礦建企業(yè)績效管理策略研究

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摘要：隨著市場經(jīng)濟的不斷加劇，礦建企業(yè)當前的績效管理體系難以滿足企業(yè)發(fā)展的要求，影響了企業(yè)進一步發(fā)展，所以需要對礦建企業(yè)的績效管理體系進行優(yōu)化。本文將礦建公司作為研究對象，對企業(yè)的基本信息以及組織架構(gòu)、職能部門的職責進行了系統(tǒng)的闡述，從企業(yè)績效管理體系普通原理出發(fā)，對企業(yè)員工績效做出系統(tǒng)的分析，探究礦建公司績效管理體系的構(gòu)建思路、原則等，從礦建企業(yè)績效管理組織架構(gòu)的構(gòu)建、礦建企業(yè)績效管理內(nèi)容與體系以及礦建企業(yè)績效評估結(jié)果反饋三個方面系統(tǒng)分析了績效考核體系的構(gòu)建策略。并就預(yù)期效果進行了詳細分析，最終指出了礦建企業(yè)績效管理體系實施過程中所出現(xiàn)的各種問題，提出了建議。

關(guān)鍵詞：礦建企業(yè)；績效管理體系；構(gòu)建

一、績效管理體系構(gòu)建

1、構(gòu)建思路。為了加強對礦建企業(yè)員工的評價以及考核，構(gòu)架科學合理化的約束以及激勵機制，有效完善企業(yè)治理制度，保證企業(yè)的各種戰(zhàn)略目標能夠順利實現(xiàn)，并且按照相關(guān)的法律規(guī)定，構(gòu)建該體系。2、構(gòu)建原則科學性。在績效管理體系設(shè)計的過程中，需要有相關(guān)的理論作為依據(jù)，使得考核體系能夠全面地抓住考核對象的核心與本質(zhì)，具備了一定針對性。公開性。要讓考核者能夠深入地掌握考核程序、結(jié)果以及方法等相關(guān)事宜，使得考核更加的透明化、制度化以及公開化。客觀性。將設(shè)定的工作表現(xiàn)以及考核指標作為依據(jù)開展考核以及評價，防止個人情感因素以及主觀臆斷所產(chǎn)生的影響。差別性。從不同考核對象上看，其考核執(zhí)行形式和考核的內(nèi)容之間存在著一定的差異性。3、績效考核體系構(gòu)建。（1）礦建企業(yè)績效管理組織架構(gòu)的構(gòu)建。因為項目管理當中績效管理工作的地位以及作用比較突出，所以，項目部門在成立之初，需要成立將總經(jīng)理作為核心的績效管理機構(gòu)，其職責在于考核項目負責人與實施過程中相關(guān)階段綜合性績效考核的重要任務(wù)。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要承擔了績效考核的責任人與基本內(nèi)容、原則以及目標考核方針等內(nèi)容的落實以及制定。同時撐大了具體的考核工作內(nèi)容與結(jié)果的匯總與申訴仲裁。相關(guān)人事部門需要成立專門評估反饋結(jié)果的機構(gòu)，負責依據(jù)績效評估結(jié)果來深入貫徹落實獎懲機制，包括級別調(diào)整以及工資調(diào)整、歸檔考核資料等工作。（2）礦建企業(yè)績效管理內(nèi)容與體系。績效管理工作在實施的過程中需要明確考核的根本目標。目標以及計劃需要以項目合同、企業(yè)戰(zhàn)略合同作為前提。