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企業(yè)規(guī)章制度有效性分析論文

摘要：本文通過對相關(guān)案例的分析，總結(jié)企業(yè)制定的規(guī)章制度具有法律效力的四個要件，并提出規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題，有效預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生。

關(guān)鍵詞：規(guī)章制度有效性

張先生與女友是某電信公司的業(yè)務(wù)骨干，工作出色，深受上司的贊賞。兩人談戀愛多年，感情穩(wěn)定，決定年底結(jié)婚。當(dāng)兩人邀請總經(jīng)理出席婚宴時卻被告知公司內(nèi)部有規(guī)定“公司同事間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的有一人要辭職”。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，公司也嚴(yán)格執(zhí)行了規(guī)章制度，與張先生解除勞動關(guān)系。張先生不解也不服，每個公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影響兩人的工作，也不影響企業(yè)的發(fā)展，單位同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定是毫無道理的。于是，張先生向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動合同。

這是有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合法的糾紛。為了加強管理，規(guī)范管理運作，企業(yè)都會制定各種各樣的內(nèi)部規(guī)章制度，作為法律法規(guī)的延伸和具體，實現(xiàn)勞動過程的自治規(guī)范。目前我國沒有專門關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律。《勞動合同法》第四條第1款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”根據(jù)《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號）的規(guī)定，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理。企業(yè)也可以根據(jù)實際情況，制定一些其他相關(guān)的制度，例如員工招聘制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件,等等。那么企業(yè)應(yīng)如何制定有效的規(guī)章制度，預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生？

一、規(guī)章制度具有法律效力的四個要件

1.規(guī)章制度內(nèi)容要合法

在實踐中，我國不少企業(yè)制定的內(nèi)部規(guī)章制度違反國家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)，例如：員工入職要交500元保證金，待勞動合同終止時予以退還；工資每月結(jié)算一次，平時支付工資的80％，余額在年終結(jié)清；員工提出辭職，應(yīng)交納崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)費，按月工資的30％計算,等等，嚴(yán)重侵犯了員工的合法權(quán)益。本文開篇案例中電信公司敗訴的主要原因是內(nèi)部制定的規(guī)章制度不符合法定要求，違反了國家《婚姻法》的相關(guān)規(guī)定。我國《婚姻法》第二條規(guī)定：“實行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企業(yè)的規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律的框架之內(nèi)進行制定，不能違反現(xiàn)行法律法規(guī)。這里的“合法”應(yīng)作廣義的理解，指符合所有的法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定，具體包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方還要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政法規(guī)。

根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，企業(yè)制定的規(guī)章制度合法是具有法律效力的基礎(chǔ)。

2.規(guī)章制度要科學(xué)合理

法律將規(guī)章制度的制定權(quán)利授予用人單位后，除了合法性之外，還產(chǎn)生“規(guī)章制度合理性”的問題。《勞動合同法》規(guī)定員工如果嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但法律并沒有對什么是“嚴(yán)重違紀(jì)”和“重大損害”做出具體的規(guī)定，這些都需要用人單位在規(guī)章制度中作出明確、具體的規(guī)定。企業(yè)如果不予界定或界定不合理，界定權(quán)就交給仲裁機構(gòu)或法院，企業(yè)失去主動權(quán)，多一層敗訴風(fēng)險。企業(yè)如何把握好合理和不合理的“度”是一個難點，因為這是相對而言。一般情況下，如果這個規(guī)章制度能被企業(yè)的大多數(shù)員工認同，那就是合理，如果大多數(shù)員工認為不合理，那么這個規(guī)定就存在問題。

小李在公司擔(dān)任倉庫保管員，她在沒有告知單位的情況下，拿了倉庫里2盒餐巾紙。公司發(fā)現(xiàn)餐巾紙缺少后在內(nèi)部開展調(diào)查。當(dāng)問到小李時，她承認是自己拿了這幾盒餐巾紙，隨后將餐巾紙歸還了公司。公司認定此行為是盜竊行為，根據(jù)獎懲制度規(guī)定，“偷竊或盜用公司或同事財物”屬于嚴(yán)重違紀(jì)，予以開除。但小李辯稱她看到食堂的餐巾紙快用完，預(yù)先準(zhǔn)備好讓飯?zhí)霉芾韱T來拿，但飯?zhí)霉芾韱T一直沒來拿，就放在自己的辦公桌下，認為自己并不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，向勞動爭議仲裁委員會申訴。最后裁決小李的違紀(jì)行為并沒有達到嚴(yán)重程度，繼續(xù)履行勞動合同。本案中小李擅自拿了餐巾紙，在第一時間做出檢討，并將原物歸還，單位的利益并未遭受損害。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時要盡量做到科學(xué)合理。

3.規(guī)章制度的制定要符合民主程序

企業(yè)制定的規(guī)章制度對企業(yè)管理能否起到有效作用關(guān)鍵在于執(zhí)行，如果規(guī)章制度在制定過程中讓員工參與討論，體現(xiàn)員工的意愿，得到員工的認可，就能更順利地得到實施。根據(jù)《勞動合同法》第四條第2款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這就要求企業(yè)規(guī)章制度制定的行為是一個民主表決和集體協(xié)商的行為，而不再是企業(yè)職能部門制定、高層管理表決的過程。

某公司《員工手冊》中有這樣一條規(guī)定：員工遲到3次即解除勞動合同。李某為該公司生產(chǎn)部一名車床工，在2007年5月～8月期間由于個人遲到3次，造成部門的停機事故，公司決定與其解除勞動合同。李某拒絕接受，理由是《員工手冊》不是依民主程序制訂，只是總經(jīng)辦討論通過的。最后仲裁機構(gòu)裁決：公司做出的解除勞動合同的行為無效，不符合民主程序。

