年金計劃管理民企短期現金股票期權激勵論文

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編者按：本文主要從民營科技企業的特征；民營科技企業薪酬機制的基本形式；企業年金計劃對薪酬管理的重要意義；如何在薪酬體系下建立企業年金計劃進行論述。其中，主要包括：民營科技企業是指以科技人員為主體、高投入、高成長、高風險是民營科技產業的第一特點、人力資本是民營科技型企業的第一資本、激勵機制是民營科技企業管理的第一要素、民營科技企業創業之初，很難有較多現金獎勵給激勵對象、股票期權激勵對象獲得的獎勵更多集中在股價上升帶來的巨大收益上、企業需要考慮激勵的方式和時間、企業年金對企業員工招募和甄選的影響、企業年金在員工激勵和績效管理中的作用、企業年金在企業廣義薪酬結構中的重要地位、企業年金的目標必須反映薪酬管理乃至整個人力資源管理的目標、在現有薪酬體系下建立企業年金應進行準確的經濟分析、在現有薪酬體系下建立年金計劃需要進行有效的溝通和宣傳等，具體請詳見。

摘要：本文分析了當前我國民營科技企業的特征、薪酬管理的基本形式，進而對在該類企業建立年金計劃的重要性和可行性進行分析，并提出了相應對策思路。

關鍵詞：民營科技企業；薪酬；年金

一、民營科技企業的特征

民營科技企業是指以科技人員為主體．從事科學研究、技術開發、技術轉讓、技術服務、技術咨詢和高新技術產品研制、生產、銷售為主要業務，實行自籌資金、自愿組合、自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的具有新型運行機制的科技型經濟組織。我國民營科技企業主要有以下特點：

l、高投入、高成長、高風險是民營科技產業的第一特點。高技術產業往往對設備、原材料的要求比傳統產業更高，所需資金大大高于傳統產業。而產品或服務一旦在市場上獲得成功，由于技術領先、知識產權保護等因素，企業有明顯的市場優勢，可超常速成長。而由于技術創新的不確定性和市場競爭非常激烈，使科技型企業又面臨較大風險。

2、人力資本是民營科技型企業的第一資本。在科技型企業里，由于人力資本具有稀缺性、難以模仿性與功能的創造性等特點，它是一種支配和運作貨幣資本的主動性的第一資本。

3、知識型員工是民營科技企業的第一資源。由于產業本身的原因，民營科技企業中．從事技術和產品開發、設計的科技人員、專業人員占總員工人數的比例較高，并且具有高智力、高學歷、高素質等屬性。如深圳華為公司．8000余名員工中，大學學歷以上的員工占到85%，從事產品開發的科研人員達3200多人．其中70%以上為碩士、博士和博士后。可見，民營科技企業的第一資源就是知識型員工。

4、激勵機制是民營科技企業管理的第一要素。民營科技企業最有價值的資產是人們的知識、技能和不斷創新的能力，而這一資產卻存在于知識型員工的頭腦之中，是企業無法擁有和控制的。基于知識型員工的不同特點以及人力資本的重要性，企業激勵機制成為民營科技企業管理的第一要素。

二、民營科技企業薪酬機制的基本形式

伴隨著民營科技企業歷經創業期、成長期、成熟期3個階段的發展，薪酬機制也經歷了3個階段。

l、股權激勵。民營科技企業創業之初，很難有較多現金獎勵給激勵對象，“股份”自然成為企業家的第一選擇。骨干員工、技術人才可以通過個人出資入股、技術入股等方式成為公司股東，這樣，不僅使企業有更多的資金用于發展，也使激勵對象和企業實現風險共擔、利益共享的雙贏局面。由于民營科技知識型員工人力資本的私有性、自主性、收益性、價值隱蔽性等產權特征也為實施股權激勵提供了現實可能。然而，股權激勵也存在一定問題：一方面，剛創立的民營科技企業資產較小，激勵對象往往能獲得較多股份．對企業決策有發言權，可能會為增加自己的短期收益而放棄企業的長期利益：另一方面．企業創業初期實施激勵約束機制較少，隨著企業成長，早期的激勵可能會妨礙企業的長遠發展。

