美國高校師資管理制度啟示

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一、美國高校師資管理制度探析

美國是一個聯邦制國家，各州根據自己的實際情況來制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美國高校師資管理沒有全國統一的制度。但就總體而言，美國高校師資隊伍的管理已經形成了一套被大家廣泛認同、大同小異的管理制度，例如公開招聘制、兼職教師制、非升即走制、終身教授制等。這些制度共同作用，促進了美國高等教育事業的不斷發展。

（一）教師選擇制度

1.公開招聘制。在教師的選拔上美國高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時公開招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應聘。這不但充分體現了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質量。2.不留本校應屆畢業生任教。美國大學的慣例是不留本校應屆畢業生做教師。這一制度最開始實施的時候遇到很大的阻力，有些人會認為讓自己培養的一流人才流向其他大學會削弱自己的實力而助長他人力量。但長遠看來，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強交流、提高研究水平。3.專職教師與兼職教師相結合。聘任兼職教師可以適當減輕學校的經濟壓力，節約社會資源。同時，聘任兼職教師也為教師隊伍注入了新的活力，加強了教師之間的交流與學習。但值得注意的是，過多的兼職教師會影響教師隊伍的穩定性，因此美國規定兼職教師的比例不得超過全體教師的50%。4.教師任期制。美國高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀初美國威斯康星大學教授亞瑟•洛夫喬伊成立的美國大學教授協會（AAUP），開始是為了保障教師表達自己異端觀點而免受政治報復的，如今已經成了美國高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經過多項復雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學術自由權，為追求真正學術研究的學者掃清了障礙。美國高校較低職務的教師多實行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。美國知名大學各類教師的聘任標準基本相同：對教授的要求是高深的學術水平和教學水平，社會服務能力也是考察的范圍；對副教授的要求是較高的學術能力和教學水平；對助教的要求是一定的學術能力和教學水平。聘任期限除教授實行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學的非終身副教授任期總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年；助教任期1~5年不等，總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年。斯坦福大學的副教授任期一般為6年，可續聘；助教任期不超過5年，一般為3年，但是任期期限不能超過7年。普林斯頓大學副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過6年。西北大學副教授的任期為6年，不能超過6年；助教的任期根據教師個人表現而定，一般為3年，沒有最長任期。麻省理工大學的副教授和助教都實行部分非終身制，任期不超過5年，任期期限總和不能超過8年。

（二）教師培訓制度

美國高校對教師的篩選是很嚴格的，新參加工作的教師在進入教學崗位之前多數已具備了很高的學術水平，所以美國高校的教師培訓重點在于教學方法與教學手段的提高。許多大學都制定了符合自身發展需要的教師培訓方面的規定。例如，哈佛大學規定所有學院必須對教師進行教學技能的培訓；紐約大學在教師中開展“教學咨詢”活動。在對教師進行教學方法培訓的同時，美國高校也不斷重視對教師的教育技術培訓，從而保障教師及時掌握各種現代化教育技術手段，并鼓勵他們在日常教學過程中使用這些手段。

（三）教師評價制度

教師評價是對教師工作的考評或考核，是對教師是否按崗位職責的要求完成工作的評定。美國高校幾乎都建立了完善的教師評價體系并制定了詳細的教師評價政策。在制定這些政策的同時，評價的方法也日趨多樣化，包括系主任評價、學生評價、同行評價以及自我評價等。多元化的教師評價方法有效避免了評價的片面性，能全面、客觀地反映被評價對象的真實情況。美國高校的教師評價主要有以下三種類型：年度評價、晉升評價以及終身聘任和終身職后評價。年度評價是指每年進行的對教師本年度工作質量的評價，是教師能否繼續留任以及工資增減的依據。年度評價指標分為教學、科研以及為社會服務三個一級指標，每個一級指標下面又設立了若干個二級指標。晉升的評價標準與年度評價標準比較類似，也是制定一個包括教學、科研及社會服務的評價體系，最終由校長與教師評議會協商決定。在美國的多數高校里，晉升與獲得終身聘任的過程幾乎相同，只是晉升標準重視的是教師的學術貢獻，而終身聘任標準更加強調教師的長遠價值。終身職后評審的目的在于幫助教師尋找差距，明確研究方向。需要特別強調的是，對終身教授的評審不是對其終身教授資格的再評審，而是以保障教育質量為目的的評審。

