公司解聘高級(jí)管理人員法律適用探討

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摘要:公司法背景下解除高管職務(wù)無(wú)須要求高管具有過(guò)錯(cuò)，而勞動(dòng)法規(guī)定了解除勞動(dòng)合同的法定事由，對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)行傾斜保護(hù)。《公司法》與《勞動(dòng)合同法》的交叉導(dǎo)致公司解聘公司高管引發(fā)了諸多爭(zhēng)議。公司高管的身份具有雙重性特點(diǎn)，勞動(dòng)者內(nèi)部具有差異性，域外許多地區(qū)的勞動(dòng)立法均對(duì)公司高管作了特殊規(guī)定。我國(guó)應(yīng)該依據(jù)公司高管的薪酬、職權(quán)范圍等對(duì)公司高管進(jìn)行分層，決定對(duì)其適用公司法或勞動(dòng)法。

關(guān)鍵詞:公司高管;特殊勞動(dòng)者;勞動(dòng)者分層

一、公司高管身份界定

(一)公司高管解聘中的法律問(wèn)題

2014年上海家化與總經(jīng)理王某之間的職務(wù)解除糾紛，引發(fā)了公司解聘高管的熱議。2014年5月上海家化以王某工作責(zé)任心不強(qiáng)導(dǎo)致普華永道對(duì)該公司內(nèi)部控制出具否定意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告，對(duì)公司造成嚴(yán)重影響為由，召開(kāi)董事會(huì)，審議并通過(guò)關(guān)于解除王某總經(jīng)理職務(wù)及提請(qǐng)股東大會(huì)解除王某董事職務(wù)的議案。王某對(duì)處理結(jié)果不服，于2014年6月4日向上海市虹口區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并支付其工資。仲裁委支持了王某的請(qǐng)求，上海家化不服提起訴訟。一審未支持原告訴求，二審維持一審判決。隨后上海家化為王某安排了關(guān)于中國(guó)文化研究的工作，每月薪酬6000元。此案引發(fā)熱議，不僅是因?yàn)樵V訟標(biāo)的大，更是因?yàn)殛P(guān)于公司高管身份界定及法律適用存在很多法律空白。高級(jí)管理人員是否屬于勞動(dòng)者范疇?與公司之間發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議是適用勞動(dòng)法還是公司法?高管職務(wù)免除是否等于勞動(dòng)關(guān)系的解除?若高管主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同又該如何繼續(xù)?董事會(huì)依據(jù)公司法以及章程對(duì)高級(jí)管理人員行使解聘權(quán)的規(guī)定與用人單位依照勞動(dòng)法行使解除權(quán)需受法定限制是否沖突?上述問(wèn)題的處理，涉及公司法與勞動(dòng)法背后的價(jià)值沖突、規(guī)則沖突。王某案風(fēng)波已經(jīng)平息，但是法律對(duì)公司高管解聘問(wèn)題并沒(méi)有給出具體答案，不論是理論上的爭(zhēng)議還是實(shí)務(wù)中的問(wèn)題都需要繼續(xù)探討。