2、期權激勵。民營科技企業發展到一定階段，給予激勵對象購買本公司股份的權力便成為主要的激勵方式，獲此權力的激勵對象可以在期權計劃約定的時期內，以事先約定的價格和數量購買公司股份．激勵對象付出越多，將來獲得股價上升的回報也就越多。股票期權激勵對象獲得的獎勵更多集中在股價上升帶來的巨大收益上，將知識員工與投資者的長遠利益捆綁在一起，有利于激發其為企業創造更大價值的熱情。近年來，我國民營高科技企業在激勵上最突出的問題是怎樣消除短期激勵與長期激勵之間的沖突，因此，四通、華為、聯想等陸續進行了形式各異的股權期權激勵和產權改革，希望有效實施長期激勵。然而，隨著美國“安然事件”以及微軟公司宣布結束期權制度，期權激勵的局限性也引起大家思考：企業的類型、企業所處的發展階段、企業發展戰略以及股市環境如何等等都成為推行股票期權的重要影響因素。

3、全面薪酬管理。當企業發展到成熟期，每年利潤的絕對值較大，可以提取現金實施激勵．從而可以選擇更多的激勵模式，進入綜合化、系統化的全面薪酬管理階段。同時，很多民營企業沒有上市，一些企業使用非流通股實施激勵計劃，缺少股票市場價格的衡量，只能以每股凈資產值作為評價指標．帶來了被激勵者過于關注凈資產變化而不重視其它業績指標的問題。即使企業上了市，由于我國股市很不成熟規范，亦不能高估股票期權的激勵作用．采取全面薪酬機制很有必要。這個階段，企業需要考慮激勵的方式和時間。方式是指采用股票期權還是現金實施激勵：時間是指受益人在短期內獲得獎勵還是長期獲得獎勵。根據這兩個維度，激勵模式也有4種主要的形式．企業可以將現金和股份激勵相結合，減輕使用現金給企業帶來的現金流壓力。

筆者認為，民營科技企業可以將企業年金作為長期的現金薪酬形式，以彌補短期現金和股票期權激勵機制的不足。

三、企業年金計劃對薪酬管理的重要意義

企業年金即企業補充養老保險．是指企業在參加國家基本養老保險的基礎上．依據國家政策和本企業經濟狀況建立的、對國家基本養老保險進行重要補充的一種養老保險形式。

企業年金計劃是企業與職工個人之間的民事協議，是在企業與職工之間勞動雇傭關系的基礎上建立福利保障關系的文件，主要規定企業在為職工開立的企業年金賬戶和企業為個人賬戶供款方面的義務以及職工可以享受與此有關的權利。

從薪酬管理角度分析，企業年金主要有如下功能：

1、企業年金對企業員工招募和甄選的影響。作為組織誘因中員工報酬的重要部分，企業年金能夠與職業機會、組織聲譽等其他組織誘因很好地結合在一起，成為企業吸引高素質人才、挑選最佳員工的利器。

2、企業年金在員工激勵和績效管理中的作用。心理學研究表明：同樣一個人在充分激勵后能發揮激勵前的3—4倍的作用。企業年金能夠提高退休金水平，滿足員工退休生活較高層次的需要，降低了員工老年生活的不確定性，給在職員工一種安全感．增強員工對企業的歸屬感和忠誠度，從而激勵員工提高工作績效來回報企業。

3、企業年金在企業勞動關系管理中的作用。企業年金作為一種勞動報償或社會保障權益，能使員工老有所靠、老有所養。由于各國對企業年金計劃普遍實行稅收優惠政策，在一定程度上減輕員工的養老保險負擔．使企業年金成了企業與員工勞動關系的潤滑劑．使員工和企業都能從計劃中得到實惠，有利于改善勞資關系，減少勞資糾紛。

4、企業年金在企業廣義薪酬結構中的重要地位。企業年金能夠根據企業經營理念和自身實力的不同實行個性化設計，在完成企業薪酬管理目標的時候，往往能與工資、獎金和其它福利等作為一攬子薪酬統籌考慮．成為企業吸引和留住優秀人才，協調好企業目標與員工個人發展目標的有效法寶。尤其對于科技型企業．雇主必須為員工的培訓進行大量的投資使之勝任本職工作，因而一般不希望員工過早離開自己的企業。企業年金對員工來說是一筆延遲的工資支付，員工為了能在退休后得到足額的養老金．必須為這個企業一直工作到退休年齡。這樣，企業的年金計劃實際上就成了一種“隱蔽性合同”，發揮出“金手銬”的作用。

