企業內部知識共享因素論文

導語：企業內部知識共享因素論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：知識共享是知識管理的重要內容，知識共享活動的效果直接影響到企業實施知識管理活動的效果。本文提出了知識共享的過程，分析了阻礙企業內部知識共享的因素，并從企業文化、激勵制度、人力資源管理等方面提出了相應對策。

關鍵詞：知識共享內部知識共享因素對策

一、知識共享概述

斯坦福大學的教授認為，知識共享是電子化企業的基礎，在此基礎上才可以進行協同計劃、預測、補貨，以及企業間的協同作業和新商業模式的創新。因此沒有人與人之間或企業與企業之間的知識共享，現代企業就沒有辦法運作。知識共享屬于知識管理的范疇，是知識管理活動重要內容之一，也是知識管理中的一個難題，許多企業都把知識共享作為知識管理實施的重要目標之一。知識共享就是能夠打破不同知識所有者之間的壁壘，實現知識在一定范圍內的交流和使用，促進知識在不同企業成員,以及企業與外部成員之間的充分流動，提高各個部門員工的知識素養和工作能力，進而提高部門的組織管理能力，減少知識創造的重復性投入，以最大限度節約獲取知識的成本，并有利于知識的應用和創新。

二、知識共享的過程

知識共享的過程包括三個要素，分別是共享的知識，共享的主體（知識所有者和知識接收者），共享的通道。知識的所有者將自己愿意共享的知識在適當的時間并通過相應的共享通道共享給他所愿意共享的對象即特定的知識接收者，知識所有者在進行知識共享之前可以通過共享通道對知識接收者需要的內容進行了解，從而決定是否共享，如企業的一些技術文檔是否共享給他的合作伙伴等，知識接收者也可以通過共享通道直接向知識所有者表明自己所希望獲得的知識。

從認識論的角度，共享的知識包括顯性知識和隱性知識，顯性知識是可以用規范化或者系統化的語言來表達的知識；而隱性知識是一種高度個人化的知識，是很難用語言來表達的，也即我們通常所說的“只能意會，不能言傳”。從該角度，知識共享的難度更多是由隱性知識造成的。

知識共享的主體包含個體和組織，在組織的業務活動中，組織成員之間可以進行知識的共享，組織和其它組織或者客戶之間也可以進行知識的共享，前者屬于知識的內部共享，后者則屬于知識的外部共享。

共享通道是指知識共享的途徑或者方式，知識共享的主體可以自己選擇采取何種形式進行知識共享，如通過直接交流，郵件，BBS等。

三、影響內部知識共享的因素

雖然企業的員工知道知識共享對于企業的總體利益有好處，但是對每一個企業的員工來說，卻很難愿意共享自己的知識。人們不愿意共享知識的因素有很多：

1.員工主觀上不愿意。這是影響知識不能有效共享的最主要的因素，其主要原因有：第一，職業的安全感使他們不愿意共享自己的知識。一些員工掌握著很重要的知識，很少有其他員工掌握這些知識，這些知識足以使他們在工作中取得較高的成就，他們認為一旦被其他人所掌握，自己在工作的優勢將不復存在，甚至自己的工作可能被別人所替代。第二，習慣的力量使他們不愿意共享知識。他們對傳統知識的偏好而不愿意被新知識所替代，更多時候共享的知識是一些工作方法，工作經驗，技術等。一方面，這些知識可能會存在一定缺陷，將這些知識共享給組織以后，可能會遭到修正或者否定，這必然會使知識所有者學習新的知識，若知識所有者不愿意去學習新的知識自然就不會愿意共享自己所掌握的知識；另一方面，即使共享的知識被組織所接受，這些知識是一種新知識，對企業有好處，但有些員工即知識的接收者并不愿意去學習這種新知識去替代他原有所掌握的知識。由于擔心這些同事即知識接收者可能的指責，這使得知識所有者在有些時候也不愿意共享知識。

2.員工能力。員工的能力決定著共享知識的質量和知識共享的效果。一方面，知識所有者掌握的知識不足，他們愿意共享自己的知識，但他們所共享的知識已經不能滿足企業的需要或者已經是知識接收者已經所掌握的知識；另一方面，知識接收者不能理解掌握知識所有者給他所傳遞的知識，有時候還表現為自己不知道需要哪些方面的知識。

3.知識接收者尋找知識的難度。在知識共享型的組織里面，知識接收者有時候明確自己需要什么樣的知識或者需要解決什么樣的問題，雖然知道組織內的確存在著相關的專家能夠幫助他，但他卻不知道從何去獲取這些知識，知識接收者尋找的難度也極大的影響著知識共享的效率。