(二)我國(guó)現(xiàn)行法對(duì)公司高管的界定

關(guān)于公司高管的界定，在現(xiàn)行法律框架下主要見(jiàn)于《中華人民共和國(guó)公司法》第二百一十六條第一款“高級(jí)管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員”。嚴(yán)格說(shuō)，這僅僅是對(duì)公司高管范圍進(jìn)行的正面列舉而不是對(duì)其內(nèi)涵界定。同時(shí)，《證券公司董事、監(jiān)事和高管任職資格監(jiān)管辦法》第二條以及《保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員任職資格規(guī)定》第四條作為監(jiān)管機(jī)構(gòu)出臺(tái)的法規(guī)，均通過(guò)列舉的方式對(duì)高管的范圍作了界定。理論界對(duì)高的認(rèn)識(shí)也不盡相同。朱紅軍將高管特定為董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩人①;馬磊、徐向藝等學(xué)者按照《上市公司章程指引》確定公司高管的范圍，將董事長(zhǎng)和總經(jīng)理列為主要高管人，其余人員為一般高管人。②秦玉林教授則認(rèn)為董事對(duì)公司擁有最高經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，監(jiān)事行使監(jiān)督權(quán)對(duì)公司也具有巨大影響力，應(yīng)該被納入高管行列。③由于公司法對(duì)于董事的地位、職權(quán)等有了明確規(guī)定，《公司法》也明確禁止監(jiān)事兼職董事及經(jīng)理職務(wù)，監(jiān)事并不管理公司，所以本文認(rèn)為公司高管不包括董事和監(jiān)事。對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)法》第二條、《勞動(dòng)合同法》第二十四條進(jìn)行文義解釋?zhuān)浑y看出現(xiàn)行勞動(dòng)法并未把公司高管當(dāng)作特殊主體排除適用，在勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事項(xiàng)作出相同的規(guī)定。這在一定程度上使得公司高管的勞動(dòng)合同爭(zhēng)議事項(xiàng)有法可依，也便于公司高管維護(hù)其正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)利。但是這種立法未考慮高管由股東會(huì)選舉、董事會(huì)聘任或者公司章程規(guī)定而產(chǎn)生，并由股東會(huì)更換或者董事會(huì)解聘而免職，享有公司管理職權(quán)，具有一定的“雇主”色彩。高管與處于弱勢(shì)地位而需要?jiǎng)趧?dòng)法傾斜保護(hù)的勞動(dòng)者有較明顯的區(qū)別。公司法與勞動(dòng)法法律規(guī)范發(fā)生碰撞，勞動(dòng)合同法律規(guī)范該如何對(duì)公司高管進(jìn)行適用，這是法律需要明確的課題。

(三)域外對(duì)公司高管身份的定性

我國(guó)的《公司法》及《勞動(dòng)法》未對(duì)公司高管的勞動(dòng)者身份進(jìn)行明確定性，以致在法律適用中出現(xiàn)了不協(xié)調(diào)。將考察的目光投向國(guó)外，發(fā)現(xiàn)國(guó)外許多立法都對(duì)公司高管作了特殊規(guī)定，將其視為“特殊勞動(dòng)者”。1．德國(guó)對(duì)于公司高管的身份定性《德國(guó)民法典》雖然保留了雇傭契約的概念，但在民法典之外又制定了大量有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的特別法。勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者指基于私法上勞動(dòng)合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位為他人提供勞動(dòng)給付的人。而德國(guó)對(duì)于從屬性的判斷主要著眼于人身依賴性。德國(guó)勞動(dòng)法將公司高管與其他管理人員(包括底層管理人員、高階白領(lǐng)及普通雇員)進(jìn)行了區(qū)分。作為公司高管這部分特殊的雇員，相關(guān)法律對(duì)公司高管在工作時(shí)間法、集體協(xié)議法律制度以及解雇保護(hù)法等法律制度上作出了排除適用的規(guī)定。即依人格從屬性標(biāo)準(zhǔn)將公司高管定位為雇員，但是對(duì)于弱勢(shì)雇員傾斜保護(hù)的法律則對(duì)公司高管排除適用。④2．日本對(duì)于公司高管的身份定性在日本，學(xué)界一般認(rèn)為，作為勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的勞動(dòng)者，從事的不是一般勞動(dòng)，而是具有從屬性的勞動(dòng)。對(duì)“勞動(dòng)從屬性”的理解，多數(shù)認(rèn)為是“人的從屬性”與“經(jīng)濟(jì)的從屬性”的復(fù)合。日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》將公司的實(shí)際擁有者、掌握公司的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人以及經(jīng)公司授權(quán)作為公司代表負(fù)責(zé)人事工作的人定義為勞動(dòng)法上的雇主。因此公司高管在日本被視為用人單位一方，排除了勞動(dòng)法的適用。3．英美對(duì)于公司高管的認(rèn)定在美國(guó)，通過(guò)立法和判例產(chǎn)生了雇員認(rèn)定的許多規(guī)則和原則。判例中形成了所謂“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)”，綜合考慮多種因素，但判斷的核心標(biāo)準(zhǔn)是“控制”標(biāo)準(zhǔn)。在如何判斷勞動(dòng)關(guān)系上，英國(guó)也發(fā)展了類(lèi)似美國(guó)的判斷標(biāo)準(zhǔn)理論。英美法系采用“控制理論”，本質(zhì)上與從屬性標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有太大區(qū)別。對(duì)于公司高管，法律沒(méi)有從正面認(rèn)定，而是對(duì)工時(shí)制度以及工會(huì)制度的適用對(duì)公司高管予以反面排除。同時(shí)，在判例中美國(guó)法院確認(rèn)了所有管理型的雇員也不能享有工會(huì)制度的保護(hù)。⑤