依據(jù)合同當中所明確的施工內(nèi)容以及計劃，細化以及分解施工的整個過程，把分解之后的工程施工順序、工期、項目分項預(yù)算、項目質(zhì)量與企業(yè)對工程重視的程度等相關(guān)的內(nèi)容進行匹配，從而形成不同流程的績效目標和施工的階段性目標。把階段績效的目標劃分到個人和崗位當中，使得績效考核點細化與具化，最終產(chǎn)生績效考核目標的計劃表。在項目實施的進程中，績效考核小組的成員還需要和工程進度進行實時的比對，依據(jù)考核目標計劃表來評價不同崗位績效水平。確保績效評估的最終結(jié)果和被評估人員、項目管理人員溝通渠道的通暢，便于按照績效評估結(jié)果來對項目實施進行指導(dǎo)，并且按照環(huán)境變化修正績效評估體系。績效結(jié)構(gòu)反饋的方式包括了書面反饋、會議總結(jié)溝通以及面談溝通等多元化的形式。依據(jù)績效評估最終的結(jié)果與目標之間所偏離的程度來篩選合適的溝通形式，從而體現(xiàn)出對于考核結(jié)果重視程度的差異化。與此同時，按照績效評估結(jié)果的需要對被評估方開展方向引導(dǎo)性、指示性以及鼓勵性的績效輔導(dǎo)工作，便于更好按照績效評定結(jié)果來開展相關(guān)的工作。（3）礦建企業(yè)績效評估結(jié)果反饋。考核結(jié)果反饋對于實現(xiàn)績效評估目標以及效果有著直接的影響，所以，績效評估結(jié)果反饋需要注重方式以及方法，不僅要反饋問題，同時還需要肯定相應(yīng)的成績。與此同時，要正確認定績效考核結(jié)果，考核知識項目管理的手段以及形式，是推動項目管理工作順利進行的措施以及方法，不能夠?qū)⒖冃Э己俗鳛轫椖抗芾硪约蔼剳偷奈ㄒ粯藴省＜偃绫豢己苏邔τ诳己私Y(jié)果存在疑慮，也能夠在特定時間里提出仲裁，確保被考核者能夠接受考核的最終結(jié)果，對照著考核結(jié)果主動強化項目實施與管理，提升企業(yè)管理水平，確保項目實施的效益。具體操作如下，第一，管理人員和員工一起制定改進的計劃。員工直屬部門主管幫助員工制定下一周期績效計劃以及改進目標，待雙方確認之后，主管對內(nèi)容進行備案，并且將其記錄下來，轉(zhuǎn)成上級主管部門，將這些內(nèi)容匯總。這些記錄可以被用來評判員工在下個周期是否可以順利地實現(xiàn)改進計劃，并且達成最終的改進目標，將會成為主管領(lǐng)導(dǎo)的績效考核指標。第二，面談之后，員工績效改進意識會得到顯著加強。假如員工三個績效考核周期之內(nèi)依然沒有實現(xiàn)相同指標，那么人力資源部門就需要介入，并進行面對面的談話，并且按照部門安排部門總監(jiān)對員工進行面談，最終由企業(yè)高層再次與員工面談。在反復(fù)面談之后，員工績效改進計劃需要由與員工直接面談的高層領(lǐng)導(dǎo)簽字，借此有助于提升員工的績效改進意識。第三，管理人員幫助所屬員工改進績效。管理人員需要檢查員工績效改進情況，將績效改進目標分成不同的步驟以及階段，待每個階段結(jié)束之后都需要進行檢查，如果有困難，或者是目標沒有完成，管理人員要進行及時的調(diào)查以及輔導(dǎo)，采取相應(yīng)的措施進行幫助，確保下個周期內(nèi)績效目標可以實現(xiàn)。

