無固定期限勞動合同探究論文

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【摘要】無固定期限勞動合同是我國一種法定的勞動合同，其對于穩定勞動關系具有重要意義。我國《勞動法》及相關法規對此作了多項規定。但是，在社會生活和實踐中，對無固定期限勞動合同仍然存在諸多認識誤區和爭議。文章通過對這些認識誤區和爭議的分析，再輔以典型案例，探討現行無固定期限勞動合同存在的缺陷，并提出相應完善建議。

【關鍵詞】無固定期限勞動合同；認識誤區；立法完善

從世界范圍來看，許多國家為了穩定勞動關系，以實現人力資源的優化配置，都特別注重與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。那么，什么是無固定期限勞動合同呢？“一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才終止。”從以上定義可以看出，無固定期限勞動合同的穩定性較強，對于維護勞動者合法利益，增強其歸屬感和穩定感極為有利。

一、我國無固定期限勞動合同制度概述

我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業和社會主義建設方面發揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統得過死，包得過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動合同制所取代，無固定期限勞動合同制度是其中之一，《勞動法》第20條第2款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。這樣規定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過后，被單位即行辭退，同時，也是為了適當照顧老職工，以進一步保護勞動者的權益。

隨后，在勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，又對此做出了進一步的規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”

根據以上法律規定，我們可以將訂立無固定期限勞動合同分為兩種情形：第一，由勞動者單方首先提出訂立。這種情形下，必須滿足“勞動者必須在同一用人單位連續工作10年以上”這一大前提，否則用人單位有權拒絕。第二，用人單位和勞動者雙方自愿一致簽訂無固定期限勞動合同，可不受“勞動者必須在同一用人單位連續工作10年以上”的限制。這一規定，體現了勞動契約自由和當事人意思自治原則，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，具有積極意義。

我國規定無固定期限勞動合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法規定簡單寬泛，細化性不強，缺乏可操作性，使勞動關系雙方容易造成認識誤區，實踐中難以操作的同時，也使某些用人單位輕而易舉采取種種“合法形式”規避立法規定，使立法初衷遭到了嚴重違背，甚至侵害了勞動者的合法權益。

二、認識誤區和實踐中的一些問題

（一）認識誤區

在認識誤區當中，由于當前關于無固定期限勞動合同的訂立的相關法規和司法解釋較多，因此比較突出的是在有關無固定期限勞動合同的變更和解除之上。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。這種觀點并不全面，我國《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其他勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協商變更原則。按照勞動法的規定，只要雙方當事人平等自愿協商，是可以協商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。并且除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。

當然，在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除，也存在普遍性的理解錯誤，主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。以上認為無固定期限勞動合同不能解除的觀點顯然是錯誤的。為保障勞動關系雙方利益的平衡，在維護勞動者合法權益的同時，為了不致增加用人單位的負累，損害其合法利益，按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。并且考慮到勞動者在勞動關系中的弱者地位和自主擇業權，在法定解除中賦予勞動者的單方解除權要比賦予用人單位的單方解除權要大得多。《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。第31條更是賦予了勞動者在三種情形下隨時通知用人單位解除勞動合同的權利。因此，只要勞動者單方解除勞動合同不違反之前與用人單位簽署的勞動合同上的合法規定，不給用人單位造成損失，那么，對于單方解除勞動合同就幾乎不存在什么障礙。

（二）實踐中的問題

在實踐中出現的問題頗多，本文在此難以一一描述，僅選擇具代表性的一案例予以分析。

典型案例：李某，男，35歲，自1996年供職于某公司，簽訂了無固定期限合同。因與公司某一領導發生沖突，就被調離原崗位，李某拒絕變更崗位，公司就以李某不能勝任工作，違反了公司內部的勞動紀律，所以符合法定解除合同的條件為理由，發出解除合同的通知。

在這個案例中，我們看到了無固定期限勞動合同并非是終身的協議，可以變更和解除，在我國《勞動法》第25到26條中，用列舉條件的方式規定了用人單位可以解除合同的六種情形，其中，第25條第2款規定的情形是“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”，乍看之下，本案例似乎正符合這一情形，并無不妥之處。但是，用人單位根據內部規章制度來解除合同是否又都是合法的呢？是否存在某種缺陷呢？

