高科技企業運用論文

導語：高科技企業運用論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]本文對股票期權制度理論進行了探討，提出了我國高科技企業實行股票期權制度的重要性，同時指出了存在的問題及解決思路。

[關鍵詞]人力資本；股票期權；高科技企業；虛擬股票

隨著信息、知識、創意等人力資本在企業活動中的重要性不斷增強，資產所有者對經理人具有的生產力形態的人力資本也呈現出邊際報酬遞增特征，同時，資產所有者也要承擔財務責任，企業財務損失最終只能由資產所有者承擔。因此，為了規避經理人的高風險決策及投機行為，降低企業經營風險，創建新的職業經理人激勵約束機制，是當今企業發展的要求。股票期權制度是從產權入手，具體表現為所有者通過將剩余索取權與經營者分享，使經營者在企業兼具有控制權和所有權，使經營者承擔一定風險。這樣使所有者與經營者緊密地聯系一起，實現兩者之間的激勵相容。

一、股票期權理論的提出

本文的股票期權主要針對高科技公司而言，是指授予經營者或科技人員在未來以一定價格購買股票或股份授讓，即在簽訂合同時向經營者或公司科技人員提供一種在一定期限按照一定的價格購買或授讓一定公司股份的權利，是一種激勵公司高層領導或重要科技人員的制度安排。因此，受益人一般是公司董事長、總裁以及高層領導人和核心技術人員。

股票期權的實施形式多種多樣，下面對幾種常見類型加以簡單介紹。

1.限制股票期權，是指公司以獎勵的形式直接向管理者贈送股份，使其成為股東或繼續在公司工作。其限制性條件在于當行權者在獎勵規定的時限到期前離開公司時，公司將收回這些獎勵股份。

2.激勵股票期權，通常授予高級經理。該期權最大特點是不需交納溢價收入所得稅，如果受益人到授予股票期權后兩年、施權后一年時仍然持有根據期權計劃購入的股票，公司不得將溢價收入從應稅收入中扣除。

3.員工持股計劃，是一種面向廣大員工的退休福利計劃。采用此計劃，公司將向員工賬戶注入資金，此賬戶資金用于在員工退休或離職時購買公司股票。

4.虛擬股票期權，是對管理層直接贈送“虛擬”股份，作為激勵其成為公司的雇員或繼續在公司服務的手段。持有者無所有權、配股權和表決權，不能轉讓和出售，但可以享受分紅權和股票價格上漲的價差收益。

股票期權激勵兌現期較長，具有長期合約的效果。所以它的激勵邏輯是：提供期權激勵―員工努力－企業價值最大化－本企業股價上升－員工行使期權，從市價與行權價的差價中獲利，從而使公司員工的報酬與企業業績聯系起來，并通過股價充分反映出來，這樣員工工作越努力，公司業績越好，公司股價越高，員工能從股票期權中獲得的報酬越多。

二、股票期權在高科技企業中的適用性分析

一般來說，實行股票期權的企業必須具有以下3個條件：(1)企業處于競爭性行業。經營者面臨的市場環境充滿競爭，企業只有求新求變方可生存發展。實行期權制有助于激勵經營者銳意進取、勇于創新，使公司處于有利地位。(2)企業的成長性較好，意味著企業發展存在尚未開發或者尚未飽和的市場，企業有足夠的物質資本和人力資源應對擴大后的業務，因此，只要企業所有者有效地激勵經營者不斷付出努力，企業才能向上發展。(3)產權清晰、責權明確的現代企業。企業建立起規范完善的現代企業制度，健全法人治理結構，使董事會和經理層（經營）形成委托―關系是實行股票期權的前提條件。產權不清晰，股權就無法確定。所以股票期權一般更適合于成長性較好，具有發展前景的股份制的現代高新技術企業。

現階段，我國已出臺鼓勵科技型企業進行股權激勵的基本政策。《中共中央、國務院關于加強技術創新，發展高新科技、實現產業化的決定》指出我國高新技術企業允許和鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，調動有創新能力人才的積極性。實踐中我國已有不少科技企業都在參照國際經驗，正在設計和實施各種股票期權激勵方案。

三、高科技企業的特征及其激勵選擇

1.高科技企業的特點

（1）要素結構：從事技術和產品開發、設計的科技人員、專業人員占總人數的比例較高，科研經費占銷售收入的比例較高。（2）創新管理：因為技術創新、市場創新、管理創新的核心是腦力勞動密集型的研發活動和信息加工業務，其中創新過程具有相當大的不確定性，所以，科技型企業的內部管理彈性大，其績效評價與傳統企業的評價不同。﹙3﹚高風險性：技術創新的不確定和市場競爭激烈使科技型企業面臨較大風險。﹙4﹚高成長性：產品或服務一旦在市場上獲得成功，就可以使技術訣竅、技術領先、知識產權保護、特殊經營等因素取得明顯優勢，產品或服務的附加值較高，企業能超速成長。

2.高科技企業實施股票期權激勵的特殊性

高新技術企業重視股權激勵的原因有以下幾方面:

(1)任用關鍵人才的需要。科技型企業經營的成敗，項目開發成功與否的關鍵在于有無創新的慣例和技術人才，在于能否激勵這些人才發揮其作用。這些人才的激勵需要實行強度和穩定性相結合的激勵方式，股票期權激勵機制是比較有效的手段。

