醫療衛生機構績效管理論文

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一、背景

2017年，北京市衛生和計劃生育委員會出臺了北京市基層醫療衛生機構績效管理指導方案，各區縣基層醫療機構陸續建立起了基于服務當量值的社區衛生服務崗位績效管理模式和評價體系。該分配激勵模式及崗位績效管理評價體系能夠解決考核指標“標準當量值”在不同崗位間不可比的現狀，可以促進有效資源和績效的合理分配，能夠調動社區衛生服務機構人員的工作積極性。

二、實行過程中的問題

（一）績效管理體系不完整，重考核輕管理。完整的績效管理應包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋四個方面組成。目前，大多基層醫療機構在績效管理中只重視事后考評，對事前和事中缺少預見性，指導性、控制力以及執行力都較為薄弱。（1）考核指標的制定缺少績效溝通，對績效管理制度及考核考評方案等往往由相關部門根據上級績效管理內容，簡單進行整理后制定，直接下達到被考核科室，未征求相關具體意見，未向科室解釋考核方式及考核周期，哪些是核心指標，哪些是基礎指標，所以對本單位績效管理制度基層職工大多表示不清楚或不了解。（2）缺少績效考評結果的分析過程，考評結束后，沒有分析考評結果分值高低原因，是否與績效計劃目標相一致，考核指標是否應該進行修訂，容易造成直至年末，一些重點工作未完成，才意識到考核未起到引導作用。（3）缺少績效反饋環節，對在績效考核中發現的問題及薄弱環節沒有及時反饋給科室，有的只是在干部會議簡單通報，職工本人無從了解，也就不知道自身的不足，更不知道以后如何改進，失去了其本身的積極作用，使績效考核目的成為單純的獎與罰，甚至就是找毛病、罰錢，從而產生負面抵觸情緒。（二）指標體系不健全，缺乏專業績效考核人員。績效評價是專業數據的分析，績效結果的處理也需要專業人才的分析、歸納和總結，目前基層醫療機構績效考核成員，大多由相應職能科室人員組成，缺乏全面系統的績效考核知識，對績效考核的認識較為表面，甚至許多核心指標都缺少專業人員考核，如婦幼保健及防保科承擔的都是國家基本公共衛生任務，接種率、訪視率都是核心指標，但是大多基層衛生單位都未設置相應主管部門，所以績效考核難度最大。績效考核人員不清楚考核指標，以致于考核結果難以為用。另外容易存在績效考核人員缺乏公正客觀性問題，受主觀因素影響較大，在進行績效考核時投入過多的人情考慮，將關系好壞作為績效考核的一大衡量標準，有失公允，讓績效考核失去了原有的實際意義。（三）工作量與收入不對等。現階段，基層醫療衛生機構屬于財政差額撥款的事業單位，實施績效工資總量控制，由人保局設定了獎勵性績效總量控制標準，近年來獎勵性績效工資總量未出現大幅度改變，這就造成業務量逐年提高，工作量加大的同時，獎勵性績效總量沒有出現增長，最終落實到職工個人的績效沒有明顯增長。這一政策已制約基層醫療機構的發展，缺少通過調動職工積極性提高業務量的動力。（四）缺少績效管理信息系統。績效管理量化分值收集和統計的工作量十分龐大，量化考核數據的準確性又至關重要，目前基層醫療衛生機構還未建立專業化的績效考核信息管理系統。缺乏信息化支撐，仍需要依靠人工處理數據，效率低，易出現偏差，特別是不收費的公共衛生工作量，統計難度尤其大，使得績效管理后續工作缺少基礎性數據支撐。

