獨家原創:提高企業員工績效研究論文

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摘要：信息溝通作為員工管理的一個前提和重要方面在國有企業員工管理中正在扮演著重要的角色,為了提高員工的績效，提高工作的效率,我們必須轉變信息溝通的職能,引起對信息溝通的重視,實行主動的、動態的新型溝通管理,同時在實踐中不斷地總結溝通技巧,加強信息溝通水平。

高效能的管理活動依賴于行政組織中人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間的有效溝通。從一定意義上說，管理活動就是連續的溝通過程。只有通過溝通，管理活動才能正常進行，管理目標才能達到。組織中有效的信息溝通，能使成員了解和掌握有關管理目標的各種信息，溝通認識，統一指揮，明確總體目標、部門目標和各自的職責任務，在目標確立和實現的進程中始終保持責任感和認同感，從而形成組織合力，加快目標的實現進程。

關鍵詞：信息溝通員工績效管理

一信息溝通與工作績效的相關概述

1.信息溝通

信息溝通是企業內部機構各部門之間通過交流和信息傳遞，實現彼此了解和相互協調的過程。要協調必須溝通，沒有溝通就沒有協調。組織內部有效的溝通主要作用在于把許多獨立的個人、群體聯系起來組織起來，形成一個整體。它有利于形成良好的文化氛圍，有利于統一組織成員的思想和行動，以保證組織目標的實現，也有利于組織成員之間的信息傳播，從而對知識的傳播、生產、應用起到不可替代的作用。信息溝通可以劃分為正式溝通和非正式溝通兩種。正式溝通是通過正規組織系統進行的信息交流和傳遞，如企業調度室和行政負責人下達的計劃指令、文件、電話、公函以及召開的會議、匯報、報表等。非正式溝通是指不是按照正式組織系統和正式職務身份所進行的溝通，如家庭訪問、飯后談心、休息時閑聊等等。非正式溝通往往無拘束、輕松自由，彌補了正式溝通嚴肅、認真、缺乏人情味的不足，兩者結合，相互補充，可以更有效地進行信息溝通。

信息交流看作是組織中常見而且重要的現象，并且認為它對組織發展有深遠影響。信息交流能協調整個溝通網絡的權力關系、以及效益。正式信息流和非正式信息流、橫向信息流和縱向信息流、溝通數量和溝通質量等、以及溝通滿意度。

在信息傳遞過程中，信息量是增值的;信息價值隨時間衰減;信息價值隨信息獲得者數目的增多而衰減。互聯網作為“第四媒體”，最根本的特點是它能實現信息的快速傳遞和信息資源的廣泛共享。網絡用戶的活動受地理因素的制約大為減少;網絡上進行信息傳遞的主體之間不再是主動和被動的關系，而是雙向互動的關系;由互聯網上的站點形成的與現實世界相對應的虛擬世界。在網絡上進行信息的傳遞不同于傳統的信息傳遞途徑，它具有以下特點:快速、廣泛、低成本和互動，已經完全打破了傳統媒體的分層次階段的信息傳遞模式，而是形成了特有的一體化信息傳遞模式。

2.績效的內涵

績效是一個復雜的概念，研究者觀察和測量的角度不同，得出的結果也不近相同。從管理學的角度來看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個層面。從經濟學的角度來看，績效、薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾，薪酬是組織對員工做出的承諾。從社會學的角度上看，績效意味著每一個社會成員按照分工所確定的角色承擔他的那一份職責，他的生存權利是其他人的績效保證。

績效是工作的結果，因為這些工作的結果與組織的戰略目標、顧客滿意及所投資金的關系最為密切。績效指行為和結果，行為由從事工作的人表現出來，將工作任務付諸實施。行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進行判斷。當我們對個體的績效進行管理的時候，既要考慮投入也要考慮結果。

3.信息溝通與員工績效的關系

工作績效具有的特征：

①多因性。員工工作績效的優劣不是由單一因素決定的，而是受制于主客觀多種因素。它既受到環境因素的影響，又受到工作特征因素的影響。它既受到員工自身能力、個性因素影響，也與組織的制度和機制有關，同時更受到員工的工作動機、價值觀的影響。

