績效考核人力資源管理作用分析

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摘要：隨著我國經濟社會的不斷發展和事業單位各項改革的逐步推進，為事業單位的發展提供了良好空間，而在人力資源管理過程中，績效考核屬于核心關鍵性內容，對于事業單位的健康穩定發展具有十分關鍵的現實意義。基于此，文章主要對績效考核在事業單位人力資源管理中的作用進行了分析和探討。

關鍵詞：事業單位；績效考核；人力資源管理；績效考核辦法；考核機制

當前，我國的事業單位在不斷發展的過程中，社會對事業單位服務質量需求顯著提升，由此凸顯了人力資源管理工作的重要性。而績效管理是人力資源管理中的關鍵內容，不僅可對工作人員的資質進行考核，同時可對其工作效率進行計量，并且能更好促進單位的可持續發展。

一、績效考核在事業單位人力資源管理中的作用分析

1．有助于優質人才的選拔。對于事業單位而言，人力資源管理工作的涉及范圍較廣，屬于一項復雜、繁瑣的工作，具體如人才錄用、職位調動、級別晉升、員工解聘等等，這就要求事業單位內部配有人力資源管理專業水平的職工，開展人力資源方面工作的科學管理，以此保證事業單位的長效穩定發展。而借助績效考核工作的開展，可全面了解內部職工在工作和生活當中的優缺點，并以此為基礎，將其安排到更加合適的工作崗位上，最大限度的發揮人才的內在潛能和價值，才能有利于單位和人員的平衡發展［1］。2．有助于制定工資和培訓標準。績效考核是事業單位開展工作的重要參考和依據，其可確保整個流程的公正性、公平性，激發人員的工作熱情。在人力資源管理的過程中，通過績效和工資平行原則，往往可達到事半功倍的管理效果。在制定人力管理工資標準時，也可以績效考核結果為依據，將人員的績效工資和基本工資相結合，從而計算出其總工資，而這也是目前我國事業單位制定工資標準最常見的辦法。另外，人員的培訓工作也關系著單位的健康可持續發展，可將績效考核應用其中，制定出針對性的培訓內容，分層次開展不同人員培訓，將培訓應用實際效果與績效工資級別掛鉤，使人員對單位的發展方向和文化有一個清醒認知，有效提升其技能水平和綜合素養，以此為單位發展提供出更加優質的服務［2］。3．調動人員工作積極性。在事業單位的人力資源管理工作中，若任何工作崗位人員的工資待遇都基本相同，則勢必難以調動人員的工作積極性，更無法充分發揮出員工的主觀能動性，而這些均直接影響到單位的利益。因此，在開展人力資源管理工作的過程中，實施績效考核很有必要，要充分遵循“按勞取酬”的基本原則，如此才能平等的對待每位員工，使其對單位的發展充滿激情并自覺做最大貢獻。如果調動出員工內在的積極性，必能讓員工從主觀上愿意與單位一起成長和發展，愿意為單位創造出更多價值。由此，在管理人力資源的過程中，需落實好績效考核工作，并制定出完善的獎懲制度，更好的滿足單位和員工的發展需求。4．是實現公平競爭的有力保障。在事業單位的人力資源管理工作中，為確保人員之間的公平合理競爭，可將績效考核機制應用其中。對于人力資源管理工作而言，內部職工之間的良性競爭，更加有助于事業單位自身的快速發展。而打造一個良好的競爭平臺，建立完善的績效考核體系，則更加有助于制定出合理的人才聘用機制，最大限度的發揮出人才優勢，切實為事業單位選拔出德才兼備的合格人才。