三、解決建議

（1）加強績效溝通，績效溝通應貫穿于整個績效管理環節的始末，在績效計劃制定、考核指標設置等環節，需要加強對民主性的重視，提升職工工會、行政部門在其中的參與度，積極聽取各個階層意見，主管部門應組織考核人員與被考核科室根據當年的考核重點及方向共同討論來確定本科室的考核指標及權重，考核方案制定后，中層管理人員須將考核指標及考核方式向下逐層傳遞，保證每位員工知曉科室本年度績效目標，具體的績效考核指標、方式、標準，從而使職工能夠掌握工作重點。科室職工如果認為考核指標與實際工作有所偏差，可根據實際情況、工作重點等對考核指標、權重、考核方法等提出調整意見，通過科主任等途徑反饋給考核組，最終使考核方案能體現科室的工作性質，并具有可行性及指導性。（2）構建績效考評反饋機制，包括考核獎懲措施、督促檢查、整改落實、反饋結果信息公開等制度性能管理部門可以定期組織性能溝通會議，并鼓勵部門和個人在性能評估期間的表現情況，對員工和工人進行反饋和良好表現工作完成得不夠的雙胞胎，可以給部門和印第安人以鼓勵和贊賞，并與他們會面，為他們提供咨詢或培訓的目標，找出成績差的原因。同時針對共性、個性問題及績效改進情況進行溝通，修訂績效考核目標，進行績效改進，調整績效考核內容及形式，從而促進工作效率與服務能力的提升。（3）組建績效考核管理組織體系在績效考核改革中，組建以院長為組長，以醫療、公衛、后勤、財務、安保等部門負責人員為組員的考核管理組織，并明確各自工作職責，從上到下逐漸形成績效考核組織體系，同時，還要加強績效考核人員綜合素質提升，公正、公平地進行績效考核，突出績效考核的真實性、可靠性與可比性，完善日常的檢查和信息收集，考核要有據可依，對科室的加分、減分都要有依據，而不能憑主觀判斷。因此，需要完善職能部門的檢查制度，確保收集到的信息盡可能完整、客觀，以提高考核的準確度。采取即時評、定期評、隨機評等綜合方法，力求測評結果的真實、全面。（4）基層醫療機構需加大對績效考核隊伍的培養，對考核組成員進行專業績效考核知識的培訓學習，充分理解基層醫療機構績效考核的目的、結果以及想要達到的預期目標，不能僅僅停留在發放績效工資層面。可以多創造向先進醫療機構進行參觀學習的機會，包括向同級或二三級醫院學習，參考總結有用的經驗及實踐做法，以便結合自身實際推動基層醫療機構績效考核工作的順利有序開展，也可以通過引進優秀績效考核人員的方法，來提升基層醫療機構的績效考核水平。（5）完善考核指標對醫院所有崗位都要進行工作上認真分析，明確各崗位職責，從而制定貼近切實考核指標，科學合理確定參評人員群體和測評分數的權重。制定更具有具體的考核目的內容，而是公用同一張考核表，不能全院統一內容標準，而是將全院科室劃分為臨床科室類、公共衛生科室類、醫技科室類、行政后勤類等，針對不同類別科室設計類別考核內容和考核標準，甚至同類科室因實際工作不同也要進行有針對性的考核指標，如中醫科沒有病房，就無須考核床位使用率指標。特事特辦，分類制定將會提高考核的針對性和有效性。另外，評估指標的定式化需要有效地組合量和定性指標。所設置的指標清晰且特異，并且應盡可能量化，以減少主觀因素對評估結果的影響，而不是模糊。住院患者數、外來工作、床利用率、患者愁控等是反映醫療人員工作量和質量的客觀數據。一些指標難以定量化，定量指標不足以反映職員和勞動者的整體情況，結合定性考核，通過考核人員平日的觀察，對被考核人做出相對客觀的評價或比較。（一）加強和完善基層醫療衛生機構醫務人員的薪酬制度。積極探索和落實“兩個允許”，給予基層醫療衛生機構分配自主權，逐步提高績效工資總量。首先要做好基層醫務人員的激勵工作，建立有效的激勵機制，向一線人員尤其是全科醫生傾斜，并不斷完善基層醫療機構醫務人員的工資增長機制，同時，草根醫療和健康機構必須通過改進技術優化服務，獲得一定的增長收入和支出平衡，并制定比例計提獎勵基金，它用來改善員工的工資和待遇，然后激發各大醫療機構員工的熱情。同時對長期扎根基層的優秀醫務人員給予表彰獎勵，增強基層醫務人員的榮譽感和歸屬感。（二）建立適用于基層醫衛生機構的績效管理電子信息平臺。目前已經有越來越多的基層醫療機構采用了工作量化模式計算獎勵性績效。在實際的績效考核中這種新的模式體現在工作量核算、質量考核控制、績效分配三個程序，具有綜合性和復雜性，由于各基層醫療機構投入及認知水平不一，需要區域醫療衛生管理部門建立統一的基本醫療、基本公共衛生服務綜合管理信息平臺，引進先進的績效管理信息系統，充分利用高新技術和智能化手段，建立綜合平臺，快速、準確、快速地處理和反饋基層醫療機構性能評估數據，從而提升基層醫療機構績效評估與績效工資分配管理水平，同時還可以促進醫院精細化管理水平的提高。通過該平臺各基層醫療機構還可以相互促進，了解其他單位的高度管理概念和性能評價方法，不斷完善自己的性能評價系統，促進自己的發展。

四、結語

不同單位之間有不同的感情。即使是同一個單位，在不同的期間也有不同的發展階段。為了確保醫院多方面管理的順利發展，不僅需要具備標準化的操作程序和嚴格的標準，也需要所有醫院工作人員的共同參與與合作。此外，在實際工作中需要不斷地進行實踐，并經常積累經驗。總結所學的教訓，發現創新的管理方法和手段，綜合改善醫院管理水平，實現醫院和員工個人共同發展。通過績效管理，將主管部門及本單位的績效管理目標轉化為全體職工看得見摸得著的東西，統一認識，達成共識。通過績效管理，形成全體職工共同的核心價值觀，成為全員共同遵守和實踐的管理規則。

參考文獻

［1］北京市衛生和計劃生育委員會北京市基層醫療衛生機構績效管理指導方案.

［2］周蒙,崔志鵬,崔志勝,景曉琳,田立啟.我國基層醫療衛生機構績效管理面臨困境及對策［J］.現代醫院管理,2018（4）.

［3］楊莉.基層醫療機構績效考核創新發展淺析［J］.經濟師,2018（4）

［4］胡新業,蒲川,林幻,鄧夢露,楊玲,顏星.量化考核在重慶市基層醫療機構績效管理中的應用［J］.中國全科醫學,2015（2）.

作者:白明爽 單位:北京市大興區人民醫院