②多維性。工作績效盡管是工作結果的總稱，但它是表現在多維度上。因此，須從多種維度、多個方面去評估績效。

③動態性。由于工作績效只是一段時間內工作情況的反映。因此，績效呈現出變化，切忌以主觀僵化觀點看待績效。

員工是績效管理是一個強調溝通的過程，包括：溝通組織的價值、使命和戰略目標；溝通組織對每一個員工的期望結果和評價標準以及如何達到該結果；溝通組織的信息和資源，員工之間相互支持，相互鼓勵。一個具有良好溝通功能的績效管理系統，能讓管理者將最明確的信息和責任傳遞給員工，能讓員工將最直接的工作效果反饋給管理者，能讓各層級人員為達成最大績效而努力減少各種屏障，也能為建立一個信息共享和具有特色的企業文化的企業打下堅實的基礎。

二信息溝通在提高員工績效所起的作用

對于員工來說,要科學、高效地組織、協調和控制工作,就必須進行信息溝通,沒有良好的信息溝通,對員工未來的發展和人際關系的改善都會存在著制約作用。具體來說,主要有以下幾方面的作用:

1.傳遞信息

員工的工作離不開大量的信息任務下達、國有企業有關的各種信息的公布等的信息溝通。知識經濟時代,知識和技術發展和創新速度加快,信息傳遞也更加頻繁。通過相關的任務信息的傳遞,使工作人員快速獲得科學研究新的動態、研究方向和目標,并作出反應進行研究活動。工作人員也可把他們自己對工作的新想法、要求和意見傳遞給科研管理部門。同時也是國有企業各相關管理部門制度決策和規劃的基礎。要想作出正確的決策,必須以準確、完整、及時的信息為基礎。通過與上級主管部門、各國有企業下級部門等內、外部環境之間的信息溝通,就可以獲得眾多的變化的最新的信息,從而為國有企業開展的各項工作決策和制定未來發展規劃提供依據。

2.能讓員工在接收與反饋信息中更好地理解工作

競爭激烈，群眾的需求也時刻在變，所以，提供和接收反饋信息并將反饋信息整合到行政組織的日常工作中，就顯得越來越重要了.員工的工作場所經常變化，崗位和角色也頻繁變換。如果是在本組織中交換崗位，員工往往得不到必要的培訓，因此，組織會要求那些有經驗的員工對其他員工或團隊成員提供信息反饋。這點是極為有用的，因為它可以方便員工了解各種工作活動，還可以成功地將經驗傳授給他人，對他人進行培訓和指導。另一方面，不斷適應新角色和崗位對于新者員工來說也是一種精神財富和情感積累。有效的反饋機制同時也可以大大減少因為要培訓新員工而帶來的壓力。在新的環境里，反饋也可以由員工傳達至管理人員。反饋機制要求員工比照既定的目標，反映時下存在的問題，向管理部門傳遞有關具體工作、同事關系以及組織總體目標方面的信息。提供信息、接收信息和征詢反饋意見對于個人來說也是頗為重要的。提供反饋信息可以給你的同事帶來極大的便利。如果接接收反饋信息的人能夠通過這些信息學習改進的方法，這將會大大增強個人的信心，提高工作水平。“幫助他人了解組織、尋求改進工作的方法，可以增加員工士氣，改善同事關系，提高工作效率。

通過接收反饋信息，我們可以了解別人是如何看待我們的，因為我們通常很難覺察自己的行為和預期的目標相差多遠。反饋信息可以提醒我們糾正自己的行為和態度(只要我們愿意)，告訴我們該如何做才能提高效率。它幫助我們更清楚地認識自身的優勢和劣勢，并古縣我們制定自我發展規則，通過這種規劃，我們可以學習新的技能并對其加以評估。借助這些自我發展規劃，我們可以做到揚長避短，改進工作。