二、公司高管身份的特殊性

(一)公司高管具有“雇員”性質(zhì)，具備勞動(dòng)者身份

《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律規(guī)范并有明確排除對(duì)公司高管的適用，從相關(guān)規(guī)定看，勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者亦包括公司高管。例如，法律規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，由此可以推定，勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)者包括公司高級(jí)管理人員。⑥而且許多國(guó)家并沒(méi)有將公司高管排除在雇員的概念之外。盡管公司高管大多處于管理或控制雇員的地位，但相對(duì)于雇主而言，公司高管仍然處于從屬性的地位。勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者指“達(dá)到或符合法律規(guī)定的就業(yè)年齡，具有完全民事行為能力或限制行為能力，具有一定的知識(shí)或技能，……通過(guò)獨(dú)立向用工者有償出讓自己的勞動(dòng)力使用權(quán)，接收用工者的紀(jì)律和管理，與用人者形成人身隸屬和管理關(guān)系，并由此按照約定獲取相應(yīng)的工資報(bào)酬的自然人”。⑦公司高管完全符合對(duì)勞動(dòng)者的概念界定，具有從屬性，因此具有勞動(dòng)者身份。

(二)公司高管的“雇主”性質(zhì)

董保華教授認(rèn)為:“雇主的范圍形成了第二次擴(kuò)大，其中包羅了董事、經(jīng)理等形成委任關(guān)系的高級(jí)管理人員。”⑧郭文龍認(rèn)為:“將企業(yè)高級(jí)管理人員和普通勞動(dòng)者一樣作為弱勢(shì)群體施以傾斜保護(hù)，這種不分青紅皂白的保護(hù)，產(chǎn)生了諸多扭曲的現(xiàn)象。”⑨公司高管憑借專(zhuān)業(yè)能力和管理能力享受高薪，公司甚至以股權(quán)激勵(lì)的方式將高管待遇與公司利益掛鉤。相對(duì)于一般員工，公司高管由于受到雇主的信任而擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)管理職務(wù)，這種職務(wù)關(guān)系不僅僅反映在公司的管理層級(jí)上，更主要的是這種職務(wù)能夠引起社會(huì)和交易相對(duì)人的信賴。(三)依從屬性分析公司高管是否屬于勞動(dòng)者公司高管是否雇員以及是否適用勞動(dòng)法不能一概而論，而要看其實(shí)際地位和職責(zé)。如果高管享有管理的權(quán)限尤其是單獨(dú)雇傭或解雇他人的權(quán)利，并履行重要職責(zé)，且實(shí)際上處于與雇員相對(duì)立的地位，則不是“雇員”，反之，則可能是“雇員”。因此，是否具備從屬性仍然是高管應(yīng)否被視為雇員的主要標(biāo)準(zhǔn)。⑩公司高管雖然是由董事會(huì)聘任且比一般的勞動(dòng)者享有特殊性，但是仍然屬于勞動(dòng)者的范疇，對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的高級(jí)管理人員而言，其受雇于公司，按公司董事會(huì)決議的要求開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示明確。而從目前的勞動(dòng)立法現(xiàn)狀看，我國(guó)亦尚未建立獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系之外的委任制職業(yè)經(jīng)理人制度，也無(wú)明確規(guī)定將高級(jí)管理人員排除在勞動(dòng)法適用范圍之外。反而，勞動(dòng)合同法關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款規(guī)定中適用人群的界定中還明確，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。顯然高級(jí)管理人員目前仍屬我國(guó)勞動(dòng)合同法調(diào)整對(duì)象。但是公司高管不是一般的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)法適用中應(yīng)該對(duì)其作出特殊規(guī)定。

三、解聘公司高級(jí)管理人員的法律適用困境

公司高管具有勞動(dòng)者與管理者的雙重屬性，由于《公司法》與《勞動(dòng)合同法》有不同的價(jià)值理念，在解聘公司高管時(shí)，是適用《公司法》的相關(guān)規(guī)定還是《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，會(huì)對(duì)公司高管產(chǎn)生很不同的影響。

