國有企業繼續教育現狀和對策分析論文

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摘要：我國的國有企業繼續教育20多年來有了長足的發展和進步。筆者在分析國有企業繼續教育現狀的基礎上，提出了當前國有企業繼續教育中存在的突出問題，并對產生問題的原因進行了反思。雖然世界繼續教育的發展趨勢使我們感受到了競爭的激烈和生存與發展的威脅，但也是我們發展的大好機遇。如何把握機遇，面對未來，我們所作的唯一選擇就是：開拓創新、不斷進取。

關鍵詞：國有企業；繼續教育；可持續發展

一、我國國有企業繼續教育的現狀

我國國有企業繼續教育從20世紀90年代開始受到廣泛重視并獲得長足的發展，主要體現在：

一是強化了地方政府和國有企業領導對企業繼續教育的統籌和決策，國有企業繼續教育的戰略地位得到加強：二是國有企業繼續教育要為國有企業生產經營服務的觀念深入人心，初步建立了育人與用人相結合的運行機制；三是國有企業繼續教育管理體制改革逐步深化，國有企業繼續教育的結構得到有效調整，教育資源配置得以優化，初步形成了較完整的體系；四是教育投入明顯增加，辦學條件得到改善，師資隊伍力量得到加強；五是教育培訓逐步制度化、規范化，教育培訓的質量和效益明顯提高；六是涌現了一大批國有企業繼續教育的先進典型，創造并積累了國有企業繼續教育的有益經驗。

總之，我國國有企業繼續教育隨著國有企業的改革和振興而發展，隨著知識經濟的興起和科技的進步而提高，縮短了與世界繼續教育發展水平的差距，國有企業繼續教育為促進國有企業生產力發展、提高國有企業員工素質、形成國有企業技術和智力支持做出了重要貢獻。

二、我國國有企業繼續教育存在的問題

我國國有企業繼續教育雖然在較短的時間內，取得了較好的成績，但也存在許多問題，歸納起來主要表現在以下幾個方面：

1．體制不順

國有企業繼續教育管理體制與逐步建立起來的現代國有企業制度不相適應。國有企業是完全市場化的經濟組織，總公司和下屬子公司都是獨立法人，它們相互間的關系是資產紐帶關系，而國有企業內的教育機構和它的教育行為仍然帶有典型的計劃經濟色彩，因此在實際運行中不可能不發生碰撞。對國有企業繼續教育的宏觀管理往往各自為政，政出多門，降低了培訓的效率和質量。指導國有企業培訓的部門既有組織部門、人事部門、宣傳部門，也有經濟部門、行業職能部門和行業協會等。以培訓資格證書的發放為例，就是各搞一套，且互相得不到認可，使培訓資格證書不僅發揮不了應有的作用，而且還增加了國有企業及職工的負擔。

2．機制不活

中國企業家聯合會、中國企業家協會公布的“2007年千家國企經營者問卷調查報告”顯示，82.6%的國企經營者認為，影響我國經營者隊伍建設的主要因素是“激勵機制不足”。同樣，有63.92%的國企經營者認為，影響國有企業經營者發揮作用的最主要原因也是”激勵不足，積極性沒有發揮”[1]。國有企業辦繼續教育的積極性與國有企業經營者的積極性和其作用的發揮直接相關。國有企業繼續教育的運行機制不活同樣表現在缺乏有效的激勵、約束機制，國有企業沒有辦學的積極性，職工沒有求學的自覺性。繼續教育沒有很好地與人事政策、勞動政策、工資待遇、職務聘用等掛起鉤來，甚至根本沒有聯系起來，讓人感覺不到它的重要性和必要性，從而使很多培訓計劃落空或使培訓流于形式。

3．活動不實

國有企業繼續教育活動斷斷續續，時緊時松，活動少且效果不落實。具體說有以下幾種情形：一是“運動式”，抓一陣算一陣。二是“點將式”，抓一個算一個。三是“自發式”，辦班隨意性大，缺乏整體培訓規劃，組織實施措施不得力、過程不連續，使培訓處于“自流”狀態。四是簡單化，“一刀切”。培訓往往不分行業、專業和對象，用同樣的教材，考同樣的內容，缺乏個性，效果差。