3.增強上下級員工間的溝通

管理人員應該實行走動式管理,直接與第一線一個接觸、溝通,了解他們的意見,關心他們的生活。這時候,一線人員也應敞開心胸,勇于提出自己的意見和見解,主動與上級交流思想。當國有企業組織內部出現矛盾或困難時,上層管理人員更要讓員工了解自己的立場、價值觀、期望及要求,在必要的情況下將實情相告,這樣才會使國有企業內部上下同心,共同解決問題。

4.創造一種開放的工作環境,提高員工工作的情感環境質量

國有企業員工的個人情感、思想會經常到他們的工作中去。若其工作環境壓抑,與同事關系緊張,則必然影響員工的心情,使他們在工作中不自覺地表現出來。因此,如果能加強內部有效溝通與交流,使各員工之間能相互理解,形成一種開放、融洽的氣氛,則將會提高員工生活質量,提高工作效率。在這種輕松的環境中,工作人員不但會提高對工作的滿意度,盡心為國有企業效力,而且也能使員工個人感到心情愉悅,并把它們帶到工作中去。另一方面,在這種開放的環境中,人與人之間的溝通與交流可以培養員工的交際能力、合作能力及溝通技巧。對于員工而言,這些能力與技巧顯得尤為重要。有了內部溝通訓練的潛移默化,他們在對外工作中將會顯得更加自信而又得心應手。

5.吸引并留住優秀的員工,培養忠誠的內部顧客

成功的國有企業有一條共識:國有企業的實力,是一定要讓人才的隊伍超前于事業的發展。國有企業最寶貴的資源是人才。當今國有企業人力資源狀況和事業發展趨勢的需要之間還是有相當距離的。我們要吸引并留住優秀的員工,就必須提高員工的滿意度,那么管理人員就應該把員工當作“顧客”,切實地了解他們的愿望和需求,在溝通的基礎上達到相互理解、信任和支持,與他們建立起一種基于情感上的長久關系,培養忠誠的員工。因為感情投入必然會得到更多的感情產出,通過交流,管理人員可以更好地關心員工,為員工提供更加優質的服務,員工就會更加熱愛工作,更加努力地做好本職工作。

6.有效的信息溝通是實施人力資源管理，提高工作績效的必要條件

在管理中，管理者們經常抱怨各部門步調不一致，工作不協調，員工之間矛盾重重，其實大都是因為沒有搞好信息溝通所致。實踐證明，要實現有效的信息溝通，必須克服各種障礙。阻礙有效溝通的主要因素很多，最大的障礙就是組織層次過多、過繁，導致組織溝通遲緩。如果組織的結構層次過多，那么信息從最高決策層傳遞到下屬單位不僅會浪費大量時間，影響信息的及時性，而且會因為各級主管部門在進行信息傳遞時，容易根據主觀因素自覺或不自覺地對信息進行甄別，一層一層地過濾，從而導致信息的失真。溝通者的思想作風也會影響到信息的溝通。那些喜歡浮夸，喜歡聽好話的領導和喜歡自吹、報喜不報憂的部下都會嚴重阻礙正確有效的信息溝通。此外還有地理距離過遠或通訊不便、語言表達方法不佳、感情和心理障礙等因素。

三提高員工績效的信息溝通之有效途徑

國有企業的溝通管理包括一個完整的過程,其由溝通者、溝通方式、溝通內容、溝通渠道、信息的接收者、反饋、內外部環境和溝通效果等組成。國有企業的溝通管理流程按不同的標準有不同的劃分,按溝通的方向劃分,可分為上行、下行、平行、交叉等溝通流程;按溝通的目的和內容,可分為正式、非正式的溝通流程;按溝通方法,可分為口頭、書面、非語言溝通;按溝通范圍劃分,可分為內部溝通和外部溝通。在高校科研工作中,傳統的縱向溝通流程仍然存在,橫向的跨部門之間、跨單位工作之間的溝通明顯增加。隨著現代信息技術的應用,網際溝通也已成為工作的一個重要溝通流程。

1.樹立主動的溝通意識.

