高校人事管理制度創新思路

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一、人事管理的內涵

人事管理是從事社會勞動的人和有關的事之間，通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事及共事人之間相互適應，實現充分發揮人的潛能、更高效率地做事而進行的管理活動。人事管理，顧名思義就是管理人，而傳統的人事管理還是以“事”為主，觀念比較落后，容易造成人事管理工作循規蹈矩，按部就班，缺乏主動管理和創新。一個單位的人事部門是以黨委和行政領導為核心，起著承上啟下、內外聯系、溝通左右的橋梁和紐帶作用，是人員調配、管理、聘任、考核的職能部門。其特殊性表現為人事管理工作是各項工作中各種矛盾的交叉點和集匯處。這項工作的質量如何，直接關系到其他工作的開展和進行。所以，高校人事管理制度是高校管理制度體系中的核心制度，加強人事管理制度的改革與創新是推動高校全面、協調、可持續發展的必要保證。

二、目前高校人事管理制度改革存在的問題

近幾年來，我國高校人事管理制度改革受到越來越多的重視，很多高校的人事管理制度改革也相繼進行，重點在人事和分配制度方面。改革取得了一些成效，在一定程度上激活了教職工的積極性，但是學校基于各種顧慮，沒有進行系統性的整體改革，仍有許多問題未能從根本上加以解決，尤其是在激活教職工的工作主動性，強化主人翁意識，增強創新意識，求得創新實效等方面做得還不夠，甚至工作質量有滑坡現象，形式主義盛行。現在很多高校在分配制度上主要以身份計算勞酬，分配不公的結果導致教職工心態浮躁。“教學不如科研，科研不如當官”，這種價值取向導致高校浮囂之風盛行，教學科研圍繞著完成量化指標，為獲取報酬而展開。主要表現如下:

(一)在改革方案上脫離校情，不加區別，采取“拿來主義”。改革不能一味效仿同地方其他高校，要充分考慮到高校的具體校情和自身的改革承受力，以免出現校內分配不公，導致財力不支，捉襟見肘。

(二)在制定改革措施時，調研不夠，在改革中缺乏換位思考，導致舊弊端未除又引發新矛盾。高校作為人才集中的高地，在改革措施的出臺及實施過程中，更應富有理性，穩健而卓有成效地推進，并進而成為社會其它部門改革借鑒的榜樣。從改革措施出臺來講，必須堅持“從群眾中來，到群眾中去”原則。

(三)改革方案朝令夕改，甚至怪招迭起，看似激活“死水”，實質由于改革沒有把握正確的價值取向，結果是水越激越渾。有的高校人事改革方案接踵而來，措施連綿不斷，一些方案、舉措，來也匆匆，去也匆匆，使教職員工不知所措，憂心忡忡，精神壓力大。

(四)改革措施過于單一，注重物質獎勵、追求單一的量化考核指標。改革忽視了對人的主體自覺性的認識，將人單純當作經濟人來看待，也把開發人的潛能途徑單一化了。物質需要的滿足是教職工正常工作的保證，精神需要的滿足則是促使教職工更好地工作的動力。

三、高校人事管理制度的創新

高校人事管理制度運行在一個以政府行政約束的環境中，人事調配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制度辦事。在當今高校辦學自主權不斷擴大、高校內部管理體制改革不斷深入的情況下，人事管理制度要打破現行束縛，按人本管理思想進行人事管理制度創新改革。為指導高等學校進行內部管理體制改革，中組部、人事部、教育部在2000年聯合下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，指出:進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度，高等學校的教師和其他專業技術人員實行職務聘任制，高等學校的管理人員實行教育職員制度，探索建立教學、科研、管理關鍵崗位制度，按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，探索建立相對穩定的骨干人員和出入有序的流動人員相結合、以教師為主的高等學校人才資源開發機制，積極推進高等學校分配制度改革，在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。這些意見對高等學校進行制度創新提供了寬松的外部環境。高校人事管理制度的創新改革應在以下幾個方面有所突破:

(一)創新引進人才制度。高校現行引進人才制度大多是剛性的，強調“人才單位所有”的意識，但往往受編制數、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結合的柔性引進人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機關、企業以及從在職研究生中聘任兼職教學、科研人員的“雙聘”制度。

(二)創新用人制度。創新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學校通過簽訂合同，保證了雙方權利、義務的對等，教職工對學校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作、共同發展。聘用合同制同時也為人才有序流動，優化配置提供了寬松的制度環境。在建立合同關系的基礎上，建立崗位聘任制度，科學設置崗位，明確崗位職責和任職條件，徹底改變高校崗位設置模糊、崗位職責不清的現狀。諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務，在工勤崗位的教職工聘任專業技術崗位職務。通過公開競聘，將合適的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進學校的發展，又保證了教職工潛能的充分發揮，促進個人價值的實現，做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協調的最佳狀態。

(三)創新教職工考核制度。目前高校教職工年度考核內容單調，考核標準主要是依據量化指標。對于大多數教職工來說，考核方式過于單一，考核結果等級過粗，簡單的獎懲沒能反應出考核的本質意圖。考核制度創新非常必要，只有科學合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進、崗位聘任等制度的優劣，才能為分配制度、培訓與開發制度等提供合理的依據。考核制度創新在內容上要進行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項考核等并行的局面，在方法上應該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業人力資源績效考核的新成果，如360度評價法、等級評估法、目標考評法、重要事件法等。

