心理自我授權(quán)主動人格創(chuàng)新行為研究論文

導(dǎo)語：心理自我授權(quán)主動人格創(chuàng)新行為研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:文章采用實(shí)證研究的方法探討了我國企業(yè)中心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為影響的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),心理授權(quán)和主動性人格對個體創(chuàng)新行為具有積極的影響作用,主動性人格對于心理授權(quán)與個體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。檢驗(yàn)了當(dāng)員工感受到充分授權(quán)后,其感知到的意義、效能感以及自主性會促使員工形成創(chuàng)新行為。

關(guān)鍵詞:心理授權(quán);主動性人格;個體創(chuàng)新行為

組織在面臨復(fù)雜多變的環(huán)境下,創(chuàng)新成為管理變革最常見的應(yīng)對方式(Jackson,1996),然而早期研究主要關(guān)注被組織引進(jìn)的創(chuàng)新,并且很大程度上局限于自上而下的創(chuàng)新方式,其主要是通過高管人員引入到企業(yè)之中,而對于自發(fā)創(chuàng)新或者被組織中基層人員引入的創(chuàng)新并沒有得到足夠的重視(Agrell&Gustafson,1996;West&Wallace,1991)。因而本文擬對企業(yè)中基層人員的創(chuàng)新行為進(jìn)行研究職稱論文。

一、個體創(chuàng)新行為文獻(xiàn)綜述及問題的提出

個體創(chuàng)新是一個豐富卻不易理解的概念,不同學(xué)者以不同的方式加以定義,這些研究主要通過個人的特質(zhì)、行為以及產(chǎn)出對個體創(chuàng)新加以概念化。Hurtetal.(1977)將個體創(chuàng)新定義為一種廣義上愿意改變的意愿,而Jackson(1976)用人格量表測量個體的創(chuàng)新特質(zhì)。tSlKirton(1976)認(rèn)為個體存在于一個連續(xù)帶之上,連續(xù)帶兩端分別為個體“將事情作得更好的能力(dothingsbetter)”和“以不同方式處理事情的能力(dothingsdifferenfly)”,即個體偏向于適應(yīng)和創(chuàng)新之間的一種狀態(tài)。Kirton指出適應(yīng)者在現(xiàn)存的知覺框架(perceptualframes)中解決問題,而創(chuàng)新者的工作則是重建此知覺框架。另外,West(1987)所衡量的角色創(chuàng)新(rokinnovation)是指工作者與上一位工作者相比,個人于其工作上所作改變的量。Amabile(1982)在研究個人創(chuàng)造力時通過特定產(chǎn)品領(lǐng)域?qū)＜襾砗饬總€體所制造產(chǎn)品的創(chuàng)意程度。

除了利用個人特質(zhì)以及產(chǎn)出來定義個體創(chuàng)新外,還可以通過行為來定義個體創(chuàng)新。Kleysen&Street(2001)將個體創(chuàng)新行為定義為“將有益的創(chuàng)新予以產(chǎn)生、導(dǎo)入以及應(yīng)用于組織中任一層次的所有個人行動”。有益的創(chuàng)新包括新產(chǎn)品構(gòu)想或技術(shù)的發(fā)展、為了改善工作關(guān)系所作的管理程序的改變,或是為了顯著提升工作程序的效率及效能所應(yīng)用的新構(gòu)想或新技術(shù)。