四、如何在薪酬體系下建立企業年金計劃

企業年金是薪酬體系中福利工資的組成部分，應與工資、獎金和其他福利項目等為共同的薪酬管理服務，因此，企業年金計劃的設計要以企業薪酬管理戰略為基礎：

（一）企業年金的目標必須反映薪酬管理乃至整個人力資源管理的目標

1、確定企業年金計劃的作用對象。由于員工的年齡和崗位等因素的不同，年金激勵作用也不一樣。新員工普遍漠視養老金計劃．而關注養老問題的往往是老員工尤其是年齡超過40歲、任職期較長的員工。對于人員流動比較頻繁、經常需要招募新員工的行業，如零售服務業等．采用企業年金的方式往往達不到很好的激勵效果，企業年金在這種情況下就無法為薪酬戰略目標服務。而知識型員工、經理、財務專家和技術主管則對企業年金比較感興趣．對這類關鍵崗位任職人員往往有較大吸引力。

2、確定企業能夠提供的福利類型及程度。不同規模和效益水平的企業能為員工提供的福利待遇是不同的。因此，企業人力資源目標和薪酬管理目標的實現也必須考慮成本收益。如果企業年金計劃目標的實現代價過于高昂，那么，成本低廉的其他制度安排將比其能更好地服務于薪酬戰略目標。

3、確定企業年金計劃的目標。是與其他企業爭奪人力資源的需要，還是著眼于其內部的人才開發、保持其內部員工的穩定？這一目標將決定工具的選擇和制度安排。職工持股計劃、利潤分享計劃、股票紅利計劃這些工具將為員工提供較高的預期報酬．而退休金計劃使員工退休后能夠享受到比社會養老保險水平更加富足的老年生活，有助于留住人才。

（二）在現有薪酬體系下建立企業年金應進行準確的經濟分析

由于企業年金的福利成本具有較強的剛性，即其福利的減少或收回可能將會對激勵水平和工作滿意度產生負面影響：實行企業年金計劃勢必會加重雇主的福利成本。一旦建立，無論成本發生何種變化，雇主都得繼續提供。因此，如果雇主決定為員工建立年金計劃，就應從以下方面進行年金福利的成本收益分析。

1、企業的基本經濟狀況。企業年金是通過雇主長期繳費而建立起來的養老保險制度，企業持續良好的經營狀況是保證其正常繳費的物質條件。因此，不僅需要確定企業當前的經濟狀況，還要對企業的預期經濟走勢進行分析。尤其是以盈利水平為主要衡量指標的當期企業的經營狀況分析和預期分析。

2、企業薪酬體系的狀況。在企業人工成本一定的情況下，薪酬體系的各項目之間存在一種隱含的相互制約、此消彼漲的關系，而不同的薪酬福利項目又具有各自不同的激勵效應，如何組合各項目才能達到最佳的總體激勵效應，要視企業實際狀況f企業發展的不同階段、企業員工的年齡結構等）加以權衡和選擇。作為自愿性福利的一種，企業年金的建立應該放在企業整個薪酬福利體系的框架內來加以考慮。當薪酬體系的激勵效應出現問題，需要兼具長期激勵和較高彈性的工具時，在成本允許的范圍內，企業年金計劃是一項很好的選擇。

3、在現有薪酬體系下確立企業年金計劃的分配方法。確定參加計劃的員工：確定不同層級員工的分配系數。客觀地說，每一類員工對企業的重要性是不同的，薪酬戰略無疑也將體現這一特點。為更好地發揮年金計劃的效果，需對參加的員工根據職務等級、工作崗位、工齡長短、工作績效等因素分為不同層級，并綜合評價不同層級員工的平均貢獻大小。貢獻越大，分配系數也越大。確定每個員工的分配額度.根據薪酬體系分配用于年金計劃的資金總額、層級系數，最終確定每個員工的企業年金額度。對于有特殊貢獻者，可以另行增加額度或提高分配系數。

（三）在現有薪酬體系下建立年金計劃需要進行有效的溝通和宣傳

任何薪酬改革都不能擺脫其企業文化背景，強化年金的宣傳并征求員工的意見也是十分必要的。只有員工充分理解薪酬改革的主要意圖并有效互動．企業才能真正建立一個多方滿意的年金計劃。