（四）教師激勵制度

教師激勵制度是美國高校教師管理制度的一個重要組成部分，在這其中靈活的工資激勵制度是首先要提到的。在美國高校中工資是教師的主要分配方式，因此工資制度對于教師隊伍的建設以及對教師的激勵起著關鍵作用。美國高校普遍采用年薪制，一般來說教師的工資每一兩年就會增加一次，這種增加可分為自動增加和獎勵性增加。自動增加人人有份，獎勵性增加是對教師教學及科研成績的鼓勵。因此，通過工資對教師的激勵主要體現在獎勵性增加上面。除了物質激勵以外，對教師的激勵還體現在精神方面，例如突出貢獻制。許多高校在經過評選之后，對有突出貢獻的教授授予“突出貢獻教授”的稱號，還有些州把學術貢獻大的教授命名為“州教授”。此外，為了防止學術思想陷入狹窄，許多大學還鼓勵教師從事各種社會實踐活動，并實行學術休假制度。這些措施調動了教師的積極性和創造性，為美國高校師資管理注入了新的能量。

二、美國高校師資管理制度對中國高校師資隊伍建設的啟示

美國高校師資管理體系經過長時間發展已具備了相當的經驗，我們要根據自己的實際情況取其所長、棄其所短，制定出一套切實可行的、具有中國特色的高校師資隊伍建設體系。

（一）教師錄用制度方面

我國高校的用人機制目前還有一定的不完善之處，如人才引進渠道單一、教師錄用標準不夠細化、教師錄用程序性不強等，因此美國的經驗值得借鑒。首先，要拓寬人才引進的渠道，采用公開化、競爭化的招聘機制。當今高等教育的發展要求教師不但具有較高的理論研究水平，而且要有豐富的實踐教學經驗，因此不能僅僅單一地引進剛從學校畢業的學生，還需要更多地引進具有豐富研究與教學經驗的教師。在引進人才時要把目光放寬些，雖然現階段可能還做不到不留本校應屆畢業生任教，但是至少可以不把教師隊伍的來源僅僅局限在本?；蛏贁祹讉€高校上。我們應當更多地吸收新鮮的血液，面向全國甚至是全球，進行公開的、廣泛的人才招聘。只有這樣，才能保障教師隊伍的健康發展。其次，要進一步明確并細化教師錄用標準，并嚴格按照標準來進行教師的錄用。雖然在《教師法》和其他相關法律、法規文件中都對高等學校教師資格要求有相關的規定，但是這些規定還不夠具體或明確。這就要求各高校在招聘教師時要根據自身發展需要，在符合相關法律、法規的前提下，制定出一套符合本單位實際情況的教師錄用標準，從而確保在錄用過程中有標準可依，并嚴格按標準行事，有效地避免不公平現象的發生。最后，要注重在教師錄用過程中的程序性建設。長期以來，在我國的許多領域都存在重實質輕程序的現象，高校教師錄用也不例外。美國高校教師的錄用程序雖然普遍比較復雜，但程序的遵守實際上是公平性的最佳保障。因此，我們應借鑒美國經驗，在招聘形式上公開招聘廣告，面向全社會公開競爭，從而吸引校內外、國內外各種人才。在錄用上由院系把關，成立專家考評小組，經過考核書面材料、筆試、面試、試講等程序，由考評小組投票決定是否錄用，并將結果報學校核定。與此同時，在選舉考評小組成員時還應采取回避制度，這樣才能真正做到教師錄用的公平性與公正性。

