地勘企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

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摘要：績(jī)效管理就像一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)組織績(jī)效，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才。反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效管理作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)，在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)具有重要的作用，地勘企業(yè)員工是勘探成果的直接創(chuàng)造者，如何科學(xué)考核員工績(jī)效是地勘企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，建立科學(xué)、完善的績(jī)效管理體系顯得尤為重要。筆者通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的全面認(rèn)識(shí)和對(duì)地勘企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題進(jìn)行初步探索，提出一些針對(duì)性的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源管理；地勘企業(yè)

在人力資源管理中績(jī)效管理是核心，也是管理的中心和重心，一切的人力資源管理活動(dòng)都離不開(kāi)績(jī)效，都是圍繞績(jī)效而開(kāi)展的。如何利用績(jī)效管理來(lái)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力成為關(guān)鍵課題。大部分企業(yè)都進(jìn)行了績(jī)效管理，但是卻沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性的效果，績(jī)效考核流于形式，考核工作成為每年人力資源部門(mén)的一項(xiàng)常規(guī)性任務(wù)，鑒于此，如何使績(jī)效管理真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)高層和職能部門(mén)首要考慮的問(wèn)題。

一、對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

（一）績(jī)效管理概述

績(jī)效管理就是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)過(guò)程。它包含兩個(gè)方面的重要內(nèi)容：一是績(jī)效管理是持續(xù)性的，包括設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績(jī)效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋這樣一個(gè)永不停止的過(guò)程；二是績(jī)效管理要求管理者確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)是一致的，并借此幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，績(jī)效管理在員工的績(jī)效和組織的目標(biāo)之間搭起了一座橋梁，使員工對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)變得清晰。

（二）績(jī)效管理的目的及在企業(yè)中的地位

第一，戰(zhàn)略目的。績(jī)效管理是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具，從而促使組織戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略目的也是績(jī)效管理最核心的目的，通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解和周期性跟蹤，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和各級(jí)組織及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向。第二，管理目的。績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的管理系統(tǒng)。績(jī)效管理為企業(yè)的員工管理決策提供有效和有價(jià)值的信息。這些管理決策包括薪酬調(diào)整、晉升、留用員工或者解除勞動(dòng)合同，認(rèn)可個(gè)人績(jī)效優(yōu)秀的員工、辨別績(jī)效較差的員工、解雇以及績(jī)效加薪等。通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理任務(wù)是當(dāng)前行之有效的管理策略。第三，開(kāi)發(fā)目的。績(jī)效反饋是實(shí)施良好的績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分。績(jī)效管理還特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高，通過(guò)溝通輔導(dǎo)的過(guò)程以實(shí)現(xiàn)它的開(kāi)發(fā)目的。企業(yè)要想通過(guò)人力資源管理獲得競(jìng)爭(zhēng)力，就必須利用績(jī)效管理系統(tǒng)達(dá)到上述戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。

二、績(jī)效管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過(guò)組織體系落實(shí)到每個(gè)人，通過(guò)發(fā)揮組織中人的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說(shuō)明書(shū)，崗位職責(zé)，任職標(biāo)準(zhǔn)等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)資格等內(nèi)容，卻不能說(shuō)明不同時(shí)期每一崗位的具體內(nèi)容。如果按崗位說(shuō)明去履行責(zé)任，員工就會(huì)找不到工作方向，而績(jī)效管理就像一條線(xiàn)索把每個(gè)職位串聯(lián)起來(lái)，給每一位員工都賦予了戰(zhàn)略任務(wù)，通過(guò)制定每一個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。

（一）發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理存在的問(wèn)題

績(jī)效管理是企業(yè)中運(yùn)用最普遍的管理方法，也是遇到問(wèn)題最多的管理主題。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理問(wèn)題時(shí)，會(huì)遇到許多問(wèn)題與矛盾，導(dǎo)致人們產(chǎn)生一些懷疑或疑問(wèn)。其實(shí)這些問(wèn)題一直潛伏在內(nèi)部，只是沒(méi)有暴露而已，績(jī)效管理是系統(tǒng)的管理，會(huì)存在一些問(wèn)題，而問(wèn)題的暴露也會(huì)使企業(yè)找到其管理的方向。有的企業(yè)搞管理沒(méi)有一定的計(jì)劃性，管理的隨意性很大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)處于不可控狀態(tài)，而績(jī)效性管理則可以彌補(bǔ)這一問(wèn)題。因?yàn)榭?jī)效管理體制強(qiáng)調(diào)：認(rèn)定合理的目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核這一制度性要求，使組織上下認(rèn)真分析每一季度的工作目標(biāo)并在月末對(duì)目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而加強(qiáng)各級(jí)部門(mén)和員工工作的計(jì)劃性，提高公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程的可控性。

