電力行業人力資源管理缺陷應對

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2002年12月原國家電力公司拆分為國家電網公司、南方電網公司和五大發電集團。目前，電力體制改革已實現廠網分開，并建立了區域電網公司，電力企業正逐漸進入市場化運營。電力體制改革的總體目標是：打破壟斷、引入競爭、提高效率、降低成本、推進全國聯網，構建政府監管下的政企分開、公平競爭、開放有序、健康發展的電力市場體系。

1電力企業特點

生產壟斷性。在一個供電區域內，電力企業不存在市場競爭問題。這種壟斷性對電力企業自身的發展有利有弊，企業能利用壟斷經營的優勢，獨享用戶資源，輕松獲取相當的利潤。但長期缺乏競爭，企業危機意識淡薄，容易滿足于現狀。對于人力資源管理來說，有可能導致人力資源管理的邊緣化和員工惰性的產生，加大人力資源管理的難度。資金、技術密集。電力企業對于工作人員要求的專業技術性強，同時確保“安全第一”是電力企業的首要任務。這就要求電力企業的生產和管理人員保持相對的穩定和連續，不宜頻繁變動，否則人心不穩、危及安全，將給企業帶來很多因素。公共產品性質。電力企業的最終服務的對象是千家萬戶，其在一定程度上受政府管制并對其進行宏觀調控以穩定國內經濟的發展。因此，電力企業的管理水平和服務質量能夠直接被消費者體驗。隨著電力法的頒布實施，用電消費者自我保護意識增加，對電力企業的服務水平也提出了更高的要求。

2我國電力企業人力資源現狀

我國電力企業由于歷史原因，使得企業的人力資源存在多方面的問題，這些問題必將影響企業的長遠發展。電力企業長期以來對人力資源的認識不足，對于員工采用粗放式、放任自流式的管理方式，使人為因素在干預人力資源的配置上起了很大作用，特別是一些建國初期成立的老發電廠。本文以蘇北淮陰熱力發電廠為例。目前，電力企業的人力資源的特點概括為以下幾點：員工隊伍龐大。電力企業一直以來在企業中形象好，福利待遇在當地均屬于上游水平。上個世紀，淮陰熱力發電廠的很大一批員工是祖孫三代同廠。進入21世紀，電廠以其穩定的工作以及良好的福利待遇吸引了大批人員走后門靠關系進入。目前，該熱電廠30MW機組集控制室一個值人員近20人。相比同類機組，其人員是新建電廠的近兩倍。管理人員多。電力企業一直在進行“減員增效”的改革，但實施的過程不甚理想。但在企業減員增效的具體實施過程中，則由于政策因素、內在機制問題和人為因素的影響，使多余的管理層次仍穩定地存在，成為冗員聚集的重要場所。另外在改革中，有背景而無能力的人員仍然廣泛擁擠在企業中，更有甚者，企業減員過程中基層員工減少了許多，而管理人員卻增加了許多。低素質員工多。電力企業長期以來的壟斷經營造成企業員工在企業里感受不到競爭的壓力，缺乏自我向上的要求，同時封閉的用工制度，使得電力系統員工素質普遍不高，缺乏專業技術。淮陰熱電廠雖然近年來，公開招入不少高學歷員工，但相對于企業自身員工總數來說比例較小，老職工仍然是企業的重心。因此，即使幾個高素質的員工也不能在其中發揮很大的作用，反而受周圍環境影響日積月累，逐漸缺乏斗志。人才儲備少。在電力體制改革的新形勢下，為了提高經濟效益，為用戶提供更高質量的服務，企業變革勢在必行。由于現行管理機制的束縛，電力企業員工隊伍很不穩定，都存在著人力資源流失的問題。淮陰熱電廠所存在的人力資源問題在全國各個電力企業中都或多或少的存在，尤其是年代較長的企業。這將在很大程度上影響我國電力行業未來的改革以及長遠發展。

3我國電力企業人力資源管理存在的問題

員工招聘中存在的問題。人才招聘是企業擴充員工隊伍，為企業注入新鮮力量的有效途徑之一。電力企業自身在員工招聘上自主權受到一定的限制。在人事方面，電力企業由上級部門進行審批，因此，容易造成企業想要的人由于指標限制不能進，而企業不想要的人則通過各種關系被硬塞進來。員工培訓中存在的問題。因為電力行業的特殊性，以前是由隸屬于目前培訓管理普遍采用的模式是各部門根據上級部門的培訓計劃來組織培訓，并在年終接受考察。但是此模式對于電力企業，特別是電廠來說，很難抽出人和時間來培訓。培訓也僅僅是在進行知識的傳輸，即“老師講、學員聽、考試測”，從而產生枯燥的弊病。績效考評中存在的問題。績效考評是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，考評的結果可以直接影響到新酬調整、獎金發放及職務升降等員工的切身利益。由于國有壟斷性質，電力企業就是穩定生存的港灣，在這里沒有多少失業的心理壓力。長此以往，形成了人員臃腫、勞動生產率低、避免激烈的競爭等現象。

4我國電力企業人力資源管理改進建議

員工招聘。人員招聘在人力資源管理中是最基礎的環節。電力企業以往招聘人員由于觀念的局限，往往注重的是人員的外在條件，如知識水平、技能水平等，但決定優秀績效在很大程度上是依賴于人員的內在素質。這些因素屬于深層的個人特征，不易測定和發現，但對人員將來工作績效的影響卻是巨大的。因此須意識到人員內在素質對未來績效的影響，充分重視人員內在素質。員工培訓。員工培訓應被視為企業在人力資本方面的投資。隨著“人力資本是第一資本”的觀念逐步被社會所認可和接受，越來越多的企業意識到人才對企業發展的重要作用，企業員工的培訓與開發也被提到議事日程，許多企業每年投入大量資金用于職工培訓，培訓不僅成為面向新員工的崗前教育和員工基本業務技能訓練的重要工具，更成為動員、激發和啟發廣大員工發展與企業戰略目標相一致的觀念、態度、行為和技能的重要工具。