(一)“無(wú)因”解除與“有因”解除

我國(guó)《公司法》僅規(guī)定董事會(huì)可以聘任或解聘經(jīng)理，并未對(duì)公司解聘高管的理由作出明確規(guī)定。從公司法的立法目的看，公司法的調(diào)整對(duì)象主要是在公司設(shè)立、組織、運(yùn)營(yíng)或解散過(guò)程中所發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。具體包括公司內(nèi)部財(cái)產(chǎn)關(guān)系、公司外部財(cái)產(chǎn)關(guān)系、公司內(nèi)部組織管理與協(xié)作關(guān)系、公司外部組織管理關(guān)系等。董事會(huì)有權(quán)聘用或解聘高級(jí)管理人員是公司法賦予董事會(huì)的權(quán)利，該權(quán)利的行使亦是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的一種體現(xiàn)。董事會(huì)依公司法聘用或解聘高級(jí)管理人員應(yīng)視為系對(duì)相關(guān)崗位的人事安排。瑏瑡現(xiàn)代公司法強(qiáng)調(diào)公司自治，對(duì)公司決議原則上不進(jìn)行司法干預(yù)，因?yàn)閷?duì)公司事務(wù)的判斷，公司本身最有發(fā)言權(quán)，法律不能代替公司作出商業(yè)判斷。對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)與管理，應(yīng)該在最大限度上給予公司自治權(quán)，只要公司的決策在內(nèi)容上不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定和章程的約定，在程序上不違反法律法規(guī)的規(guī)定，就應(yīng)該認(rèn)定為有效。而法律未對(duì)解聘公司高管的事由作出規(guī)定，那么只要董事會(huì)解聘公司高管的決議不違反《公司法》第二十二條的相關(guān)規(guī)定，解聘決議就應(yīng)該有效，不需要對(duì)決議形成的事實(shí)進(jìn)行判定。從最高法的第10號(hào)指導(dǎo)案例———李建軍訴上海佳動(dòng)力環(huán)保科技有限公司公司決議撤銷(xiāo)糾紛案的裁判要旨看，也是這個(gè)態(tài)度。該指導(dǎo)案例的裁判要點(diǎn)確認(rèn)只要公司決議未違反會(huì)議召集程序，表決方式不違反法律、行政法規(guī)或者公司章程，決議內(nèi)容不違反公司章程，解聘總經(jīng)理職務(wù)的決議所依據(jù)的事實(shí)是否屬實(shí)，理由是否成立，不屬于司法審查的范圍。但勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同的解除上有嚴(yán)格規(guī)定。勞動(dòng)合同的解除可分為雙方協(xié)商解除和單方解除，單方解除包括勞動(dòng)者的單方解除(《勞動(dòng)合同法》第三十七、三十八條)和用人單位的單方解除。因?yàn)閯趧?dòng)力與人密不可分，所以與經(jīng)營(yíng)權(quán)相比，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)處于優(yōu)先地位，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同相對(duì)較簡(jiǎn)單。用人單位單方解除包括過(guò)失性辭退和無(wú)過(guò)失性辭退(《勞動(dòng)合同法》第三十九、四十條)，無(wú)過(guò)失性辭退需要按照《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。界定公司高管是否屬于勞動(dòng)者范圍具有重要意義。若公司高管適用《勞動(dòng)合同法》，公司解除高管職務(wù)必須有法定事由，這與公司法的宗旨其實(shí)是相違背的。

(二)職務(wù)的解除是否等于勞動(dòng)關(guān)系的解除

另有疑問(wèn)的是董事會(huì)解除公司高管的職務(wù)是意味著勞動(dòng)關(guān)系的解除還是勞動(dòng)合同的變更?《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定勞動(dòng)合同的變更需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。而《公司法》則規(guī)定董事會(huì)決定聘任或解聘經(jīng)理，高管職務(wù)的解除是無(wú)過(guò)錯(cuò)解除，解聘高管職務(wù)是勞動(dòng)合同的變更還是解除勞動(dòng)關(guān)系?若是勞動(dòng)合同的變更，是否與勞動(dòng)法雙方協(xié)商一致的規(guī)定相沖突?還是意味著排除勞動(dòng)法的適用?

