現代醫院管理制度與中層干部管理路徑

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【摘要】公立醫院中層干部在醫院管理工作中承擔著承上啟下的作用，是醫院發展的核心力量，他們的管理水平直接影響著公立醫院的內涵建設和社會形象。在當前公立醫院發展過程中，受傳統觀念制約，中層干部在選拔、培訓、考評、組織文化建設等機制方面均不夠完善，制約了管理效能的充分發揮。在深化醫院改革的新形勢下，探索在現代醫院管理制度下，通過完善選任機制、建立培訓長效機制、健全考評機制、加強醫院文化建設等路徑，全面提升中層干部的崗位勝任能力和管理水平，切實推動公立醫院持續、健康發展，為廣大人民群眾提供更為優質、高效的醫療服務。

【關鍵詞】現代醫院；管理制度；公立醫院；中層干部；管理水平；醫療服務

公立醫院在我國醫療服務體系中占據著主體地位[1]，向社會提供了絕大多數的醫療衛生服務，保障了人民群眾的身體健康。隨著社會的發展，公立醫院的生存環境發生了根本性變化，醫院的生存、發展面臨著諸多挑戰，傳統的經驗式管理已無法充分滿足現代公立醫院的可持續性發展需要。為響應公立醫院改革，探索、建立現代醫院管理制度已成為共識并在部分公立醫院開始推進，逐步推動醫院管理的科學化、規范化、精細化[2]。眾所周知，人才是第一生產力。醫院的建設、發展都離不開人才，優秀的干部人才隊伍是推動公立醫院健康發展的保障。中層干部是連接醫院高層管理者與基層人員的紐帶，是醫院發展的中流砥柱[3]，其管理能力直接影響到醫院的管理水平[4]。然而，部分公立醫院中層干部受學歷、知識結構及培訓、激勵機制限制，不能滿足現代醫院發展需要。因此，在現代醫院管理制度思想指導下，探索合理的管理路徑，全面增強中層干部綜合素養對提升醫院管理效能，落實公立醫院改革具有重要意義。

1公立醫院中層干部管理存在問題

1.1選拔機制不夠完善

醫院人力資源規劃未以醫院發展戰略為基礎，中層干部在選拔標準、崗位設置、聘任周期設置方面存在不合理。（1）人員選拔只注重被選拔人員學歷、崗位經歷，未全面評估其綜合素養，導致崗位勝任力不足，影響科室發展；（2）崗位設置前未充分調研，功能設置重疊或不清，影響管理效能[5]；（3）聘任周期形同虛設，多為事實上的終身制，不能充分調動干部工作的積極性、主動性和創造性，影響能力發揮。

1.2缺乏系統性培訓

部分公立醫院對中層干部只重視“用”，不重視“教”，對中層干部培訓不夠或組織的培訓流于形式；部分干部缺乏參與培訓的主動性，產生任務式導向思維。（1）中層干部培訓缺少培訓計劃，或制定的培訓計劃沒有以需求為導向。（2）培訓流于形式。部分公立醫院只追求培訓數量，未針對崗位、人員需求安排針對性、系統性培訓，與實踐工作脫節。（3）缺乏培訓效果的檢驗與評估，無法對培訓方式、過程進行評價。

1.3考評體系不夠合理

多數公立醫院對中層干部的考評指標設定以主觀指標為主，考評流于形式，不注重考評結果反饋。（1）現行人事管理模式下，大多數公立醫院的考評以“德、能、勤、績、廉”或年終述職為主，帶有較強的主觀性和片面性，考評結果缺乏說服力[6]。（2）一般情況下，公立醫院對中層干部的考評采用統一的寬泛的指標，未結合崗位性質采用量化指標或差異化指標，考評科學性不足。（3）考核結果無反饋，缺少配套激勵措施。部分公立醫院對表現優秀、工作成績突出的中層干部缺少有效獎勵，工作效率低下者缺乏淘汰，削弱了考評作用。