(2)初創期降低激勵成本的要求。受資金特別是現金流的壓力，企業在初創期一般無法給員工，包括高管人員和核心人員以較高的現金工資或獎勵，通過股權激勵、持股經營、獎勵股份等手段，不僅大大降低創業成本，還能將員工的努力與企業價值的成長聯系起來。

(3)有利于企業持續成長。企業初創期風險性一般較大，對于成長性較好的企業，大家更關注企業的增值部分。股權激勵使業績與剩余分配權掛鉤，是對企業增值部分進行的有效、公平的分配，有利于企業持續成長。這也是美國硅谷的高科技公司普遍實行股權激勵機制的重要原因。

四、高科技企業股權激勵面臨的現實問題及其解決辦法

在企業層面上，長期以來傳統激勵使人在履行契約中的經營行為短期化，國家有關部門提出具備條件的高科技企業可以實行技術專利和科技成果作價折股，讓有貢獻的科技人員享有公司的股權，如聯想、四通實行技術要素參與分配，給企業的技術人員配置股權，并且股權設置向技術創新傾斜，對科技人員而言，股票期權通過資本市場反映勞動者對企業的貢獻，并通過溢價收入實現合理回報，對激勵科技人員創新、防止人才流失起重要作用

。

在政府層面上，高科技企業股權激勵需要克服以下兩類政策問題。一是現行政策對“軟科技”類的高科技企業，如以客戶開發、產品供應鏈管理或特許經營管理權為特征的新創公司的發展缺乏支持。在股權激勵方案設計中，股權激勵的股份可源于資產增值部分，以有償購買的方式取得。二是與科技成果相關的產權交易包括股權交易的引導和規范問題。如何促進科技成果轉化和推動技術產權交易，是各級政府所面臨的重要課題，深圳每年舉辦一次高新技術成果交易會，北京、上海、廣州等城市也相繼成立了產權交易中心。

我國科技企業的股票期權制度從現實執行情況也存在一些問題：（1）股票期權主要針對高級管理人員和部分高級技術人才，對一般員工則沒有太明顯的激勵作用。（2）股票期權本身存在漏洞，因為股票價格上漲有可能是整個行業復蘇或發展的結果，而不是公司員工努力的結果，公司股票的價格上漲與公司的經營業績有時并沒有直接的聯系。按照企業知識理論，公司經營業績應體現公司知識和能力的獨特價值和發揮程度。因此，公司股票價格基本上應該反映公司擁有知識和能力的價值和學習能力，股票期權實際上就是把公司股票的價格同公司智力資本的價值和努力聯系起來。

五、高科技企業的股權激勵方案設計

高科技企業大多是非上市公司，下面我們將分擬上市公司和非上市公司兩種不同的情況，介紹高新技術企業股權激勵方案的一些特點。

1.擬上市公司。準備上市公司的薪酬方案和實施的股權期權機制只能按照《公司法》和證券上市規則及其他相關法規的要求，科學、規范地進行設計和實施，并報管理部門和按要求進行信息披露。

2.非上市公司。大多高新技術企業在相當長一段時間內也不打算上市，這些公司可以根據自己的發展策略和長短期經營目標，借鑒國際經驗和做法，非上市公司實施股權激勵可有多種方案：

⑴期股激勵方案。公司在一定期限內有條件地以約定價格出讓或獎勵給經營者適當比例的企業股份和相應權利。它的特點是有較大的靈活性，規模可大可小，通過延期兌現實現長期激勵。這個方案執行的出發點就是股東讓渡收益權和所有權，執行的期限和規?？捎善髽I自己定，由股東大會認可。

⑵持股方案?？萍夹推髽I強調團隊認同，在創業時可以實行員工持股計劃。當員工離開公司時，要以適當的價格買回公司的股份，因為高新技術企業具有高成長性，資產和收益結構時常在變動之中，公司要根據收益變動、股份額度對員工進行長期激勵，企業將個人業績同股權激勵結合起來，實現股權激勵股份非線性同比例的再分配，起到有效激勵作用。

(3)股份期權或虛擬股票方案。由于種種原因，國家在股票期權上還沒有明確的政策規定，虛擬股票期權只能采用內部結算的方法進行操作，由于虛擬股票的發放會導致公司現金的支出，如果股價升幅過大，公司可能面臨現金支付風險，應計劃設立專門的基金，虛擬股票在高科技企業中的優勢就體現得更加明顯。20世紀90年代后期“上海貝嶺”面臨人才處于稀缺狀態，公司原來的“基本工資+資金”的激勵機制已不能適應形勢的要求。在這種情況下，1999年7月“上海貝嶺”開始在企業內部試行“虛擬股票贈予與持有激勵計劃”，這套方案的總體構思是將每年員工獎勵基金轉換為公司的虛擬股票，并由被激勵對象（持有人）在規定的期限后按照公司的市場價格以現金分期兌現，公司每年從稅后利潤中換取一定數額的獎勵基金，拿出一部分來實施這一計劃，最后留住了公司的優秀人才，提升了公司的業績。

主要參考文獻

[1]蔡啟明.股期票權理論與實務[M].上海：立信會計出版社，2004.

[2]李心合.企業財務控制事務前沿[M].北京：中國財政經濟出版社.

[3]林鐘高.財務治理―結構、機制與行為研究[M].北京：經濟管理出版社，2005.

[4]支曉強.企業激勵制度[M].北京：中國人民大學出版社,2004.

[5]龔海濤.激勵機制設計[M].烏魯木齊：新疆人民出版社,2004.