目前有關(guān)個體創(chuàng)新行為影響因素的研究主要集中在個體智力、任務(wù)特質(zhì)、工作環(huán)境以及領(lǐng)導(dǎo)行為等方面。而對于個體創(chuàng)新行為的心理動機(jī)因素尤其是心理授權(quán)與個體創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究則非常有限。因此我們可能忽略了這樣一個問題:員工參與創(chuàng)新行為的意愿是否依賴于其心理授權(quán)程度。心理授權(quán)不同于性格特征,而受工作環(huán)境影響的多個認(rèn)知或者狀態(tài),屬于內(nèi)在的任務(wù)動機(jī),并產(chǎn)生對工作的積極傾向。在心理授權(quán)各因素的共同作用之下,企業(yè)員工會全身心地投入到創(chuàng)新行為當(dāng)中。另外,由于主動性人格是在組織行為研究框架中提出的,目前關(guān)于主動性人格方面的研究主要集中在個人工作績效、工作和生活滿意度、領(lǐng)導(dǎo)能力、職位升遷、組織變革和創(chuàng)業(yè)、離職意愿等方面,這些研究發(fā)現(xiàn)主動性人格都具有顯著的預(yù)測作用。但是針對主動性人格特質(zhì)與個體創(chuàng)新行為的研究并不多,尤其是把主動性人格特質(zhì)作為創(chuàng)新行為激發(fā)過程中的調(diào)節(jié)因素鮮有涉及。因此,本文擬對以上這些問題進(jìn)行研究。

二、研究假設(shè)及理論模型

心理授權(quán)是認(rèn)知的綜合體,表現(xiàn)為企業(yè)員工受工作環(huán)境影響的多個認(rèn)知狀態(tài)并產(chǎn)生對工作的積極傾向。Spreitzer(1995)提取了來自于心理學(xué)、社會學(xué)、社會工作以及教育學(xué)有關(guān)授權(quán)的不同學(xué)科的文獻(xiàn),提出了意義感、自我效能感、自我決定性和影響等四個維度。基于前人的研究基礎(chǔ),結(jié)合本研究的目的,以下我們將分別分析心理授權(quán)的四個維度以及主動性人格特質(zhì)與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系。

當(dāng)員工認(rèn)為所從事的工作有趣且能充分體現(xiàn)他們的個人價值時,他們就會對自己的工作進(jìn)行更大的投入。每個個體都有一種從工作中尋求意義的基本動機(jī),個體越認(rèn)為工作有意義,就越有動力去投人工作。但是,這些意義是否能真正轉(zhuǎn)化為員工的創(chuàng)新動力,則取決于員工個體對創(chuàng)新意義的感知。企業(yè)中的每個成員對于參與工作創(chuàng)新的后果有一定的期望,例如,獲取知識、獲得回報、增加技能、實(shí)現(xiàn)個體和團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)等。成員越認(rèn)為這些期望能得到滿足,就越認(rèn)為創(chuàng)新行為是有效的,進(jìn)而個體創(chuàng)新行為越容易產(chǎn)生。相反,當(dāng)員工認(rèn)為他們創(chuàng)新過程并不能實(shí)現(xiàn)期望的目標(biāo)、沒有過多的價值和意義時,就會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新動機(jī)缺失或社會懶惰等現(xiàn)象的發(fā)生,個體創(chuàng)新行為就會減弱。因此,本文提出假設(shè)一:心理授權(quán)的意義感有助于個體創(chuàng)新行為的形成。

自我效能感是社會認(rèn)知理論的重要組成部分,自我效能感影響和決定人們對活動的選擇性和堅持性,自我效能水平高者傾向于挑戰(zhàn)性任務(wù),富有探索和冒險精神,意志力堅強(qiáng),遇到困難能堅持下去;自我效能水平低者則相反。個人創(chuàng)新行為是將有益的創(chuàng)新予以產(chǎn)生、導(dǎo)入以及應(yīng)用于組織中任一層次的所有個人行動。高自我效能感者能夠主動并持續(xù)地進(jìn)行這一活動,自我效能水平高者善于抓住機(jī)遇,主動學(xué)習(xí)新技能和新知識,并敢于嘗試,及時鞏固和強(qiáng)化創(chuàng)新行為,善于將產(chǎn)生的新想法付諸于實(shí)踐。而自我效能水平低者往往觀念保守,思維模式較單一,缺乏自信,不敢嘗試,已有的想法或觀點(diǎn)也未能得到有效呈現(xiàn)。因此,本文提出假設(shè)二:心理授權(quán)的自我效能感有助于個體創(chuàng)新行為的形成。