4．投入不足

教育部對100家經營業績好、對教育的重視程度高的國有企業進行的教育現狀調查顯示，職工教育費用投入不能達到國家規定的基本標準(占工資總額的1。5%以下)的多達60%。[2]國有企業為了節約開支，教育經費逐年削減。經費的缺乏導致教育往往是走過場。

三、引導國企職工繼續教育的對策

搞好國有企業職工繼續教育工作是一項涉及社會各個方面的系統工程，需要從以下方面著手：

1、切實加強對繼續教育工作的領導

政府應該把推進國有企業職工繼續教育作為落實“科教興國”戰略和可持續發展戰略的重要措施之一，加強對此項工作的領導。教育行政部門要把繼續教育作為成人教育的重要內容，認真管理和監督;繼續教育協會和職工教育研究會也要團結帶領基層繼續教育戰線的教育工作者開展繼續教育理論研究，指導繼續教育工作深入健康地發展。引導更多的職工以“更新知識、技術創新”為第一位的學習動機，學習新理論、新技術，參與企業技術革新和管理改革，為企業爭創經濟效益。

2、加速建立現代企業制度和現代企業教育制度

國有企業經營者的行為在很大程度上影響、甚至決定著企業職工教育的發展趨勢，也影響著職工參加繼續教育的學習動機。

我國國有企業建立現代企業制度，還有一個較長的過程，在現階段，國企主管部門不能撒手不管，應通過行政手段，督促國企經營者根據企業的現狀和發展目標制訂職工繼續教育發展計劃，嚴格執行，并把職工繼續教育納入廠長（經理)的任期目標，把職工繼續教育和人才開發工作作為考核經營者個人工作績效的重要內容，按年度進行考評。企業領導人提高了認識，就會增強對繼續教育的重視和支持，帶頭參加企業的繼續教育活動，運用領導的權威和力量，去影響、帶動企業職工產生學習需要，接受繼續教育，并引導其學習動機向“更新知識、技術創新”的層次發展。

3、建立和完善國有企業繼續教育法規制度，以法治教

建立和完善國有企業繼續教育方面的法規制度，宣傳、普及企業繼續教育法律知識，使職工意識到繼續教育是自身的權利和義務，有助于鼓勵他們去實現自己的學習目標。世界上許多國家制定了法律條款來控制、監督與調節繼續教育，使企業職工主動地參加企業繼續教育，以滿足生產需要。英國1924年制定《成人教育規程》，美國1965年制訂《成人教育法案》，1976年制訂《終身學習法》，這些法規肯定了接受繼續教育是專業技術人員的權利和義務，使職工繼續教育受到法律的保護。用法律形式規范、約束國有企業開展職工繼續教育的行為，為企業繼續教育的開展和激發職工參加繼續教育的積極性提供強有力的法律支撐，以增強職工實現學習目標的愿望。

結語：二十一世紀，是知識經濟的時代，科學技術的飛速進步對企業創新、企業教育的要求必將越來越高，而隨著社會的發展，職工繼續教育學習動機也會發生新的變化，從這個意義上講，如何結合職工個人需要，引導職工始終以努力創新作為參加學習的第一精神動力，發揮其創造性為企業創新服務，是國有企業經營者、教育管理者永恒的課題。

參考文獻：

1、吳書坤:《利益追求錯位:國企經理人的困惑》，《當代經濟》，2007年11月第8期，第10頁.

2、白冰如:《國有企業繼續教育存在問題及解決途徑的分析探討》，《繼續教育》，2001年第4期，第38頁.

[1]吳書坤:《利益追求錯位:國企經理人的困惑》，《當代經濟》，2007年11月第8期，第10頁.

[2]白冰如:《國有企業繼續教育存在問題及解決途徑的分析探討》，《繼續教育》，2001年第4期，第38頁.