二、提升績效考核在人力資源管理中作用的有效建議

1．完善績效跟蹤工作。在整個績效考核過程中，通過上下級之間的有效聯動，來解決實際績效管理的問題。在此環節中，單位職工在與績效考核管理人員溝通之后，可達成一致目標，之后要對人員的階段性工作成果和工作行為進行實時監督和管理，以輔助其更好的成長和發展，最終取得優異的考核成績。績效管理人員可借助恰當的手段和辦法，做好下級的指導工作，并要與員工進行實時溝通，及時了解員工想法和需求，以此對后續的發展模式做出調整和優化［3］。2．抓住績效考核的關鍵點。這里所提到的關鍵點為工作業績、工作態度以及工作能力。其中，工作能力即對人員工作過程中的能力水平進行考核，具體包括素質能力、業務能力以及基礎能力等，素質能力隸屬于適應性考核范疇，而業務能力和基礎能力則隸屬于能力考核范疇。在實踐過程中，即便人員的工作能力很強，也并非代表其工作績效好，若工作能力突出但人員的品行不端，則其對單位的貢獻反而不及那些在單位工作踏實、品行端正的員工。因此，在績效考核的過程中，考核人員的品行和工作態度也是重中之重。具體的工作態度包括自我開發、責任感、工作熱情以及工作積極性等。業績是人員考核的直接結果，其可被作為一種重要參考用于人員綜合能力提升過程中。職業崗位的不同，考核業績也會存在較大差別，如辦公室人員和會計人員便無法使用統一的標準進行衡量，否則極易出現不公平問題。因此，在人力資源管理的過程中，一般可針對不同的崗位特征，制定出合理完善的考核標準，盡可能公平科學的對人員進行評價和考核。3．考核主體的平等參與。在事業單位中，考核主體即各類工作人員。為了確保該工作的有效性、公平性和全面性，可從不同的層次和崗位中，抽調出一定人數參與到實際的考核工作中。事業單位的考核主體具體包括單位的上下級、同事等等，各類主體均可在考核工作中發揮自身的優勢。其中，上級人員是考核中最主要的主體，其肩負著責任管理的重要使命，需全面、客觀的開展考核工作；相比于上級，同事對于被考核者的工作業績、能力、潛質、態度等更加了解，正常情況下，參與考核工作的主體往往不止一個，如此可防止出現個人偏見問題；下級對于上級具有較為獨特的視角，其能夠發現上級在工作過程中的具體問題，并可提出合理化措施和建議，有助于拉近上、下級之間的關系和距離，從而更好的促進人力資源管理工作的順利開展［4］。4．選擇合理的績效考核辦法。事業單位在具體實踐的過程中，可結合自身發展的實際情況，選擇恰當的績效考核方式和辦法。從相對性和絕對性上對績效管理辦法進行區分，一般可分為相對考核法和絕對考核法。其中，絕對考核法中常以評級量表達為主，即針對被考核人員的工作業績、工作態度和工作能力進行等級劃分。相對考核法包括強制分布法、配對比較法、排序法等等。結合考核標準進行劃分，包括結果導向型辦法、行為導向型辦法、特征導向型辦法等等。事業單位要結合自身發展實際，充分運用考核主體的科學評判機制，讓員工作為考核對象全面參與，并逐步形成科學完善的考核體系，以此提升考核工作的公平性、效率性和科學性。

三、結束語

綜上所述，在事業單位人力資源管理工作中，績效考核發揮著至關重要的作用，既是人才任用的前提和基礎，也為員工薪酬體系、培訓內容等的制定提供了價值參考，并可最大限度的調動和激發人員的工作熱情，提升人力資源管理工作質量和效率，能充分體現出對于事業單位發展的重要價值。

參考文獻：

［1］李曉紅．加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策［J］．科技經濟市場，2017，（02）：166～168．

［2］梁小芳．探討事業單位經濟師人力資源管理中的績效考核［J］．中國國際財經（中英文），2017，（142）：210．

［3］李冰．淺析績效考核在事業單位人力資源管理中的運用［J］．財經界（學術版），2015，（21）：286～287．

［4］袁云惠．績效考核在人力資源管理中的作用———淺析績效考核與事業單位人事改革［J］．人才資源開發，2014，（104）：59～670．

作者:謝永麗 單位:東至縣社保局