自我決定性能夠使得員工的工作內(nèi)容更加豐富和具有挑戰(zhàn)性,從而滿足員工的成就感、榮譽(yù)感。因此,自我決定性能極大地激發(fā)員工的工作熱情以及工作的主動性和創(chuàng)造性,只有員工具有自主性的時候,其完全能夠展現(xiàn)自己的想法和意見,促進(jìn)思想或者疑問在團(tuán)隊(duì)中的傳播。因此,具有自主性的成員能夠深化對彼此觀點(diǎn)的理解和洞察,有助于復(fù)雜問題解決能力的培養(yǎng),創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)的積累等。Gist&Mitchell(1992)指出當(dāng)員工在工作上獲取更多的自主決定權(quán)時,他們自我能力的感受程度會增加。被授權(quán)的員工在工作中也能承擔(dān)起責(zé)任并在工作時更加積極主動,而且更有效率(QuinnandSpreitzer,1997)。基于此,本文提出假設(shè)三:心理授權(quán)的自我決定性有助于個體創(chuàng)新行為的形成。

影響是指個體感知到的能夠影響戰(zhàn)略、管理或者工作運(yùn)行結(jié)果的程度(Ashforth,1989)。當(dāng)企業(yè)員工能夠有效地執(zhí)行重要任務(wù)的時候,例如計劃工作、協(xié)調(diào)員工或者管理人際過程,他們就會感覺到自身的工作是有價值的,并且認(rèn)為自身對團(tuán)隊(duì)甚至組織有著重要的貢獻(xiàn)。由此企業(yè)成員就會有必要的動機(jī)去做出恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣矫娴恼{(diào)整(Kirkman&Rosen,1997),而這種調(diào)整恰恰是個體創(chuàng)新行為所必需的。我們認(rèn)為創(chuàng)新不是習(xí)慣性的行為,這些行為的發(fā)生依賴于對結(jié)果或者共同目標(biāo)的理解,如果員工對自身工作的理解僅僅停留在被動的執(zhí)行,那么這樣一系列的創(chuàng)新行動就不會發(fā)生,尤其是不會有更多的反思和行為上的修正。因此,本文提出假設(shè)四:心理授權(quán)的影響感知有助于個體創(chuàng)新行為的形成。

目前針對個性因素的研究幾乎很少涉及主動性人格特質(zhì),Frese&Zapf(1994)則認(rèn)為行動是目標(biāo)導(dǎo)向行為,在目標(biāo)設(shè)定和計劃實(shí)施上,個體具有差異性,會形成個體獨(dú)特的行動風(fēng)格。舊主動性人格作為是一種主動改善當(dāng)前環(huán)境或者創(chuàng)造一種新環(huán)境的行為,是對現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)而不是被動地適應(yīng)當(dāng)前的情境(crant,1995)。但是這個概念得到較少的理論或?qū)嵶C關(guān)注,本研究試圖基于國外已有的研究,來驗(yàn)證在中國這個以東方文化為主的情境中,主動性人格對于工作績效的預(yù)測力。基于此,本文提出假設(shè)五:主動性人格特質(zhì)會促使個體創(chuàng)新行為的形成。

盡管心理授權(quán)作為多個積極的工作傾向,對個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。但是這種影響過程會受到個體主動性人格特質(zhì)的影響,主動性特質(zhì)是個體自發(fā)地采取積極的方式,通過克服各種障礙和困難,去完成工作任務(wù)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為特征。Crant認(rèn)為具有主動人格特質(zhì)的個體是“相對不受環(huán)境壓力的限制并且能夠影響環(huán)境的變化;能夠識別機(jī)會并且付諸行動;展現(xiàn)出主動性,采取行動,并且一直堅持到取得有意義的改變”。因此,主動性特質(zhì)較高的個體較少受到外部環(huán)境因素的影響,能夠?qū)⒖刂谱鳛閷ψ约盒袆拥募?Eagly&Chaiken,1993)。㈣相反,主動性特質(zhì)較低的個體的創(chuàng)新行為。更多依賴于企業(yè)政策和授權(quán)實(shí)踐。因此,我們提出假設(shè)六:主動性特質(zhì)對于心理授權(quán)與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