1.4缺乏留人的文化氛圍

部分公立醫院文化氛圍缺乏，在滿足部分中層干部物質需求的同時卻忽視了他們對事業的追求，未在價值體系上產生共鳴。

2現代醫院管理制度下公立醫院中層干部管理路徑實踐

2.1完善選任機制，規范選拔流程

（1）制定科學的選拔標準。醫院應制定科學的中層干部選拔標準，將年齡、學歷、工作經歷、工作成績、民主測評指標等全部納入，賦予相應的分值或權重，使各項指標可量化、可考核[7]。根據崗位類別有重點的考察選拔干部的教育水平、年齡、工作經歷、崗位能力、政治素養，如黨政、人事部門要傾向政治素養的考察，其他職能部門側重于管理與服務能力的考察，業務科室側重于業務能力和行業影響力的考察。（2）合理設置中層管理崗位。根據[1]龐婷，朱平華，彭蓉，等.現代醫院管理制度下公立醫院決策機醫院發展戰略、方向及醫院等級，合理設置管理崗位，配備管理人員，促進各項工作的順利開展和管理效能的提升。（3）科學調整聘任周期。崗位聘任周期過短，不能發揮中層干部的管理功效，周期太長，容易導致工作懈怠，實行“終身制”，更不利于科室建設。一般建議將聘任周期設定為3～4年，有利于工作的持續推進。（4）采取公開競聘模式。目前，公立醫院在中層干部的任免上擁有較大自主權，聘任程序較為簡單。為避免不正之風，獲得很好的選拔效果，應規范選拔程序，采取公開競聘的模式。（5）加強中層干部選拔的宣傳。通過有力宣傳，打破醫院職工對中層干部選拔模式的固有思維，鼓勵有激情、有才能的骨干力量參與公開競爭，為他們提供一個發展的平臺。

2.2建立培訓長效機制，實行差異化培訓

（1）統籌規劃，實現培訓工作系統化。公立醫院應根據發展規劃，結合現階段中層干部的崗位勝任水平，制定中層干部培訓計劃，有重點的、分階段實施。計劃的落實必須以制度為保障，圍繞經費、考核等制定一系列規定，確保落實培訓有據可依。（2）以需求為導向，細化培訓方案。培訓需求受職業規劃、崗位、專業背景等因素影響，存在較大差異。培訓方案擬定前應開展前期調查，初步掌握中層干部的培訓需求；方案擬定后再由院領導、管理專家做進一步完善，形成相對個體化且具有實踐性的培訓方案，避免形式化、走過程。（3）創新思維，探索新型培訓模式。培訓方式要多樣化、互動化，改變以往單向封閉式傳授模式，運用啟發式教學、情景模擬、典型案例評析、對策研究、互動交流等方法，提高培訓的實效性[8]。（4）落實效果反饋，促進質量改進。首先，將培訓效果與培訓目標進行對照，評價培訓目標是否實現；其次，從部門、科室重點工作的完成情況、管理運營、文化建設等方面跟蹤評估，評價培訓遠期效果[9]。

2.3健全考評機制，強化考評力度

（1）健全考評機制。以醫院發展戰略為基礎，建立健全公立醫院中層干部考評制度，激勵不同崗位中層干部發揮自身優勢。制度的建立健全應遵循公平、公正原則，對中層干部進行全方位考評；考評內容應結合考評對象與醫院發展的關聯程度、重要程度，賦予相關指標相應權重，使考評體系趨于科學；制度的落實要經過嚴密的組織、程序審定，確保考評工作更加公平。加強對中層干部試用期間的政治表現、崗位能力和作用發揮進行考評，作出客觀、公正的評價。（2）科學設置考評指標。考評指標要盡可能體現出工作層級及質量要求，可以量化的指標盡量量化，抽象工作應轉變為具體工作加以量化；難以量化的指標應設定為定性類指標，對完成工作的標準和時限作出明確規定[10]。考評指標賦值應做到重點突出，全面均衡，針對不同崗位類別賦予差異化的權重比，參與考評的中層干部年終考評結果都應轉化為明確的分值，再按最終考評分值確定考核等級[11]。（3）注重考評結果反饋。重視考評結果的及時反饋，對優秀者給予獎勵，對排名落后者給予提醒、談話或者淘汰。為起到激勵或警示作用，考評結果由醫院書記、院長親自向被考評對象進行反饋。正式反饋前，參與反饋的院領導需聽取各方面對被考評對象的意見，全面了解被考評對象的一般情況，再結合崗位及工作情況，經審慎思考，以不同形式進行反饋。考評結果反饋不僅可以起到激勵作用，也能讓中層干部客觀、全面掌握自身工作總體情況，增加相互間的交流和學習[12]。

2.4加強文化建設，提升中層干部忠誠度

醫院文化建設對醫院內外人員具有潛移默化的影響。良好的醫院文化是以持久的醫院制度為基礎，形成自身獨特的價值體系[13]。中層干部作為醫院的核心人才，當醫院價值觀與核心人才自我價值實現的隱性價值觀相一致時，雙方價值觀就會產生共鳴，增強了核心人才的歸屬感[14]，從根本上提升忠誠度。公立醫院應營造一支有創新、有能力、有奉獻的中層干部團隊，凝練形成與醫院遠景、使命相一致的價值體系，推進醫院文化建設，促使醫院健康發展。

3結語

建立和完善現代醫院管理制度是中國特色基本醫療衛生制度的重要組成[15]，促進醫院管理的規范化、精細化和科學化是公立醫院改革的重要舉措。當前，部分公立醫院內部管理機制不健全，尤其是作為醫院管理核心力量的中層干部在選拔、培訓、考評等機制上仍存在明顯不足，阻礙了公立醫院的健康發展。探索現代醫院管理制度下公立醫院中層干部的路徑管理對提升中層干部的管理水平和管理效能具有積極意義，有利于公立醫院持續、健康發展。

作者：孫紅霞