基于崗位價值的薪酬管理研究

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在企業經營發展中，人力資源作為其動力源泉，在企業提高核心競爭力、加強向心凝聚力等方面發揮著至關重要的作用，而薪酬管理工作又是企業合理控制人力資源的基本保障。因此，企業必須充分認識到在崗位價值的基礎上加強薪酬管理工作的重要性，并及時采取應對措施強化崗位價值在薪酬管理工作中的應用力度，充分發揮薪酬管理對促進企業發展的最大化創造性價值，從根本上有效提升企業薪酬管理工作水平，從而推動企業良性發展。崗位價值對薪酬管理工作的作用構建完善的薪酬管理體系有助于推進企業朝著可持續方向長遠發展，有效避免企業員工因薪酬管理不規范而導致的心理落差，不但可能影響員工工作效率與質量，長此以往還可能造成員工辭職的不利局面。與此同時，基于崗位價值的企業薪酬管理工作，主要根據多元崗位及部門開展薪酬管理工作，最大限度上保證企業薪酬分配的可靠性與公平性。通過將崗位價值與薪酬管理工作進行有機結合，能在一定程度上實現員工實質性價值與企業薪酬達成平衡的管理目標，真正提高企業員工對自身工作崗位的認同感與歸屬感。

企業薪酬管理工作存在的問題

員工普遍對薪酬不滿意。在現階段企業員工普遍對薪酬呈現不滿意的態度，企業若不積極采取有效措施進行應對，最終很可能失去員工的忠誠度，甚至未辭職在崗的員工也會受薪酬影響存在消極怠工的不良現象。由于我國部分企業站在宏觀角度規劃薪酬管理主體結構時，選擇借鑒國企的薪酬管理機制，但實際上國企的薪資管理工作相較于普通企業穩定性與可靠性更強，且整體上處于可持續發展狀態。此外，國企相較于同行業的薪酬水平也普遍偏高，在傳統薪酬管理模式下仍以員工資質為主要參考目標，無形中降低了員工提高薪酬的可能性。與此同時，部分企業借鑒國企開展薪酬管理工作時，仍然對自身發展狀態、戰略目標、未來發展規劃以及經營模式等內容認知不清晰，從而導致無法充分發揮薪酬管理工作的最大化效能，企業員工也會因自身創造性價值與實際薪酬回報不平衡而產生心理落差。隨著我國社會經濟高速發展，外界環境因素的變化也在時刻影響企業自身發展，這就要求企業必須積極順應時展趨勢，適當調整與改進薪酬管理制度體系，有效規避被社會市場快速發展而淘汰的風險。薪酬激勵機制不完善。當前階段，部分企業的薪酬激勵機制尚不完善，無法真正滿足員工的社會需求與心理需求，且企業內部薪酬規范條例的制定也存在不同程度的問題，導致員工的各種需求問題也無法得到有效解決。最后，部分企業在劃分薪酬層次時也具有明顯不合理性，未真正站在員工的立場進行人性化分配。

崗位價值優化薪酬管理工作的原則及內容

工作的原則。基于崗位價值優化薪酬管理工作的原則主要表現為以下幾方面：第一，公平原則。作為企業開展薪酬管理工作時必須時刻謹記的主導原則，同樣也是檢驗企業薪酬管理水平的重要參考因素。企業應以全體員工對薪酬公平性的檢驗結果為首要標準，而非內部領導層主觀意識上的評估判定，因而企業必須積極建立以員工認同度為導向的薪酬管理體系。第二，競爭原則。競爭性原則應從企業和員工兩方面著手進行衡量，且員工對薪酬管理滿意程度很大程度上決定著其在崗工作質量，以及其對在崗或辭職的選擇。此外，企業還應將人力資源成本控制在合理范圍內，在資金允許的前提下合理分配人力資源薪酬。第三，靈活原則。基于不同前提條件下企業實際發展狀況以及外界因素變動，靈活性原則要求企業實時針對變動情況適度調整薪酬管理工作，在保證順應外界發展趨勢的基礎上滿足自身實際需求，充分發揮企業薪酬管理工作的最大化價值。工作的內容。基于崗位價值優化薪酬管理工作的內容主要體現在以下幾方面：第一，基礎薪酬。相對于員工而言，對基本薪酬的需求在其日常生活中占據重要地位，不但為員工的生存根本及社會需求提供重要來源，在某種程度上也是員工創造性價值的變現，同時還是評估員工其他薪酬福利及獎勵的主要參考因素。基本薪酬具有一定的穩定性和持續性，整體趨勢呈穩定增長狀態，具體由基本工資、職稱工資、技術工資以及科研工資等項目組成。第二，津貼補貼。大部分企業均設有津貼形式的薪酬項目，津貼和補貼主要適用于員工在正式工作時間以外的勞動獎勵或特殊職業中的額外報酬，且津貼通常是針對工作崗位發放的薪酬，而補貼則是針對員工給予的貼補。津貼和補貼在某種程度上存在細微差別，但其本質都是基于補償性質而設置的，同時自身都具有很強的靈活性與變動性。津貼補貼主要包括夜班津貼、出差補貼、特殊職位津貼以及特殊環境津貼等內容。第三，福利。在企業當前薪酬項目管理中，福利相較于津貼及補貼涉及范圍相對較小。福利是企業發放基本薪酬的基礎上為滿足員工生活需要，給予員工及其家屬的額外薪酬福利或物質福利，本質上屬于企業對員工的服務項目。企業福利通常包括兩種薪酬形式，一方面是企業領導層予以發放的額外資金，另一方面是國家法律法規客觀制定的法定福利。企業福利的設置既有助于加強企業與員工間的關聯性，促使員工感受企業的溫暖與人性化，還能為員工額外拓寬薪酬獲取渠道。企業福利主要包括五險一金、物質福利、法定節慶福利、補充養老保險、補充醫療保險、意外傷害保險、帶薪休假、交通補貼、通信補貼、租住房補貼等內容。第四，激勵。企業激勵通常分為長期激勵和短期激勵。其中長期激勵是企業針對長期工作期間始終保持良好的工作態度、保證工作效率與質量的員工給予的額外獎勵，員工通常只能在某些規定時間點內獲得這種勞動獎勵；而短期激勵則是企業為鼓勵員工有效提升工作質量和效果，定時給予員工額外獎勵的激勵制度，具備很強的實效性與可兌現性。