(一)被試

本研究所用數(shù)據(jù)采用問卷調(diào)查的形式收集。研究被試來自北京、南京、江西、重慶、蘭州12個企業(yè)的員工,這些企業(yè)所涵蓋的領(lǐng)域包括網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)、汽車制造以及銀行等。本次調(diào)查共發(fā)放問卷220份,回收問卷174份,回收率為79.1%;其中有效問卷為162份,有效問卷回收率為73.6%。樣本的分布情況如表1:

(二)變量的測量

心理授權(quán)問卷采用學(xué)者Spreitzer(1995)的原始問卷,有意義、自我效能感、自我決定性和影響感知等四個維度,共12個衡量問項(xiàng)。個體創(chuàng)新行為的測量采用Janssen(2000)的原始問卷,共9個問項(xiàng)。主動性人格特質(zhì)問卷采用學(xué)者Batemanetal.(1993)的原始問卷,共17個衡量問項(xiàng)。全部采用李克特7分制進(jìn)行記分,刻度分別為“非常不同意”、“不同意”、“有點(diǎn)不同意”、“不確定”、“有點(diǎn)同意”、“同意”、“非常同意”,所有問項(xiàng)均無反向計分。心理授權(quán)問卷和個體主動性人格問卷由企業(yè)成員填寫,個體創(chuàng)新行為問卷由成員的同事進(jìn)行評價。控制變量主要包括性別、學(xué)歷、工作年限、年齡、性別等人口學(xué)變量等。

(三)研究程序

首先與參加研究單位各部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,確定選取的員工樣本。然后將相關(guān)問卷分發(fā)給部門成員和該成員的同事,所有的成員都事先進(jìn)行了編號。回收問卷后,運(yùn)用社會科學(xué)統(tǒng)計軟件包SPSS17.0以及Lisrel8.70進(jìn)行統(tǒng)計分析。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)相關(guān)分析及信效度檢驗(yàn)

表2列出了各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、各變量間的相關(guān)系數(shù)及量表信度系數(shù)。盡管本文采用國外學(xué)者的量表,并經(jīng)過了研究團(tuán)隊(duì)嚴(yán)格的翻譯程序,但仍然有必要檢驗(yàn)這些量表的信效度。從表1中我們可以看出,各研究變量的CronBaeh’sa系數(shù)值在0.74-0.90之間,均不低于可以接受的0.70,說明這些變量的信度是可以接受的。相關(guān)分析的結(jié)果表明心理授權(quán)各維度之間以及他們與主動性特質(zhì)、個體創(chuàng)新行為等總體上存在顯著正相關(guān)。

在做驗(yàn)證性因子分析之前,我們先對量表進(jìn)行了KMO測度和Bartlett球體檢驗(yàn)。結(jié)果顯示心理授權(quán)問項(xiàng)的KMO值為0.72,Bartleu球體檢驗(yàn)結(jié)果Sig.=0.00(小于0.01),并運(yùn)用最大方差法得出四個因子,累計解釋方差量為70.15%;個體創(chuàng)新行為問項(xiàng)的KMO值為0.892,Bartlett球體檢驗(yàn)結(jié)果Sig.=0.00(小于0.01),并運(yùn)用最大方差法得出一個因子,累計解釋方差量為60.54%。主動性特質(zhì)問項(xiàng)的KMO值為0.812,Bartlett球體檢驗(yàn)結(jié)果sig.=0.00(小于0.01),并運(yùn)用最大方差法得出一個因子,累計解釋方差量為70.15%。以上結(jié)果均是比較理想的數(shù)值,構(gòu)念結(jié)構(gòu)與量表的理論維度完全一致,表明本研究的數(shù)據(jù)適合用來做因子分析。