(四)建立高校人力資源的培訓與開發制度。高校的人力資源培訓與開發不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單，而應在廣泛調查研究的基礎上，建立一整套適合自己的培訓與開發管理體系，它在程序上應包括可行性分析、培訓與開發計劃的制定與實施、績效的評價等;它在時間上是一個持續的不間斷過程;它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內的各層次組織;它在實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員及工勤人員在內的所有教職工;它在內容上不僅包括業務技能和專業知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學校支持什么，反對什么，促進個人價值觀與學校價值觀的良好統一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發揮潛力的良好文化環境，幫助教職工進行職業生涯規劃，促進教職工與學校共同發展、進步的良好局面。

(五)創新分配制度。由于受國家統一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內獎勵績效工資，但也只能是對以國家工資制度為主體的現行高校分配制度的修補，不能消除它的計劃經濟特點。在當前市場經濟條件下，必須以市場為導向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯系的職務等級工資制，建立能夠吸引和留住優秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應以崗位工資為主體，充分結合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發揮工資的激勵功能，充分調動教職工的積極性。總之，隨著現代信息技術的發展，我們已經擺脫那種“伯樂相馬”式的局限，能夠依靠好的機制使“千里馬”批量生產，“伯樂”不再局限于個人，而是逐步變為通過創新的制度。

四、“以人為本”是高校人事管理制度改革的價值選擇核心

高校人事管理不同于工廠、企業和機關，對教職工的管理不能不考慮他們的心理和工作特點，尤其是教師工作，這是一項艱苦、復雜的創造性腦力勞動。高校教育創造的社會效益也不同于企業創造的經濟效益，從時限上是屬于中長期的投入。如果無視這些特點，把教職工當作企業生產流水線上的工人一樣管理，就勢必引起反感、抵觸，創造熱情喪失，容易導致職業倦怠。高校人事管理應注重人性要素，對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重用人單位與個人的雙贏戰略。所以，“以人為本”是高校人事管理制度改革的核心。

(一)將“以人為本”作為高校人事管理制度創新的指導

“以人為本”的管理的基本思想就要強調人是管理中最基本的要素，人是主觀能動性的。在高校人事管理制度改革中應堅持以下理念:一是創造良好的環境可以促進教職工的發展和高校的發展;二是教職工目標與學校目標是可以協調的，將高校變成一個引導和推動全社會建立學習型組織的動力源泉，從而使學校發展目標更能體現教職工利益和價值;“以人為本”的管理就要以教職工的全面發展為核心，教職工的發展就是學校發展和社會發展的前提。

(二)堅持“以人為本”，突出高校人事管理制度創新的原則

高校人事管理，就是將教職工與學校育人的各種條件有機結合起來，實現高校人才培養、科學研究和服務社會的功能。高校實施人事管理的工作目標就是規范教職工行為，強化紀律，為學校選人、用人、育人和留人提供支持。高校實施人事管理的基本要求就是:任人唯賢、量才任用，做到公平、公正、公開，嚴明紀律，獎懲分明，獎勵先進，鞭策后進。因此，堅持"以人為本"創新高校人事管理新制度中，還應遵循以下原則:一要重視教職工的需要;二要充分突出教職工為主的辦學思想;三是要鼓勵和支持教職工培養，提升教職工的素質和能力;四要精心組織設計“以教職工全面發展為中心”的人事管理新制度。

(三)“以人為本”，創建適合教職工發展的人事管理新機制

一是按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對部分新人實行人事制度。二是本著“不求所有，但求所用”的指導思想，傾注人文關懷、解決后顧之憂，采取多種方式筑巢引鳳、開門引才，構筑人才高地、提供管理服務，創造育才環境;三是要積極探索和建立健全以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內容的校內分配辦法，保障學校教職工待遇均有不同程度的提高，高層次人才待遇提高的幅度尤為明顯;四是要探索“以院為實體、學科為基礎”的院系管理體制，切實體現學校是宏觀管理和決策中心，學院為辦學實體，有充分的人事管理自主權的管理模式;五是要探索和試行高校管理人員的職員制，規范和明確學校管理崗位人員的條件、職責和權利，保障管理隊伍的相對穩定，實現各負其責，各展其才，提高辦事效率，為教學、科研等一線工作的高效率運轉提供更好的服務。人是最活躍的因素，人力資源也是最復雜的資源，“以人為本”的高校人事管理機制創新，代表著人事管理科學的發展方向，是進一步推動和深化高校人事制度改革創新的價值核心。“以人為本”即突出以教職工為本的理念，努力營造機會平等、公平競爭的環境，協調教師隊伍、管理隊伍、服務隊伍內部之間及其相互之間的利益關系，使學校每個成員的積極性和創造性得到最充分發揮和切實保證，尊重和保護好廣大教職工的首創精神，承認、尊重和保護不同教職工群體的勞動差異，讓一切有利于學校事業進步和發展的愿望得到尊重、創建活動得到支持、創新成果得到肯定，不斷增強學校活力、凝聚力、影響力，使廣大教職工在各自工作崗位上心情舒暢的工作，從而推動高校人事管理制度改革與創新。

作者：郭清瑛工作單位：泉州幼兒師范高等專科學校