崗位價值優化薪酬管理工作的有效對策

構建以市場為前提的薪酬管理體系。在激烈的市場競爭中，企業必須積極構建以市場為前提的薪酬管理體系，以此為企業提高核心競爭力以及在市場中占據有利地位而提供基本保障。在企業實際經營發展過程中，應高度重視市場價格變動情況，根據市場價位不斷調整與優化企業薪酬宏觀框架與主體結構，促使企業薪酬管理建立起具有良性競爭關系的外部調節機制。在新時代企業薪酬管理工作中，應以勞動力的市場價格為主導地位，并注重將勞動力資源分配整體趨于企業內部重要的生產部門，最大限度上保障企業員工的實際薪資與市場價格相一致，從而有效加強企業在市場中的競爭力。建立以崗位工資為主導的薪酬機制。建立以崗位工資為主導的薪酬機制，有助于明確企業各業務流程中崗位的具體責任與義務，同時對管理技術手段也提出更高的標準和規范。構建薪酬機制時應充分發揮崗位工資的主導地位，并順應崗位變動情況快速對薪酬設置加以調整。另外，崗位薪酬在調整過程中應充分考慮各崗位間的明顯差異性，以及針對相同崗位但實際工作能力不同的員工進行薪酬調整。最后，對于全體的崗位工資設定應以規定時間期限內員工按規范執行工作的綜合能力進行評估，以員工在崗位的具體表現為主要參考因素，從根本上激勵員工不斷強化自身專業性能力。秉持內部分配公平性原則。企業秉持內部分配的公平性原則時，應以崗位價值取向以及員工在崗適應程度為重要參考依據，其中崗位價值取向按照崗位價值評估體系中的規定程序決定，而員工在崗適應程度則借助于適崗性評估體系來最終決定，促使全體員工根據評估結果自動劃分到與其相匹配的薪酬層次中，從而有效將不同崗位、就職資歷、就職能力的員工進行劃分。注重老員工的歷史貢獻。企業老員工對推動企業發展起著至關重要的作用，由于工資分配方式融合應用市場機制且按照崗位價值確定薪酬的方式，導致老員工在激烈的崗位競爭中明顯趨于劣勢。針對于此，在優化與革新薪酬管理制度時，企業應按照工齡設定相應的工資，從而將老員工的歷史貢獻因素全面考慮在內。企業在優化薪酬管理工作時，應時刻秉持公平性與競爭性原則，充分利用崗位價值評估體系保證其工資分配的公平性，并引進市場價格減少其與員工薪酬間的顯著資金差異。基于崗位價值的薪酬管理工作對企業促進企業發展有著關鍵性影響，而完善的薪酬管理體系對企業培養與把控高素質優秀人才具有積極意義，因此企業應結合實際業務環節對崗位價值進行科學評估。在企業薪酬管理工作實際開展中，企業可以采用構建以市場為前提的薪酬管理體系、建立以崗位工資為主導的薪酬機制、秉持內部分配公平性原則、注重老員工的歷史貢獻等有效措施優化企業薪酬管理，有效提升企業發展經營的社會效益與經濟效益。

參考資料：

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[4]王為民.淺談企業人力資源薪酬管理[J].勞動保障世界.2017(06)：11.

作者:吳曉霞 單位:江蘇省南通港口集團有限公司