人的行為受人的意識支配，只有強烈的意識才會產生直接的行動，這是行為科學的研究成果。樹立主動的溝通意識包括兩個方面的內容，首先，領導者要樹立主動的溝通意識。國有企業中管理者的決定作用比一般職工要大得多，國有企業管理者的溝通意識，直接關系到國有企業內部溝通的有效開展。一個國有企業或部門的領導應有主動的溝通態度，給予部屬由衷表達意見的機會，以促使上下意見一致，從而培養上下的整體利益觀念。其次，員工亦須樹立正確主動的溝通意識。由于受封建意識的影響“，上尊下卑”的觀念在許多人的腦子里深深扎根。為此，大部分員工不愿主動向領導溝通，以免引起領導的反感，能主動溝通的員工亦大多流于吹牛拍馬屁、歪曲事實、虛報數字、蒙敝真相。如此溝通不如不溝通。其實，并非所有的管理者都喜歡聽奉承的話、聽假話，管理者也需要部屬的理解和支持，需要部屬講實話、講真話，以幫助他們正確決策和管理，部屬應明確溝通是雙向的，不能總是等待領導來溝通，當需要獲知某些消息或有某種需求時，也可以主動地與上級溝通，這也是爭取權力和貢獻智慧的有效途徑。

2.創造有利的溝通環境

環境是影響有效溝通的一個重要的因素，我們這里所講的環境主要是指人文環境。營造一個相互信任、有利于溝通的氛圍的關鍵是培育積極的國有企業文化。國有企業可逐漸地形成一套自己獨有的價值觀、理念，這種價值觀以優質服務為核心，以良好溝通為特色。它可通過集體活動如集體旅游、聯歡會、俱樂部等加強員工間的聯系。因為在這些活動中，無論是最上層的管理人員還是服務員，都可以卸下工作的擔子，恢復最真實的自我，輕輕松松地平等交流，建立起一種大家庭式的感情氛圍，從而提高內部顧客的滿意度，使工作于該國有企業的員工不但可以獲得薪金、職位上的回報，也可獲得情感上的歸依。

信息技術和溝通技術為分散在世界各地的國有企業員工相互聯系提供了工具。互聯網通過降低成本提高了了組織績效。采取網絡方式的信息溝通依賴于國有企業的成功運作、組織成員之間的互相配合而得以發展。由于地理分布的差異，容易引起溝通延遲和合作不暢，由于不可能召開面對面會議，所以遍布全球的員工只有依賴溝通技術和信息技術來完成思想的交流。因此，國有企業所面臨的挑戰不僅包括地理差異對成員間溝通產生的影響，還包括時區差異對工作節奏和工作時間產生的影響。這些問題會對任務的完成產生影響，因為時間差異會妨礙溝通的同步性進而影響到項目進度。為了加強成員間的溝通，越來越多的國有企業開始采用網絡會議的形式減少了外出開會的旅行費用。電子郵件、電話和進度軟件為團隊與關鍵客戶間的知識和經驗的共享提供了虛擬環境。

3.鼓勵員工進行反饋和溝通，將其作為使員工充分參與管理的手段

溝通活動包括:

①在工作區域內由管理者引導的溝通

②簡要情況介紹會或其他會議(如表彰會)

③布告欄、內部刊物

④聲像和電子媒體(如電子郵件和網頁)

⑤員工的調查表和建議書

只有有效地實行信息溝通，使員工充分參與國有企業管理，為國有企業的發展共同獻計獻策，才能提高士氣。

4.創造開放性信息溝通

溝通開放性是一個任何管理環境中與組織績效相關的基本因素它對有效決策的制定至關重要認為，好的決策制定取決于合適的信息是否傳達給了決策者和執行者。很多與決策相關的信息僅僅停留在執行層面，于是很多信息從來就沒有到達決策者那里，結果造成錯誤發現率低及決策有效性差。