在此后本文用軟件lisre18.70分析測量概念的效度。心理授權(quán)驗(yàn)證性因子分析的擬合指標(biāo)值有:x2/df=2.497,RMSEA=0.06;CFI=0.86,NFI=0.82;個體創(chuàng)新行為驗(yàn)證性因子分析的擬合指標(biāo)值有:x2/df=2.870,RMSEA=0.02;CFI=0.91,NFI=0.89;主動性特質(zhì)驗(yàn)證性因子分析的擬合指標(biāo)值有:x2/df=4.655,RMSEA=0.019;CFI=0.82,NFI=0.92。根據(jù)班特勒(1990)等的建議,x2/df值大于2并小于5則表示可以接受,RMSEA小于0,08時則表示比較理想,CFI、NFI的指標(biāo)值大于0,9時,認(rèn)為模型擬合程度較好;若大于0.8,模型則可以接受。因此,本研究采用的量表具有一定的構(gòu)念效度。

(二)回歸分析

我們采用SPSSl3,O軟件,利用多元回歸分析,驗(yàn)證本研究的假設(shè)。本文對數(shù)據(jù)中的缺失值(MissingDate)均采用了平均值替代的方法進(jìn)行處理,表3報告了運(yùn)用層級回歸方法對假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果。根據(jù)本文的研究設(shè)計,首先讓控制變量進(jìn)人回歸方程,然后加入解釋變量心理授權(quán)的四個維度。第三步放入主動性特質(zhì)變量;第四步放入主動性特質(zhì)與心理授權(quán)各個維度的交叉項(xiàng)。表3的最后一列標(biāo)示的是模型4中變量的方差膨脹指數(shù)(VIF),所有的VIF都在普遍接近于1,范圍在1-2之間,這說明不存在多重共線性問題。各個R2值以及AF值的顯著性水平表明回歸模型的總體效果理想。公務(wù)員之家

結(jié)果顯示,控制變量中,職位和性別對個體創(chuàng)新行為具有顯著影響,解釋了個體創(chuàng)新行為的3.4%(F=4.83,p<0.01)。在回歸分析的第二步當(dāng)心理授權(quán)變量放人回歸方程時,模型對于個體創(chuàng)新行為的解釋能力增加了20.6%(AF=9.240,p<0.01)。即表示在去除控制變量的影響作用之外,心理授權(quán)除影響維度外,意義、自我效能感、自我決定性三個維度均對個體創(chuàng)新行為具有顯著的影響作用,假設(shè)一、假設(shè)二和假設(shè)三得到了驗(yàn)證,但假設(shè)四沒有得到驗(yàn)證。為了檢驗(yàn)假設(shè)五,并且力求在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)之前,清除主動性特質(zhì)本身可能存在的對個體創(chuàng)新行為的影響,在第三步當(dāng)主動性特征放入回歸方程時,模型對個體創(chuàng)新行為的解釋能力增加了11.8%(△F=23.402,p<0.01),說明主動性人格特質(zhì)對個體創(chuàng)新行為具有顯著的影響作用。因此假設(shè)五得到了驗(yàn)證。在第四步當(dāng)心理授權(quán)各維度與主動性特質(zhì)的乘積項(xiàng)進(jìn)入回歸方程時,結(jié)果發(fā)現(xiàn)乘積項(xiàng)的進(jìn)入使模型對員工個體創(chuàng)新行為的解釋能力顯著地增加了8.9%(△F=6.092,p<0.01)。需要說明的是,除自我效能感維度外,意義、自我決定性和影響維度與主動性的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)都是負(fù)數(shù),這意味著主動性特質(zhì)得分較高(低)的員工,心理授權(quán)的意義、自主性和影響維度與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系相應(yīng)變得更弱(強(qiáng)),因此,假設(shè)六基本上得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論

本研究以中國企業(yè)基層員工作為樣本,檢驗(yàn)了員工的心理授權(quán)對于個體創(chuàng)新行為的解釋能力,并驗(yàn)證了主動性特質(zhì)在員工個體創(chuàng)新行為的決定過程中確實(shí)存在著一定的調(diào)節(jié)作用。本文的主要結(jié)論如下:

第一,員工是否形成個體創(chuàng)新行為依賴于其心理授權(quán)程度。心理授權(quán)增加了個體創(chuàng)新行為形成的心理因素,當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感受到充分授權(quán)以后,員工感知到的意義、效能感以及自主性會促使員工形成創(chuàng)新行為。由于心理授權(quán)的影響維度與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系不夠顯著,造成這種結(jié)論可能是因?yàn)闃颖具x取的原因使得影響維度的變異過大(SD=1.05,均大于心理授權(quán)其他維度),還有可能是影響維度會受到其他因素的調(diào)節(jié),例如Janssen(2003)發(fā)現(xiàn),感知到的影響對個體創(chuàng)新行為的關(guān)系要受到組織支持感的調(diào)節(jié)。該結(jié)論展示給我們重要的管理啟示:為提高員工個體創(chuàng)新行為,員工應(yīng)有相應(yīng)的心理授權(quán)感受或者體驗(yàn),確保使其感受到工作的意義、自我效能感、自我決定性以及影響。

第二,控制了員工的人口學(xué)特征和心理授權(quán)的影響后,主動性特質(zhì)使模型對個體創(chuàng)新行為的解釋能力顯著地增加了11.8%。這就說明主動性特質(zhì)是員工個體創(chuàng)新行為的一個重要的解釋變量。Bate-manetal.(1993)也指出,主動性人格作為一種傾向性的特質(zhì)結(jié)構(gòu),會影響個體采取行動來改變環(huán)境。盡管有學(xué)者認(rèn)為主動性人格只是五大人格中的一個組成部分并由五大人格的亞特質(zhì)組成的。但MajoretaL(2006)等五大人格九個方面亞特質(zhì)加起來只能解釋主動性人格中26%的方差變異,因此,主動性人格特質(zhì)對于創(chuàng)新行為的預(yù)測效果對于企業(yè)員工尤其是創(chuàng)新性角色員工的吸引與選拔具有重要意義。

第三,在檢驗(yàn)心理授權(quán)各維度與主動性人格特質(zhì)的交互效應(yīng)過程中發(fā)現(xiàn):主動性人格特質(zhì)對于心理授權(quán)與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系整體上存在顯著的調(diào)節(jié)作用。對于主動性特質(zhì)較高(低)的員工,心理授權(quán)的意義、自我決定性和影響維度與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系相應(yīng)變得更弱(強(qiáng)),這可能意味著主動性特質(zhì)比較低的員工為了激發(fā)其創(chuàng)新行為更需要進(jìn)行心理授權(quán)。而對于主動性特質(zhì)較高的員工,培養(yǎng)其自我效能感就成為關(guān)鍵的管理手段。為建立這些心理動機(jī),企業(yè)需要采取一些相應(yīng)的措施,例如,企業(yè)可以把組織政策、流程、實(shí)踐以及結(jié)構(gòu)從控制系統(tǒng)改變?yōu)楦邊⑴c實(shí)踐,在高參與實(shí)踐中,組織的權(quán)利、知識、信息以及報酬在組織層次較低員工中共享(Bowen&LaMer,1995)。管理人員也可以改變管理實(shí)踐使得員工自行決定他們?nèi)绾涡迯?fù)服務(wù)投訴而不需要等待上級的批準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)顧客滿意。

本研究還有必要進(jìn)一步探討東西方的價值觀差異,因?yàn)檫@種價值觀差異反映在個體創(chuàng)新行為上。華人員工價值觀認(rèn)同度的高低會影響心理授權(quán)與個體創(chuàng)新行為的作用過程。持有不同華人工作價值觀者對于創(chuàng)新過程的認(rèn)識可能有所不同,或因持有不同的認(rèn)知導(dǎo)致不同的創(chuàng)新行為。例如,Huang(1998)等學(xué)者的研究將華人工作價值觀分為“實(shí)用”和“勤勉”兩個維度來。然而重視薪資、學(xué)歷、以及講究人情或良好關(guān)系的“實(shí)用”維度,可能著重于外在條件的追求或是人際關(guān)系的運(yùn)用,并無法增進(jìn)自身對工作的喜歡,這樣可能會造成工作內(nèi)在動機(jī)的減少以及團(tuán)隊(duì)迷思的出現(xiàn),而忽視了自身的學(xué)習(xí)創(chuàng)新功能,從而使得個體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生受到一定的抑制。因此,華人員工的工作價值觀也將是以后理論研究需要重視的方面。