4.知識共享的過程。知識所有者將自己愿意共享的知識到知識管理平臺上，受到知識庫容量的限制，共享的知識自然會受到審核，審核的時間過長會對共享知識的員工的積極性產生很大的影響。臺灣的一項調查顯示，如果知識共享是一個煩瑣的過程，員工不能很容易的做到知識共享，那么90%以上的員工將不會積極的參與組織的知識共享過程，可見知識共享的過程對于知識共享的影響程度是比較大的。

5.知識共享的“硬件”設施。必要的硬件設施是現代企業實施知識共享活動所必需的要素，硬件設施的缺乏或者不足會影響到企業知識共享活動的效率和效果。企業在硬件設施上的障礙主要表現為技術和人力資源的不足，如在知識庫中搜索知識經常會得到許多無關的結果，使尋找難度加大；企業內部缺乏人員專門管理、更新、維護知識管理平臺等。

6.無意識的因素。知識所有者沒有意識到自己所掌握知識的價值，而不自覺的沒有共享知識。四、對策

根據以上分析的內容，消除內部知識共享的障礙就是要采取恰當的措施，解決這些因素所產生的問題。

1.塑造有利于知識共享的企業文化。信任和溝通是知識共享的基礎，組織文化應能支持創造出相互信任和溝通的知識共享環境，使員工不斷的從合作和學習中獲得滿足，讓他們認識到知識共享并非對個人不利而是可以促進員工成長的道理，并非擁有的知識是個人的競爭力所在，只有不斷的利用知識才是根本，通過文化的作用使知識共享成為一種自我行為。

2.建立適當的人力資源管理制度。參與知識共享的員工需要具備適應組織發展需要的知識，知識能力的不足會影響到其參與知識共享活動的效果。在組織招聘員工時，要嚴格根據職位要求招聘，防止知識能力不足的員工進入到企業中來；培養適合組織需要的知識管理專門人才提高知識共享活動的效率和效果；定期組織對各類不同層次水平的員工進行培訓以提高他們的知識水平，同時培訓過程也可以作為企業內部員工之間進行知識共享活動的手段之一。

3.組織的管理者尤其是高層管理者要以身作則。管理者要重視知識共享活動，并且積極的參與到里面去。試想如果管理者從不與別人交流自己的想法、分享自己的經驗，組織中的其他員工自然也不會積極的參與知識共享。

4.建立適當的激勵制度。對于為知識共享活動做出共享的員工要給予物質或者精神的獎勵，對于影響甚至阻礙實施知識共享活動的員工要進行懲罰。員工在知識共享活動中所做出的貢獻可以根據其共享知識的數量和質量作為標準，如在知識共享平臺中，某一員工的知識數量和被其他員工閱讀數量。通過對員工在知識共享活動中的貢獻進行考核，據此進行獎勵。物質獎勵在我國現階段仍然是一種具有明顯激勵效果的手段，可以把知識共享的考核的結果作為薪酬提升，職務晉升的參考指標；精神獎勵如把共享知識的知識所有者的姓名和簡歷作為一種附加內容放在在知識庫中，組織內的員工就可以通過知識共享平臺知道是誰共享了知識，這將成為宣傳知識共享員工的途徑，也從一定程度上抵消了知識共享的抵制情緒。

5.創造有利于知識共享的“硬”環境。提高知識共享活動效率的就要減少知識共享活動不必要的環節，如在不降低審核效果的情況下減少知識的審核環節；利用信息技術建立組織內良好的知識庫和專家庫，讓有需要的人能夠快速找到；通過建立方便員工共享知識的系統，包括傳統的渠道和網絡渠道，如舉辦交流會，建設留言板，專用信箱等，從整體上提高組織的知識共享水平。

五、小結

知識共享并不只是員工的個人意識或者能力問題，與整個社會環境、組織環境、企業文化、人力資源管理、IT技術等許多因素有關，有效的提高企業知識共享活動的水平必需要熟悉知識共享活動與這些因素的關系。

參考文獻：

[1]HauL.Lee,SeungjinWhang.StanfordUniversity“E-BusinessandSupplyChainIntegration”[R].StanfordGlobalSupplyChainManagementForum,2001(11)

[2]王廣宇:知識管理——沖擊與改進占率研究[M].北京:清華大學出版社，2004

[3]關培蘭:知識員工管理是人力資源管理的核心[J].武漢大學學報（哲學社會科學版），2007(4)

[4]聶規劃陳曉莉:知識共享的激勵機制研究[M].情報探索,2006(4)