然大學生利用課余時間從事社會工作是否一律認定為勞動關系，這是要按具體情況而定的。在市場經濟體制下,大學生走出校門到社會上去參加實踐活動,不僅通過打工能夠增加自己的收入減輕家庭和社會負擔,更重要的是通過一些勞動增強大學生自食其力的勞動意識和觀念。因此,國家有關部門應盡快制定法律法規來規范大學生兼職與實習。公務員之家:

2、盡快完善相關法律的規定，使之與時俱進。

原勞動部頒發的《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第十二條成為“明星條款”：“在校學生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”經常被許多企業相關負責人援引，用來作為不把大學生作為勞動者主體對待的理由。但“若干問題”頒發與1995年，具有強的時代性，與當代社會經濟發展狀況已經不符，不能完全適應現在社會發展的需要。而且如今大學生兼職的種類和廣度深度與以往已大不相同，在校大學生兼職是否屬于勞動法意義上的勞動者不能一概而論。因為“若干問題”的表述不清，極易被用人單位誤解為在校大學生兼職不成立勞動關系,使一些用人單位利用法律的漏洞或空缺在與大學生建立勞動關系時不簽訂勞動協議,拒絕承擔法律責任。