人力資源管理與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性

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1文獻(xiàn)回顧與假設(shè)的提出

就我國(guó)目前人力資源管理系統(tǒng)的定義來(lái)看，主要指的是企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為，具有多樣性和戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略人力資源管理形態(tài)理論，就是對(duì)這種多樣性和戰(zhàn)略性的關(guān)注，通過(guò)不同類(lèi)型人力資源管理系統(tǒng)的不同組合來(lái)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。相對(duì)于傳統(tǒng)的理論來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理的形態(tài)理論更為注重的是對(duì)企業(yè)整體效益的探索，以能產(chǎn)生最大績(jī)效的“理想型”人力資源管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，采用系統(tǒng)的“殊途同歸”假設(shè)。從這一理論中我們能夠看出，企業(yè)如果想要對(duì)績(jī)效最大限度的提升，就必須確保人力資源管理系統(tǒng)能夠達(dá)到兩個(gè)方面的內(nèi)容，一方面是系統(tǒng)內(nèi)部的實(shí)踐活動(dòng)達(dá)到一致，也就是內(nèi)部契合；另一方面是人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)踐活動(dòng)能夠與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致，也就是外部契合。只有確保人力資源管理系統(tǒng)能夠達(dá)到內(nèi)部契合和外部契合，才能夠?qū)⑵渥饔米畲笙薅鹊陌l(fā)揮出來(lái)。

2企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效

就我國(guó)目前關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)的研究現(xiàn)狀來(lái)看，相關(guān)學(xué)者主要從兩個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行研究，即以資源為基礎(chǔ)和以控制為基礎(chǔ)。對(duì)于前者的研究主要包括兩個(gè)方面，一方面是以員工能力的開(kāi)發(fā)為主，以此來(lái)提供企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這種研究方法具有廣泛培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、基于員工發(fā)展的績(jī)效考核以及為員工提供高度工作保障等特征；另一方面是從企業(yè)的發(fā)展需求出發(fā)，來(lái)對(duì)符合條件的員工進(jìn)行任用，以此來(lái)提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，這種研究方法的特征則主要表現(xiàn)為為員工提供少量的培訓(xùn)和較低的工作保障，其薪酬體系以市場(chǎng)為基礎(chǔ)。以控制為基礎(chǔ)觀點(diǎn)的研究則著眼于員工行為的規(guī)范性，要求員工嚴(yán)格遵守規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)。也可以具體分為兩種類(lèi)型，即過(guò)程導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型。過(guò)程導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)的特征主要表現(xiàn)為對(duì)工作設(shè)計(jì)的明確性和對(duì)績(jī)效評(píng)估的控制性，主要的薪酬體系是以效率而基礎(chǔ)展開(kāi)的。而結(jié)果導(dǎo)向型人力資源系統(tǒng)的主要特征表現(xiàn)為獎(jiǎng)勵(lì)的長(zhǎng)期性和員工參與的積極性，主要的薪酬體系則是以行為結(jié)果展開(kāi)的。無(wú)論是以資源為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)還是以控制基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)，都可以將其作為一種管理系統(tǒng)來(lái)使用，同時(shí)二者也可以結(jié)合成為一種管理系統(tǒng)。根據(jù)不同的分類(lèi)方式，人力資源管理系統(tǒng)本身也可以被分為多種類(lèi)型，以員工的能力和技能為例，就可以將人力資源系統(tǒng)分為四種類(lèi)型，即承諾系統(tǒng)、市場(chǎng)系統(tǒng)、控制系統(tǒng)和合作系統(tǒng)。每一種類(lèi)型的管理系統(tǒng)都有其各自的特征，其中，承諾系統(tǒng)主要是通過(guò)對(duì)員工的廣泛培訓(xùn)來(lái)開(kāi)發(fā)員工的獨(dú)特技能，并根據(jù)員工的學(xué)習(xí)情況來(lái)給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)將企業(yè)在人力資源投資上的回報(bào)最大化。市場(chǎng)系統(tǒng)主要是根據(jù)市場(chǎng)的根本需求來(lái)選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工，相對(duì)于承諾系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)系統(tǒng)更注重的是人力資源的獲得，而不是人力資源的培養(yǎng)。控制系統(tǒng)則致力于確保員工遵守企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的規(guī)章制度，并將制度切實(shí)落實(shí)。在培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，為員工制定特定的工作目標(biāo)，以期提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。合作系統(tǒng)突出的則是企業(yè)與員工的合作，為了進(jìn)一步提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)建立相應(yīng)的溝通和工作輪換機(jī)制，采用基于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估和薪酬體系。通過(guò)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的分析我們能夠看出，無(wú)論是哪一種人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升都有不容忽視的重要意義。因此，我們提出以下假設(shè)：假設(shè)1：人力資源管理系統(tǒng)中所涉及到的幾種系統(tǒng)類(lèi)型，均與企業(yè)績(jī)效有密切的關(guān)系，其中，采用承諾系統(tǒng)的企業(yè)其績(jī)效最好，而采用控制系統(tǒng)的企業(yè)其績(jī)效最差。假設(shè)2：人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的恰當(dāng)契合將進(jìn)一步提高企業(yè)績(jī)效。