（二）提高員工工作有效性

經(jīng)常在耳邊聽(tīng)到這樣一些話(huà)：“最近忙嗎？”“忙，忙得不得了”“忙些什么呢？”“……”又回答不出所以然，忙得連自己都不知道忙些什么了。有很多人往往是為了工作而工作，沒(méi)有或很少考慮到它們對(duì)組織目標(biāo)的直接貢獻(xiàn)。績(jī)效管理則提醒管理人員保持忙碌與達(dá)到組織目標(biāo)并不是一回事。績(jī)效管理的貢獻(xiàn)就在于它對(duì)組織最終目標(biāo)的關(guān)注，促使組織成員的努力方向從單純的忙碌向有效的方向轉(zhuǎn)變。績(jī)效管理就是告訴人們，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還起壞作用。

（三）提高管理者的管理水平

有部分管理人員缺乏基本的管理知識(shí)和技能，沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門(mén)優(yōu)勢(shì)，而績(jī)效管理的制度性要求部門(mén)主管必須制定工作計(jì)劃，必須對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績(jī)效。這一系列的工作本來(lái)是每一位管理者應(yīng)做的事情，但大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有明確規(guī)定下來(lái)，淡化了管理者管理企業(yè)的責(zé)任。績(jī)效管理就是要設(shè)計(jì)一套制度化的辦法來(lái)規(guī)范每一位管理者的行為，同時(shí)也是提高管理者水平的一個(gè)有效方法。

三、地勘企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

績(jī)效管理在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中占據(jù)著核心地位，起著重要作用，并與人力資源管理系統(tǒng)其他環(huán)節(jié)密切融合，相互促進(jìn)。但是，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的實(shí)際效果并不理想。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，地勘企業(yè)大部分員工認(rèn)為公司的績(jī)效管理體系是零散的，而且執(zhí)行力度是有限的并且浪費(fèi)時(shí)間。

（一）對(duì)績(jī)效管理是一個(gè)完整系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)不全面

把“績(jī)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效考核”，這一現(xiàn)象在地勘企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為對(duì)一張或幾張考核表的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績(jī)效分析、績(jī)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒(méi)有真正開(kāi)展。事實(shí)上績(jī)效考核評(píng)價(jià)僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了。完整的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋等方面的管理活動(dòng)。有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

（二）績(jī)效考核形式過(guò)于單一

在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查式考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素都將很大限度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。要想科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位員工，往往需要以多視角來(lái)觀察和判斷，考核者一般包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人以及客戶(hù)等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對(duì)客觀、全面精確的考核意見(jiàn)。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)的目的誤以為只用于利益分配

傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，績(jī)效評(píng)估是根據(jù)過(guò)去的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行個(gè)人的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的，它是一種“立足現(xiàn)在看過(guò)去”的考核方法。在這種觀念支配下，績(jī)效評(píng)估只是作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放或職稱(chēng)、職務(wù)晉升的工具。其實(shí)這是對(duì)績(jī)效評(píng)估作用的片面理解，使人們將績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)單地與利益分配聯(lián)系起來(lái)，甚至誘發(fā)矛盾沖突。并且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績(jī)效評(píng)估最終的目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)和提高的真諦，導(dǎo)致績(jī)效管理的真正目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)是“立足現(xiàn)在看將來(lái)”。績(jī)效評(píng)估結(jié)果的最重要用途，是員工或部門(mén)拿它同企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行比較，找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，不斷提升績(jī)效。很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，難以保證政策的連續(xù)一致性。

（四）誤認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的工作

目前，還有一個(gè)很普遍的現(xiàn)象，就是績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的事，而并非所有部門(mén)、所有人員共同參與的事。事實(shí)上，績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它需要多個(gè)部門(mén)、各級(jí)人員的通力協(xié)作。人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)有效地分解到每個(gè)部門(mén)和每個(gè)員工，負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調(diào)各部門(mén)的考核工作，員工是企業(yè)目標(biāo)的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績(jī)效管理工作成敗的關(guān)鍵。

（五）重結(jié)果指標(biāo)，輕過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果應(yīng)用

目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服，更不可能把績(jī)效管理落到實(shí)處。每年度的考核完成后就進(jìn)入本人檔案，并沒(méi)有真正運(yùn)用到績(jī)效管理的改善、員工積極性的提高和薪酬激勵(lì)，對(duì)員工的工資、待遇、晉升、培訓(xùn)等并無(wú)實(shí)質(zhì)性影響。

四、完善地勘企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

（一）樹(shù)立現(xiàn)代化的績(jī)效管理理念，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