4.規(guī)章制度制定后要向員工公示

作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，要對其適用的對象進行公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，員工無所適從，不知道哪些行為屬于違紀(jì)行為，對員工不具有約束力。《勞動合同法》第四條第3款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

不少企業(yè)將制定好的規(guī)章制度掛在公司內(nèi)部的網(wǎng)站或者貼在宣傳欄、食堂門口等視為已經(jīng)將規(guī)章制度告知員工。企業(yè)如果將網(wǎng)站公布、公告欄公布作為告知的證據(jù)，容易引起勞動糾紛，也將面臨敗訴。因為員工可以說我去食堂吃飯，并不是去看通知或者“我從來不上網(wǎng)，不知道有這樣的制度”等等。因此，有效的制度必須經(jīng)過公示，常用的公示方法包括：

(1)員工手冊發(fā)放法：企業(yè)可以制作一份《員工接受書》，放在《員工手冊》最后一頁，一式兩份，公司一份，員工一份。《員工接受書》內(nèi)容如下：“本人確認已閱讀了由X年X月X日起生效的公司《員工手冊》，清楚了解了手冊的全部內(nèi)容，并同意接受此手冊的全部內(nèi)容”，讓員工簽上本人姓名和日期。

(2)會議宣傳法：企業(yè)通過召開會議向員工介紹規(guī)章制度，并設(shè)計一份《與會人員簽到表》，做好會議紀(jì)要，把會議的主題、時間、地點、與會人員、會議內(nèi)容等詳細記錄。

(3)勞動合同約定法：將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中約定“下列規(guī)章制度作為合同的附件，與勞動合同具有同等法律效用，乙方（員工）知悉并認可下列制度。”

(4)傳閱法：公司將制定好的規(guī)章制度每個部門發(fā)一份，并要求每名員工閱讀后簽名確認，表示知悉并認可該份制度，公司人力資源部收回有員工簽名的原件作為公示的證據(jù)保留。

二、規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題

1.明確規(guī)章制度的效力范圍

規(guī)章制度制定時要明確其效力范圍，也就是對那些人有效、在哪些場合有效，適用于哪些事情，什么時候生效，有無溯及力等。某公司人力資源部經(jīng)理在制定《考勤制度》時為了討上司歡心，將適用人員改為“該《考勤制度》適用于除總經(jīng)理和副總經(jīng)理外的所有員工”，在制度公示后不久，公司的王副總整天無心工作，并連續(xù)曠工15天，董事長要人事專員根據(jù)《考勤制度》相關(guān)規(guī)定與王副總解除勞動合同，卻發(fā)現(xiàn)該制度不適用于副總。因此，企業(yè)在制定考勤制度、獎懲制度等一般性制度時，適用對象宜廣不宜窄。另外，在外資企業(yè)，規(guī)章制度最好有兩種文本，對規(guī)章制度的各種文本的效力進行規(guī)定。2.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項

規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有民主程序，經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、協(xié)商，但由于受很多程序上實際操作的限制，企業(yè)仍然享有較大的自主權(quán)。而勞動合同中的事項，都是雙方當(dāng)事人協(xié)商確定的事項。兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。因為規(guī)章制度并不一定要與全體員工討論。因此，在實踐中，凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項，沒有經(jīng)過協(xié)商，而由企業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。

3.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達給員工

規(guī)章制度的制定為了執(zhí)行，將執(zhí)行結(jié)果運用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達給員工，沒有送達給員工的執(zhí)行結(jié)果無效，對員工不具法律效力。某公司根據(jù)內(nèi)部獎懲制度，以小李記大過兩次為由與其解除勞動合同。小李承認上星期五由于上夜班睡覺被記大過1次，但怎么計算也沒有2次。公司拿出一張半年前小李上班私自外出記大過1次，卻沒有小李簽名的通知單作為證據(jù)。法院判決半年前的記過通知單沒有送達，該次執(zhí)行結(jié)果無效，繼續(xù)履行勞動合同。因此，企業(yè)必須將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果進行有效送達，具體方式有：

(1)直接送達。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達給員工本人，由其簽收。

(2)間接送達。直接送達有困難的，可將書面的執(zhí)行結(jié)果送達給員工的成年家屬代收，并設(shè)計一份書面簽收單，由代收人簽字證明某年某月某日收到了公司的XXX規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果。

(3)郵寄送達。通過郵局掛號信或快遞方式送達，并在快遞單上注明快遞的內(nèi)容，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。

(4)公告送達：在受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時，而將需送達的執(zhí)行結(jié)果予以公告，公告經(jīng)過60天視為已經(jīng)送達。例如：XXX同志，根據(jù)公司的《獎懲制度》，你營私舞弊，虛報假賬，公司決定與你解除勞動合同，合同解除時間為2008年5月10日。因公司與你聯(lián)系未果，請你自本通告刊登之日起30日內(nèi)到公司辦理解除勞動合同等相關(guān)手續(xù)。逾期不辦，后果自負。特此通告送達。”

只有遵循合法性、合理性原則，符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度才具有法律效力，才能保障員工依法享有的勞動權(quán)利和履行的勞動義務(wù)，避免勞動糾紛的發(fā)生。規(guī)章制度建立并完善后，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，將勞動關(guān)系納入正常有序的制度管理范疇。

參考文獻：

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2.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項