溝通開放性是組織溝通中的中心變量，與組織成功與否密切相關。溝通開放性與組織溝通風格及組織績效直接相關。溝通開放性高的好處在于轉移或避免組織危機，便于完成組織或團隊任務，降低任務的不確定性。此外，研究還發現，如果管理者被下屬感知到較高的溝通開放性，則對上下級關系以及下屬動機有積極的影響。

溝通開放性程度低還對組織變革和發展不利。員工可能害怕表達觀點和提出建議，造成到達高層管理者的信息量較少。他們把這種組織狀態稱為組織沉默。在這種狀態下，管理者“害怕下級的消極反饋”，致使管理者“盡量避免接收下級的反饋，如果接收到不利反饋就可能解雇下級”。此外，管理者可能認為意見一致對組織有利，意見繁多則不利于團隊和諧。這種管理行為導致的結果就是，下屬普遍認為，對組織出現的問題提意見是無效的甚至危險的。

溝通開放性是與工作滿意感、組織績效相關的一個變量。研究表明開放的溝通與組織績效、工作滿意感、角色明確和信息量呈正相關，即溝通越開放，員工的工作滿意感就越高。由于下屬一般對其上級是開放的，所以增強溝通開放性的重要方面就是上級對其下屬更開放，同事之間也要更開放。溝通開放性的主要作用是處理非常規信息，典型情況是壞消息。當溝通是開放的，組織就能夠更早地確定其問題，在失控之前解決問題。如溝通是封閉的，組織不能及時確認其問題，直到問題發展成為危機。所以有人說，看一個組織有多開放，只要看壞消息傳遞的速度就知道。

溝通開放性是組織中非常規信息甚至消極信息的傳播途徑。顯然，溝通開放性能夠對上下級互動、關系、過程和凝聚力的水平產生影響。盡管還沒有發現關于溝通開放性與上下級“關系”的研究，但毫無疑問，“關系”在中國社會無處不在。而在組織環境中，“關系”必然存在于上下級之間的交換行為中。除去構成傳統社會基礎的血緣關系這個遺傳紐帶，組織成員還可以通過交往發展個人關系，比如聚餐、送禮等，而這都離不開雙方的溝通開放程度。故而本研究認為，高的溝通開放性能夠促進成員間的互動和信息的共享，導致上下級的“關系”增強，從而能使得員工在工作中能更加投入，提高工作績效。

5.利用網絡資源進行信息溝通

網絡溝通的特點：

①快速性。網絡溝通的迅捷性能夠在于:由于和電信的結合，網絡傳遞信息的速度更快、經網絡的信息能更方賓、更迅速地為更多的人或特定的人所知;信息發表更簡便、更快捷。

②多樣化。網絡交流的靈活性是指其交流形式靈活多樣。既可以進行直接的網上交談，也可以通過電子郵件進行交流，還能多人一起通過新聞組進行專題討論，或是建立網頁給所有網絡用戶信息，甚至在網絡上、出版專著。、

③交流互動性。網絡交流在影響力上將逐漸獨領風騷的一個特征是:網絡交流能夠互動。尤其是網絡和媒體技術利用聲音、動畫和圖像的配合，實現了載體的多樣化和綜合化，能進行友好的交互方式的工作。

④成本利用型。網絡溝通的成本較低。

員工對于溝通工具的使用經驗會影響其選擇。書面溝通、面對面溝通、傳真、電話等傳統溝通工具在國有企業內部信息溝通過程中的歷史相當久遠，且存在很多優點。例如面對面溝通具備相當大的信息互動性、書面溝通有利于進行信息積累和原始信息保存。但是網絡溝通工具作為一種新興的溝通媒介，在企業內部的使用也越來越普及、越來越頻繁。就操作方式、信息管理、信息傳遞速度等方面來考慮，網絡工具與傳統工具相比各有優勢。但是，考慮到人們長期以來對傳統溝通工具的心理認知以及依賴性，本文提出假設:國有企業內部信息溝通過程中，員工對于傳統工具的偏好程度高于網絡工具。