地勘企業(yè)的績(jī)效管理大部分只是進(jìn)行績(jī)效考核工作，沒(méi)有考核前的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)研，沒(méi)有考核過(guò)程的溝通和評(píng)估，更沒(méi)有考核結(jié)果的應(yīng)用和實(shí)踐，甚至績(jī)效管理的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)是脫節(jié)的，一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須具備以下四個(gè)構(gòu)件，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效反饋等。績(jī)效管理是一個(gè)完善的系統(tǒng)，要切實(shí)有效的進(jìn)行績(jī)效管理必須讓企業(yè)的管理者到普通員工都樹(shù)立現(xiàn)代化的績(jī)效管理理念，建立現(xiàn)代績(jī)效管理體系的流程，保證流程的有效循環(huán)。在公司內(nèi)部建立高效的績(jī)效管理委員會(huì)，保證績(jī)效管理的效果。一般而言，企業(yè)的績(jī)效管理采用逐級(jí)考核的模式，在具體的操作實(shí)踐中，可以采取以下績(jī)效管理體系，把持續(xù)有效的績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心。績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)構(gòu)件的關(guān)系決定了績(jī)效管理并不是一個(gè)線(xiàn)性的過(guò)程，不能說(shuō)順利地完成了績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)構(gòu)件就意味著完成了績(jī)效管理工作，績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它是一個(gè)、兩個(gè)甚至兩個(gè)以上的構(gòu)件同時(shí)發(fā)揮作用的，并隨著時(shí)間不斷變化而變化的。在具體操作上，要基于企業(yè)的發(fā)展愿景與使命，從戰(zhàn)略高度設(shè)立企業(yè)的整體績(jī)效目標(biāo)，召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)，激勵(lì)全體員工士氣，向員工詳細(xì)介紹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)需要大家做哪些努力，企業(yè)高層應(yīng)將企業(yè)總體績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解為每個(gè)部門(mén)、每位員工的具體績(jī)效目標(biāo)，征集各個(gè)部門(mén)及全體員工對(duì)各自績(jī)效考核目標(biāo)的看法和意見(jiàn)，對(duì)合理的意見(jiàn)進(jìn)行采納并對(duì)原方案做相應(yīng)調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)建言獻(xiàn)策的員工。

（二）制定符合地勘企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)體系

地勘企業(yè)在自身改制發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層到普通職工都重視績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，在前期進(jìn)行充分的調(diào)研和宣傳工作，根據(jù)公司目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)及上期績(jī)效目標(biāo)完成情況，部門(mén)主管和公司績(jī)效管理委員會(huì)共同確定部門(mén)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，確定每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定操作性較強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)體系。必須充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功能，對(duì)每一位勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定，按勞取酬。績(jī)效考核指標(biāo)體系涉及技術(shù)環(huán)節(jié)，應(yīng)包括考核方法的選擇、考核中的選擇、考核指標(biāo)的提取、考核指標(biāo)權(quán)重以及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立以及考核結(jié)果的修正和改進(jìn)。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔、少而精的原則。靈活運(yùn)用績(jī)效管理各種工具和方法，根據(jù)員工所處的崗位層次的不同，選擇合理的績(jī)效考核方法。

（三）重視績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果出來(lái)以后并不代表

績(jī)效管理工作就此結(jié)束，相關(guān)部門(mén)一定要對(duì)考核結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確保其實(shí)際用途。注重績(jī)效考核結(jié)果與改進(jìn)計(jì)劃的并重。通過(guò)績(jī)效反饋面談，在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)定的結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)后，職工和管理者可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績(jī)效的方法和具體計(jì)劃。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：1.作為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要依據(jù)。一個(gè)單位內(nèi)的物質(zhì)利益分配和精神獎(jiǎng)勵(lì)，必須符合貢獻(xiàn)與報(bào)酬相對(duì)的原則，才能使員工心理平衡，才能激發(fā)員工多做貢獻(xiàn)。2.為具體、全面地了解員工提供依據(jù)。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，都要提拔內(nèi)部的一些人員到管理崗位上。提拔誰(shuí)，不提拔誰(shuí)，不能根據(jù)一時(shí)的情況，而應(yīng)依據(jù)員工的總體情況進(jìn)行分析，連續(xù)考核評(píng)估記錄可以比較準(zhǔn)確地反映總體情況。3.為員工能正確地了解自己，為員工今后發(fā)展提供依據(jù)。應(yīng)讓員工知道單位的其他員工和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的看法及評(píng)價(jià)，自己在哪些方面應(yīng)改進(jìn)或者糾正，哪些方面可以繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。同時(shí)，了解自己與其他員工的差距，單位可以根據(jù)考核評(píng)估的記錄，很方便地了解每個(gè)員工的素質(zhì)、技能、行為、知識(shí)等方面同單位要求之間的差距，這樣就可以根據(jù)單位的要求為他們制定培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃。4.可以為單位建立一種有利的工作環(huán)境。有效、公平的考核獎(jiǎng)懲制度，可以使員工心情舒暢，為員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性提供極有利的環(huán)境條件。在現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理上，把這種軟激勵(lì)作為企業(yè)文化的范疇來(lái)確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與壯大。

（四）努力建立一支高素質(zhì)的干部考核隊(duì)伍

再好的制度也需要人來(lái)執(zhí)行。企業(yè)把績(jī)效管理體系納入制度化建設(shè)，就要求管理者必須抽身于日常工作，定期將精力集中于員工績(jī)效評(píng)價(jià)與員工績(jī)效提升，這對(duì)于提升整個(gè)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的整體工作水平具有重要意義。所以要想使考核工作能準(zhǔn)確的反映職工的實(shí)際工作情況，必須發(fā)揮考核者的多元化作用，提升考核者的綜合素質(zhì)，以及必要的責(zé)任感、使命感，通過(guò)相關(guān)培訓(xùn)全面提高考核者的考核技能和方法，探索建立持證考核制度。

作者:劉娜 單位:陜西省一八五煤田地質(zhì)有限公司

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