(三)如何為被解除職務(wù)的高管提供救濟(jì)問(wèn)題

勞動(dòng)法規(guī)定除了過(guò)失性辭退外，用人單位均須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有觀點(diǎn)認(rèn)為公司高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般勞動(dòng)者，不應(yīng)當(dāng)再向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但實(shí)際上公司高管被董事會(huì)解除職務(wù)不僅面臨巨大的財(cái)產(chǎn)損失，還有名義損失。當(dāng)一個(gè)公司高管被解聘，可能向市場(chǎng)釋放了其不合格的信號(hào)，這可能導(dǎo)致其較難尋到與其匹配的職務(wù)。如果不為其提供任何救濟(jì)渠道，可能也有失公平。根據(jù)美國(guó)《示范商事公司法》，“對(duì)高級(jí)職員的任命本身并不產(chǎn)生合同權(quán)利”，雇主可無(wú)理由解除高級(jí)雇員且不用支付補(bǔ)償金，但允許雙方通過(guò)合同對(duì)解雇的條件和賠償責(zé)任進(jìn)行約定。瑏瑢而德國(guó)實(shí)行嚴(yán)格的解雇保護(hù)制度，雇員可以要求離職補(bǔ)償金，高管也可以要求企業(yè)支付。公司高管的薪酬極高，職務(wù)特殊，不加區(qū)分地適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定可能有失公允。

四、勞動(dòng)法傾斜保護(hù)原則對(duì)高管的區(qū)分適用

(一)“勞動(dòng)者分層”的立法保護(hù)

基于“勞資對(duì)立”思想而設(shè)立的勞動(dòng)法，形成了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。雖然我們認(rèn)為狹義的公司高管也屬于勞動(dòng)者的范疇，但是由于公司高管雇員通常具有較強(qiáng)的個(gè)人能力，屬于人力資源市場(chǎng)上的稀缺資源，與企業(yè)的談判能力較強(qiáng)，加上在公司的運(yùn)行中位高權(quán)重，因此與普通雇員相比，法律對(duì)其介入和保護(hù)的必要性較低。瑏瑣而且公司高管內(nèi)部也存在差異性，所以勞動(dòng)法應(yīng)該對(duì)公司高管進(jìn)行分層保護(hù)，將公司高管分為高層和中層(底層的管理人員不應(yīng)劃為高級(jí)管理人員)，在支付加班補(bǔ)償、雙倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等方面提供相應(yīng)的特殊規(guī)則。而劃分的標(biāo)準(zhǔn)可參考公司高管實(shí)際享有的管理權(quán)限，尤其是否享有獨(dú)立的人事任免權(quán)，并參考其參與公司經(jīng)營(yíng)管理的程度、薪酬情況等。公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書(shū)應(yīng)該被劃為高層高管。

(二)解除職務(wù)問(wèn)題

在解除問(wèn)題上，對(duì)于高層的高管，筆者認(rèn)為應(yīng)該按照《公司法》無(wú)因解除標(biāo)準(zhǔn)來(lái)適用，而非勞動(dòng)法的解雇事由。公司高管并非一個(gè)普通的勞動(dòng)者，董事會(huì)之所以愿意高薪聘請(qǐng)高級(jí)管理人員，賦予其對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)控制具有決策權(quán)或者重大影響的權(quán)利，最終的目的就是為公司創(chuàng)造更大的效益。商法的基本原則之一就是追求經(jīng)濟(jì)與效率，如果公司基于自己的商業(yè)判斷，認(rèn)為所聘請(qǐng)的公司高管不能為公司帶來(lái)更好的發(fā)展，完全可以自由解聘其職位，而不必要求其達(dá)到對(duì)普通勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)。允許對(duì)公司高管的無(wú)因解聘，確保有經(jīng)營(yíng)能力的人來(lái)管理公司，以改善公司業(yè)績(jī)，減少股東損失，是有效的公司治理機(jī)制的必然結(jié)果。而且對(duì)高層高管的職務(wù)解除，應(yīng)該視為勞動(dòng)合同的解除。雖然有學(xué)者認(rèn)為無(wú)過(guò)錯(cuò)的職務(wù)解除不等于勞動(dòng)合同的解除，但是基于高管的特殊性，解除職務(wù)后勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)其實(shí)已經(jīng)不存在了。高管職務(wù)已經(jīng)解除，繼續(xù)履行又如何進(jìn)行?而且高層管理的職務(wù)可能只有一個(gè)，單方調(diào)崗的合理性又如何把握?在上海家化與王某案中，雖然二審維持了一審恢復(fù)王某勞動(dòng)關(guān)系的判決，但是上海家化給王某安排的新職務(wù)是每周提交不少于2萬(wàn)字的有關(guān)中國(guó)文化研究的進(jìn)展報(bào)告，月薪只有6000元。這種結(jié)果實(shí)質(zhì)上已經(jīng)摧毀了繼續(xù)建立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，高管基本上也不會(huì)接受這種單方調(diào)崗，所以應(yīng)該將職務(wù)解除視為勞動(dòng)關(guān)系的解除。

