企業績效管理和薪酬管理

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在目前的人才經濟時代，人才在企業發展中起著至關重要的作用，各種以人為本的企業理念橫空出世，人作為企業的組成要素越來越被重視。作為人力資源管理中重要的組成元素：薪酬管理和績效管理，能夠成就企業的強大魅力和市場競爭力，在復雜的市場經濟環境下可以穩定、持續生長。因此，各個企業應該對薪酬管理和績效管理展開深入研究，合理進行人力資源管理和調度，為企業的發展進行人才激勵和留存。

一、績效管理和薪酬管理的內在問題

1.企業薪酬管理的具體問題。在各個企業中，薪酬的合理支配和管理，不論是對企業自身還是對企業員工而言，都是百利而無一害。但是，當前各企業的薪酬管理并不是特別完善，依舊有很多問題暴露出來，下文就績效工資的類別進行具體分析。從分類中可以看出員工個人的薪酬和企業團隊的收益息息相關，企業采用企業績效為準管理員工薪酬的工資體現，將企業員工的工資和利益與企業發展的效應和生產收入緊密掛鉤。在大多數企業中確實起到了激發員工的工作熱情以及個人潛力，提高企業生產速度的良好效果。當然有部分企業過度強調和嚴苛，會出現員工工資不穩定、減低工資熱情以及個人業務能力薪酬之間的失衡問題，最終適得其反，導致生產效率不升反降，人才大量流失。

2.企業績效管理的具體問題。從企業員工的角度來看，企業績效對于工作的滿意和自我價值的實現都有著很強的表現，在工作中會更加積極、高效并且愉悅地進行工作，在滿足資金需求的同時可以保證身心的健康。對企業而言，就要重視對企業員工積極性的提高，工作效率的提升，從而實現企業生產效率、經濟效益的提高。同時優秀的績效、合理的績效管理會幫助企業吸引更多的企業人才等。同樣，在企業開始重視和進行具體實施績效管理中，一樣存在著許多問題。

首先，企業員工對企業績效管理的目標認識錯誤，企業員工錯誤地認為企業績效管理的業績考核、等級評定等措施，都是企業用來懲罰員工的措施。員工這種忽略績效管理的激勵想法，會導致業績考核中心任務的失敗。其次，績效管理不夠明確條理，員工并不具體了解整個考核制度和獎罰體系的規則，會導致后續績效管理的矛盾和糾紛。同時，管理人員沒有系統地進行培訓，在考核過程中流于表面和形式化，不能夠準確地體現企業員工的業務能力和績效指標，使得企業員工對績效制度有更大的誤解和不滿等等。

二、提高企業績效管理和薪酬管理水平的建議

1.建立科學的企業績效系統。目前，建立合理的企業績效系統是重中之重的企業任務。首先，要根據企業的發展目標建立適宜的績效考核制度，在二者之間互相促進、相互統一的基礎前提上，對考核制度一一進行解析和確定。其次，企業應當就企業員工的工作責任意識和集體榮譽感培養進行加強，將企業整體的生產績效、單個部門的業務績效以及員工自身工作績效的關聯性在企業績效系統中重點體現，可以實現企業的共同集體的建設，提高整個企業的歸屬和合作能力。再次，企業在人事調度上，盡量減少企業人員的大幅度遷移和開除等等，因為這會使得公司員工對企業發展的信心下降，進而難以在工作中安心生產，導致離職率的上升。最后，在一些重要項目任務以及上級的工作崗位中，結合現實基礎，要建立特殊的考核條件和規則，以實現企業項目完成率的提高和上級部門的管理和監督。

2.合理安排員工薪資。企業內部人員的薪資管理中，工資若是不考慮崗位、個人業務能力以及企業收益的實際情況平均分配，那么企業薪資管理起到的激勵員工的效果就甚微，甚至還會消磨員工的生產熱情。所以公司應該加強薪資管理的激勵效果，合理安排員工的薪資。首先，企業要按照不同的工作崗位，根據其工作的技術含量和工作負擔輕重來進行工作的差異性安排。其次，在企業績效考核管理的制度下，進行企業員工工作能力和業務水平的評級判定，根據個人的工作等級給予一定的獎勵。最后，除了金錢等實物獎勵之外，還要突破實現激勵手段的多種多樣和全面性，比如在激勵手段上可以加入帶薪休假、外出旅游以及升職加薪等等，全方位地對企業員工的心理、身體以及物質需求進行滿足，實現企業薪資管理和績效管理的激勵效果。同時，能夠給予員工自身選擇激勵方式的主動性和空間，實現企業內部分層次薪酬管理體系的形成，不斷提高企業員工的個人績效和公司績效。

3.選擇適宜的企業薪資水平政策。在對企業的績效以及薪資管理的過程中，是否擁有一項恰當、合適的指導工作的薪資水平政策，將直接取決于企業內部各項管理工作是否可以順利地開展以及貫徹執行。對于企業而言，一項科學合理的薪資水平政策，會在勞動力資源的節約、高質量員工的吸引、企業生產率的提升等方面有著十分有利的影響。從現在的企業薪資水平政策來看，大致可以分為以下幾種類型：分別為綜合、落后、追隨、權變以及領先型。每一種薪資水平政策都有其各自不同的特點，在幫助企業薪資管理和績效管理上起著不同方面的影響和作用。

第一，從領先特征的薪資水平政策來看，其有效避免人才流失的優勢尤為明顯。領先型的手段主要是通過盡量聽取員工的薪資訴求、提高他們對薪酬上的滿意度等等。

第二，從落后特征的薪資政策來看，因為其主要考慮到了某些生產規模較小、生產發展困難等的企業狀況，它重點在于嚴格把控企業的各項成本。

第三，從權變特征的薪資政策來看，其最大的特征優勢在于能夠依據不同員工的崗位合理安排和發放薪資，這種使用彈性極高的薪資政策能夠很好地協調生產銷量和勞動力成本之間的關系，使得企業的生產效率得到極大的提升。各類的薪資政策可以左右企業完成各項指標的能力大小，而他的反作用力可以直接影響企業的績效和薪資管理。所以，各類企業在進行績效、薪資管理工作中，要重視薪資水平政策的合理選擇。例如對一些創新科技型的精小企業而言，企業就要考慮使用領先型的薪資政策，適當提高其高素質人才的薪資，能夠為企業保留住創新的根本。

綜上所述，企業在人員管理中，由于薪酬管理和績效管理其激勵任務完成中遺留的各種問題，都是導致企業發展不順暢、人員管理不恰當的罪魁禍首。企業在優化人才管理上，要明確薪酬管理和績效管理的根本目的，利用各種激手段，建立科學的企業績效系統以及合理安排員工薪資等等，主動虛心地學習各類國內外的薪酬績效管理知識，把握企業的人力發展命脈，實現激勵效果的最大化效應。

作者:李金暉 單位:國網宣城供電公司