二、預(yù)期效果

礦建企業(yè)試圖通過對企業(yè)內(nèi)部與外部人力資源的充分整合，結(jié)合相對應(yīng)的薪酬設(shè)計和科學化的考核制度，充分激勵員工，從而有效提升企業(yè)績效的根本目標。1、加強公平績效管理體系的構(gòu)建。績效管理體系重點在于依靠科學合理化的績效考核指標體系細化企業(yè)職工的工作內(nèi)容。以此為基礎(chǔ)，構(gòu)建礦建企業(yè)績效考核體系，體系在各個部門的支持以及配合下，逐漸開始取得可喜的成績。對于過去存在績效體系在設(shè)計中的漏洞，新的績效管理體系使得員工以及領(lǐng)導(dǎo)之間可以展開直接的對話，從而使其獲得人力資源部門績效考評的支持。2、優(yōu)化績效管理體系。本次構(gòu)建的績效管理系統(tǒng)結(jié)合礦建企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略，注重企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本目標。在設(shè)計新系統(tǒng)的過程中，通過對企業(yè)關(guān)鍵性因素的分析，從客戶、財務(wù)以及內(nèi)部運營等多個方面集中考核員工，其目的是防止因為過分注重短期財務(wù)目標，從而影響企業(yè)的長遠發(fā)展。在績效考核指標設(shè)計的過程中不僅要考慮企業(yè)現(xiàn)在的利益，同時還需要考慮以后的發(fā)展。3、強化績效管理體系的切實性。結(jié)合企業(yè)的實際，企業(yè)要充分肯定自身特征。在設(shè)計企業(yè)績效管理體系的時候，項目組不僅要借鑒先進的現(xiàn)代化績效管理理念，和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行直接的溝通，還需要充分考慮企業(yè)實際的特征，緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，使得理論與實際相互結(jié)合。4、健全激勵機制。企業(yè)是社會經(jīng)濟活動的參與主體，企業(yè)管理能力水平將會直接影響到企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)，甚至會對企業(yè)生存情況產(chǎn)生影響。企業(yè)的管理需要是全員化的，只有在企業(yè)管理過程中引入激勵機制才可以充分發(fā)揮員工的主人翁地位，充分調(diào)動員工的主觀能動性。薪酬激勵是眾多激勵方法當中最為基礎(chǔ)和直接，同時也最能夠體現(xiàn)出員工利益的重要方法。薪酬激勵制度是否能夠運用得當，將會關(guān)系到員工是否能夠融入到企業(yè)利益當中。假如每個員工都可以為企業(yè)提供建設(shè)性的意見，企業(yè)將會被注入全新的活力，員工參與企業(yè)管理實務(wù)的積極性被帶動起來，使得企業(yè)管理隊伍能夠呈現(xiàn)出多層次、多年齡段以及多種類型的智囊團。所以，薪酬激勵體系的構(gòu)建是企業(yè)薪酬機制建設(shè)的重要舉措。

三、經(jīng)驗總結(jié)

對于礦建企業(yè)績效管理體系運行中暴露出的問題，可以采取以下方法加以改進。第一，針對項目經(jīng)理的審計調(diào)查機制。在實施績效計劃的過程中，上層管理人員要采用溝通的形式獲取項目經(jīng)理對于項目施工的期望值，充分發(fā)現(xiàn)利益驅(qū)動因素，考慮其期望實現(xiàn)的可能性。其次，在使用績效結(jié)果的過程中，將績效結(jié)果以及項目經(jīng)理期望有效結(jié)合在一起。一方面，保證績效成果兌現(xiàn)工作能夠順利地實現(xiàn)，包括給予福利套餐、發(fā)放合適獎金額以及給予高級培訓等。此外，還可以將績效的結(jié)果和期權(quán)有效融合在一起。對于表現(xiàn)較好的項目經(jīng)理，企業(yè)可以將其作為重點培養(yǎng)目標，將其利益與企業(yè)利益有效結(jié)合，給予企業(yè)期權(quán)，從而達到長期激勵的根本目標。第二，對于企業(yè)績效當前的優(yōu)勢內(nèi)容，需要加以完善。當前企業(yè)對于培訓工作的重視程度較高，培訓的效果相對較好。從運作形式以及課程上看，因為正規(guī)培訓會消耗更長的時間，通常都是項目經(jīng)理在空閑的時候才會參加培訓，所以培訓還是要為提升項目經(jīng)理能力以及知識儲備水平服務(wù)，由此提升項目經(jīng)理績效。

參考文獻

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[3]張武青：企業(yè)集團財務(wù)公司基于戰(zhàn)略的績效管理體系構(gòu)建[J].時代金融，2016（6）.

作者:王利軍 單位:大同煤礦集團宏泰礦山工程建設(shè)有限責任公司