(三)支付雙倍工資問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定了未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的支付雙倍工資問(wèn)題。但該條款應(yīng)該僅適用于一般勞動(dòng)者，公司高管不應(yīng)該適用雙倍工資的規(guī)定。首先，盡管高管沒(méi)有與公司簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，但是其是由董事會(huì)決議聘任和解聘的，因此，董事會(huì)的聘任行為可構(gòu)成雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的形式。瑏瑤另外，公司高管受公司委任，享有一定的權(quán)利，完全可能利用其地位要求訂立書(shū)面合同，未訂立書(shū)面合同自身有很大的過(guò)錯(cuò)。而且由于其具有一定的“雇主”特征，完全可能故意不與自己訂立書(shū)面合同以謀求雙倍工資，引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。公司高管的年薪本就極高，再要求雙倍工資對(duì)公司并不公平。

(四)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，第四十七條規(guī)定了計(jì)算方式。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是基于特定的人身關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的肯定。我國(guó)沒(méi)有明確公司高管的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題，只是第四十七條規(guī)定的月工資高于本地區(qū)上年度職工工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)的情形。對(duì)于高層高管，無(wú)論是其經(jīng)濟(jì)地位還是抗風(fēng)險(xiǎn)能力都遠(yuǎn)高于一般勞動(dòng)者，對(duì)高層高管不區(qū)分情形的適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有違社會(huì)法的精神。不過(guò)高管在面臨解聘時(shí)也會(huì)遭受巨大的損失，如果公司高管沒(méi)有與公司約定解聘條件和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題，那么在補(bǔ)償問(wèn)題上可以參照解聘公司董事時(shí)考慮的因素，在考慮解除的原因、薪酬、對(duì)公司的貢獻(xiàn)等基礎(chǔ)上綜合確定合理數(shù)額。對(duì)于中層高管，由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)補(bǔ)償金作了本地區(qū)職工月平均工資三倍數(shù)額及不超過(guò)十二年年限的限制，對(duì)其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在一定意義上是對(duì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)的肯定，所以應(yīng)該可以適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。五、結(jié)論現(xiàn)行法律并未對(duì)公司高級(jí)管理人員的概念進(jìn)行明確界定，需要根據(jù)其享有的職權(quán)確定其究竟是否屬于勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者。公司董事、監(jiān)事不應(yīng)該屬于勞動(dòng)者，而在公司高管內(nèi)部也應(yīng)該作出區(qū)分，高層高管的雇主色彩更強(qiáng)，在勞動(dòng)法的適用上受到較多限制，不能簡(jiǎn)單適用勞動(dòng)法的規(guī)則。就公司高管解聘問(wèn)題，因?yàn)椤豆痉ā芬?guī)定的是董事會(huì)無(wú)因解聘公司高管，對(duì)高層高管來(lái)說(shuō)應(yīng)該視為勞動(dòng)合同的解除，對(duì)中層高管來(lái)說(shuō)該解聘不必然是解除勞動(dòng)合同，可能只是人事的變動(dòng)。在支付雙倍工資方面，應(yīng)該排除公司高管對(duì)勞動(dòng)法的適用。而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用辦法，高層高管可以參照解聘公司董事時(shí)考慮的因素，在考慮解除的原因、薪酬、對(duì)公司的貢獻(xiàn)等基礎(chǔ)上綜合確定合理數(shù)額。對(duì)中層高管則可以適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)。公司高管是一類(lèi)特殊的勞動(dòng)者，立法應(yīng)該構(gòu)建相應(yīng)的特殊規(guī)則。用工形式多樣化，靈活就業(yè)方式的不斷出現(xiàn)，使得勞動(dòng)者內(nèi)部出現(xiàn)了很大差異。對(duì)不同類(lèi)型的勞動(dòng)者進(jìn)行分層，針對(duì)其特性確定適用的法律，才能真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法的立法目的。

作者：李娟 單位：武漢大學(xué)法學(xué)院