個人積極性通常是指人們在工作過程中往往采取一種主動的行為來更好的完成工作任務或超額完成任務。個人積極性可以分為以下幾個方面:關注組織使命;具有長期目標;目標導向;不怕困難;5.做事主動。個人積極性會對國有企業內部信息溝通行為產生影響。積極性較強的個人，其行為通常是目標導向的，會根據任務的目標而選擇盡可能方便且高效的溝通工具。而另一方面，任務目標通常是由工作任務所決定的。而任務復雜性、任務難度等任務特征又對工具選擇有顯著影響，這一點在在上一小節中已有闡述。但這種關系進一步闡明了個人積極性對溝通工具選擇行為的影響。信息溝通是否暢通會影響國有企業的運作和員工任務的完成，而個人積極性則是員工成就感的其中一個重要影響指標。員工的工作經歷、信息需求等能反映員工個人工作積極性。個人積極性可以用態度、動機、精神狀態等因素來衡量。人們更傾向于從他們熟悉的途徑獲取信息而不是通過新的途徑獲取信息。對溝通途徑的可得性和熟悉程度比可以感知的質量更加重要。

信息技術與電腦網絡技術的發展，為組織成員之間的溝通創造了一種新的形式。網絡溝通的特點就在于超時間性、超地域性和溝通雙方的互動性。通過互聯網，一臺電腦可以將任何時間任何地點需要溝通的雙方聯系起來，傳遞信息速度之快方法之便是以往任何工具不能比擬的。互聯網的最拿手之處還在于，無論身在何處，溝通雙方可以通過網絡進行“面談式”交流。它使得企業的專家不論身在世界上任何一個地方，都能指導工作，為用戶解決問題。由于網絡工具一般是通過網絡所進行的多媒體溝通，盡管其傳遞形式相當多樣化，但是所能傳遞的信息內容和信息質量也因此受到局限，尤其是在任務環境相當復雜的情況下，網絡工具無法對這些任務信息進行準確、清晰的傳遞，以往的科學研究也表明，任務復雜性對于溝通工具選擇的影響不大。

6.征詢反饋信息

用征詢反饋信息這種方法，可以表明我們愿意改進工作，想把事情做好。這將大大增強我們對組織的歸屬感。假如我們覺得自己反正只是一個臨時工或短期工，也許就不怎么在乎他人的看法了。向他人尋求反饋實際上是一個信號，即我們愿意在這個國有企業長期干下去，并想做得更好。“尋求反饋還可以幫助我們提高聲譽”。從反饋信息中，我們可以對自己干得不錯的那些工作進行肯定，這就可以增強我們的自信心，有助于進行正面的自我評價。如果反饋信息是建設性的，那就更理想了。建設性的反饋一般都似和風細雨，有助于我們找到改進工作的辦法。建設性的反饋意見如果提法適當，往往能幫助接收信息的一方改變工作方式。總之，反饋對我們的行為和態度都有極大的影響。每個人“都有視覺盲區，對自身行為及其影響理解得越充分，我們就越能夠選擇最佳的工作方式來開展工作”。

四結語

員工績效管理體系是一個持續溝通的過程，需要管理者直接與下屬進行溝通，因此要求管理者必須具備較強的人際溝通技能，如激勵、解釋、傾聽、說服等。如果管理者不具備這些基本的人際溝通技能，員工績效管理體系就無法正常進行。同時員工應主動參與到績效標準、績效計劃的制定和績效管理的過程中，這樣才能使員工的工作績效得到提高，并使管理者對員工的期望和員工的自身愿望得到充分溝通。此外，組織應建立健全人力資源管理制度，這樣，才能使員工績效管理體系的作用得到充分發揮。

信息溝通對于國有企業發展的重要性是眾所周知的，尤其是在互聯網迅速發展的信息時代，各個國有企業采用有效的溝通工具進行有效的信息溝通來確保國有企業的正常運作和健康發展。然而，必須指出的是，無論是研究領域還是產業領域，對溝通工具選擇行為的研究還未得到應有的重視。

參考文獻：