3研究方法

3.1樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究主要針對(duì)的對(duì)象是50個(gè)企業(yè)的全體管理人員和技術(shù)人員，共計(jì)327人。其中，男性占54.4%，女性占45.6%。采取的調(diào)查方式是問(wèn)卷調(diào)查，主要的方法將調(diào)查問(wèn)卷以電子郵件的形式間接發(fā)放和現(xiàn)場(chǎng)訪談相結(jié)合的方法。本次研究共發(fā)放問(wèn)卷327份，回收318份，其中有效問(wèn)卷為297份。量表采用的則是人們非常熟悉的Likert五點(diǎn)量表，按照符合程度分為1-5不同層次。

3.2測(cè)量工具

本次研究中采用的測(cè)量工具主要分為兩種，一是人力資源管理系統(tǒng)，二是企業(yè)績(jī)效。在本次問(wèn)卷調(diào)查的內(nèi)容中，共包含了47個(gè)項(xiàng)目，其中涉及的人力資源實(shí)踐活動(dòng)有8項(xiàng)，比如說(shuō)招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以及信息共享等，每一方面都由6個(gè)左右人力資源實(shí)踐活動(dòng)來(lái)測(cè)量，并且測(cè)量的結(jié)果與相關(guān)結(jié)論具有很高的一致性，由此可見(jiàn)，人力資源管理系統(tǒng)變量的數(shù)值可以用管理系統(tǒng)所包含的問(wèn)題答案的平均值來(lái)表示。其次是企業(yè)績(jī)效，在本次研究中，共提出了4種企業(yè)績(jī)效類(lèi)型，無(wú)論是哪一種類(lèi)型，本次研究采取的都是相同的研究方法和手段，其中一項(xiàng)是財(cái)務(wù)績(jī)效研究，由于每個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)都是比較重要的信息，因此，比較難以獲取，而且跨行業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)研究也不具有可比性。為此，研究人員在對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行研究的同時(shí)，還對(duì)企業(yè)的人力資源績(jī)效、員工流失率以及銷(xiāo)售增長(zhǎng)率進(jìn)行了研究，研究的過(guò)程中，每一種類(lèi)型的指標(biāo)都用Liker量表表示，按照符合情況的程度分為1-5五個(gè)等級(jí)來(lái)進(jìn)行判斷。經(jīng)研究結(jié)果顯示，其累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到了47.68%。

3.3分析結(jié)果

從相關(guān)的研究結(jié)果我們能夠看出，無(wú)論是4種人力資源管理系統(tǒng)還是企業(yè)總體績(jī)效與創(chuàng)新性戰(zhàn)略，相互之間都存在一定程度的相關(guān)性，其中，企業(yè)的總體績(jī)效與承諾系統(tǒng)、市場(chǎng)系統(tǒng)以及合作系統(tǒng)之間呈現(xiàn)的是正相關(guān)，而與控制系統(tǒng)呈現(xiàn)的則是負(fù)相關(guān)。這一研究結(jié)果也進(jìn)一步證實(shí)了上文中所提出的假設(shè)。除此之外，通過(guò)本次研究我們還發(fā)現(xiàn)，銷(xiāo)售增長(zhǎng)率與質(zhì)量型和創(chuàng)新型戰(zhàn)略之間呈負(fù)相關(guān)，而利潤(rùn)增長(zhǎng)率與任何一個(gè)變量之間都不存在顯著的相關(guān)性，其主要原因也許是處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)作還不夠完善。

4結(jié)語(yǔ)

通過(guò)本文的研究結(jié)果我們能夠看出，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)提升企業(yè)績(jī)效有著不可或缺的重要作用，企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，必須要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化與完善，使其在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用能夠最大限度的發(fā)揮出來(lái)，從而不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者：羅建滄工作單位：昆明冶研新材料股份有限公司