（二）教師培訓制度方面

高校教師應站在某一學科的前沿，這就決定了其必須不斷提高自身的知識水平。因此，對于高校管理者來說，加強教師培訓就顯得尤為重要。新教師缺乏實踐經驗，因此要對其進行業務培訓，使之能更好地將自己學到的最新知識應用到教學實踐中。老教師也同樣需要進行培訓，一是由于知識的不斷更新，他們原有的知識勢必會陳舊、老化；二是隨著時代的發展，他們原有的教學方法及手段也存在能否能適應新形勢的問題。借鑒美國的經驗，高校教師培訓可以分為以下幾個方面：首先，由各省教育行政主管部門制訂教師培訓計劃，對各高校教師有針對性地輪流進行培訓；其次，各學校應成立一個專門的學術委員會來指導教師提高和發展；再次，各學校在針對性培訓的基礎上對全體教師進行培訓，根據實際需要，幫助全體教師及時更新知識和改良教學手段；最后，各學校應鼓勵并支持教師到實際部門進行走訪、調查，這不僅可以積累實際經驗，而且可以更好地調整教師的知識研究方向，從而達到科研為實踐服務的目的。

（三）教師評價制度方面

就我國的現狀來看，教師評價制度主要體現在考核制度上。雖然多數高校實施了崗位津貼制度并制定了具體的考核指標，但是考核評價指標的設置卻不盡合理，有些要求過分機械，影響了教師積極性的發揮。因此，改革教師考核內容及方法，建立起適應時展的教師評價制度刻不容緩。首先，要結合實際明確考核方向。如前所述，美國高校把教師職責主要劃分為教學、科研與為社會服務三個方面。在我國，由于類型與定位不同，每個高校都各有側重。有的主要考核教師的科研能力與水平，有的主要考核教師的教學水平與效果，有的則兩者兼顧。各高?？梢愿鶕约旱膶嶋H情況對教師進行考核，但是要特別注意科研與教學的共同發展。僅重科研而不發展教學將會背離大學教書育人的宗旨，僅教學而不搞科研又會使高等教育無異于基礎教育。其次，要采取多種形式的評價方法，如教師自身評價、學生評價、同行評價、校外專家評價等。不同的評價方式保障教師評價制度的多元化，從而更加客觀、全面地反映出教師的真實水平。再次，要保障評價的客觀公正性，在評價的過程中適當淡化行政色彩。對高校教師的考核應注重評審工作的透明度，分別由學校不同部門的管理人員以及部分教師共同組成評審委員會。最后，對教師的考評除了科研及教學以外，還應注重師德、師風等方面的評價，與業務能力一樣，這些也是同等重要的。

（四）教師激勵制度方面

教師激勵制度是高校師資隊伍建設的核心，美國高校從不同方面來激發教師的工作積極性。在借鑒其經驗的基礎上，我國高?？梢酝ㄟ^以下幾點措施來促進教師的積極性：首先，提高高校教師的行業整體待遇?，F在很多高校教師的待遇大大低于同地區的中小學教師，這樣的現實使得一部分高校教師對本職工作并不太熱心，反而轉向一些收入較高的培訓機構上去。這樣的現象不但對教師個人的職業發展不利而且也會影響整個學校的發展。其次，把教師的收入與科研、教學相結合?，F在許多高校當中仍然存在只要職稱相同，所教課程數目一致收入就相同的現象。對于科研成果顯著、教學效果好的教師，雖然有所獎勵但是十分有限。這樣也不利于教師積極性的調動。再次，對于不同學科的專業人才，可以根據專業緊缺情況給予額外補償，按照教師的貢獻進行分配。這樣有利于吸引大量優秀人才，使教師隊伍整體保持高質量。同時，還應充分保障教師的學術自由，推行學術休假制度。最后，為教師提供良好的工作環境，對教師進行精神鼓勵，使之樹立崇高的職業自豪感等，也是對其科研與教學工作的激勵。

綜上所述，美國高校在教師選擇、教師培訓、教師評價及教師激勵方面已經形成了貫穿于整個師資管理過程的完善制度。我們可以吸收其中的一些先進經驗，按照我國的實際情況，制定出具有新時期特色的高校師資隊伍建設方案，從而使正處于繁榮發展時期的中國高等教育走得更快、更穩。

作者：張迪晨工作單位：西安外國語大學英語教育學院