作為內部的規章制度，本是應通過民主程序制定的帶有處罰性內容，僅對本單位職工具有相對約束力的規范性文件，但是，在現實生活中，本應體現勞動關系雙方民主、平等、協商一致的單位內部規章制度卻失去了其應有的理性色彩，更多地體現的是用人單位的意志，再加上其具有的相對穩定性，某些規章甚至異化成為了用人單位用來強制管理職工，凌駕于職工的工具。而對于這些內部規章制度，我國立法目前僅有一部《企業職工獎懲條例》，且僅僅適用于全民所有制和城鎮集體所有制企業。對于本案例當中的公司內部規章制度，卻依然存在立法空白，衡量其合理的標準沒有統一的尺度，一旦勞動關系雙方引起爭議，在提請仲裁和提起訴訟時，沒有確定的司法標準，難以保障勞動者的合法權益。

因此，有必要探討完善無固定期限勞動合同制度，消除在認識和實踐中存在的誤區和問題，使這一制度在適當傾斜保護勞動者利益的同時，能夠維護勞動關系和諧穩定，促進市場經濟有序發展。

三、對完善我國無固定期限勞動合同的立法建議

（一）擴大簽訂無固定勞動合同的范圍

國外多數國家都嚴格限制簽訂有固定期限勞動合同，將無固定期限勞動合同作為訂立勞動合同的主要形式，如《法國勞動法典》明文規定雇員一般應訂立無固定期限勞動合同，并對固定期限勞動合同的簽訂作嚴格的限制。我國臺灣地區《勞動基準法》第9條也規定：“勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時性，短期性，季節性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續工作者為不定期契約。”

借鑒國外和我國臺灣地區立法，筆者建議，可以明文規定將“簽訂無固定期限勞動合同作為勞動合同的主要形式，其他勞動形式作為補充”予以確認。并且，對我國《勞動法》20條第2款予以修改，只要勞動者連續工作10年以上，提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應予以同意。理由如下：1．現行規定必須要“用人單位同意”，使得訂立無固定期限勞動合同仍然遠離大多數勞動者，使得很多用人單位在使用完勞動者的“黃金期”后，可以以此作為合法的擋箭牌，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，使得立法目的得不到貫徹和實現。2．勞動者已然在用人單位連續工作10年以上，證明其與用人單位已有相當穩定的關系，在此前連續工作的10年期間，未出現讓用人單位解除合同的情形，本身就是其能適應工作的有力證明。簽訂無固定期限勞動合同并不會加重單位的負擔，因為合同本身是可以變更、解除的，如若勞動者在訂立無固定期限勞動合同之后，出現了法定解除的情形，損害到單位利益，仍然可以解除合同。簽訂無固定期限勞動合同不僅能促進勞動者的職業穩定感，保持其工作熱情，同時，能夠保障企業長期的穩定發展。

（二）細化法定解除和變更勞動合同的條件

我國《勞動法》第25到26條中，用列舉條件的方式規定了用人單位可以解除合同的六種情形，給予了用人單位較大的自主用人權，而這些規定過于寬泛，如上述案例中的內部規章制度的合理性如何判斷?“不能勝任工作”的標準又是什么？等等，均是現行法律當中的盲點，對于這些規定模糊的條文，應該制定出相應的可執行細則，或是明確的司法解釋，還可以建立專門的部門來審核單位內部規章制度的合法性，并且起到實際的監管作用。這樣，既便于勞動者拿起法律的武器維護自身合法權益，也有利于約束用人單位的自主用人權。

（三）明確事實勞動關系可以看作是無固定期限勞動合同

我國經濟生活中，存在著大量的事實勞動關系，與能夠簽訂勞動合同的勞動者相比，這些勞動者群體處在更加劣勢的勞動地位，很多時候，由于得不到有力的法律保護，這些勞動者往往陷入悲慘的境地。在當前構建和諧社會的藍圖下，實有必要完善立法，來保護他們的合法權益。首先，這些事實勞動關系由于沒有與用人單位簽訂勞動合同，也沒有固定的期限，而無固定期限勞動合同的顯著特點就是未規定固定期限，兩者具有相同的內核。其次，雖然說，無固定期限勞動合同需要以書面形式加以確立，而事實勞動關系恰恰沒有書面合同的存在，但我們也應認識到“勞動合同作為合同的一種，從本質屬于諾成性合同雙方意思表示一致，合同即可成立。”、“當事人雖未采取法定形式訂立合同，只要有其他證據證明合同的存在，就不能以沒有書面協議而主張合同無效。”因此，我們完全可以將事實勞動關系視為無固定期限勞動關系并予以明文規定。