國內企業隱性知識管理的盲區研究論文

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論文關鍵詞：隱性知識知識管理管理障礙

論文摘要：從知識管理的概念入手，分析了隱性知識的管理方法，并且進一步研究了中國企業知識管理的特征，指出了中國企業隱性知識管理存在的障礙，提出了建議措施。

一、知識管理的概念

1．1知識管理的產生

作為專門概念，“知識管理”一詞正式出現于1989年。從1990年開始，一些管理公司開始在其內部推行知識管理，美國、歐洲和日本幾家著名的公司也在特定業務領域開始實施知識管理項目。對知識管理的宣傳和普及貢獻最大的要數IkujiroNonaka和HirotakaTakeuchi于1995年出版的名著《知識創造型公司：日本公司如何建立創新動力機制》(TheKnowledge—creatingCompany：HowJapaneseCompaniesCreatetheDynamicsofInnovation)。該書被認為是知識管理正式產生的標志。

1．2知識管理的涵義

國內外關于知識管理的定義有多種，無論是在內涵的界定上還是在語言表述形式上，都有較大的分歧，可謂眾說紛紜、莫衷一是。歸納起來，知識管理是以知識為核心的管理，按照協作和信任的原則建立起開放的企業內外部交流環境，通過知識共享和應用集體的智慧提高企業應變和創新能力的一種全新的管理模式。事實上，知識管理的概念不僅僅是針對知識本身的獲取、加工、存儲、傳播、創造和應用的管理，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理。

1．3顯性知識與隱性知識

邁克爾·波蘭尼(MichaelPolanyi，1891~1976)于1958出版的《個人知識》和1：966年出版的《隱性方面》是西方學術界最早對隱性知識及隱性認識與科學研究進行較為系統地探討和分析的著作。波蘭尼在對人類知識的哪些地方依賴于信仰的考查中，偶然地發現這樣一個事實，即這種信仰的因素是知諺!的隱性部分所固有的。波蘭尼認為：“人類的知識有兩種。通常被描述為知識的，即以書面文字、圖表和數學公式加以表述的，只是一種類型的知識。而未被表述的知識，我們在做某事的行動中所擁有的知識，是另一種知識。”他把前者稱為顯性知識，而將后者稱為隱性知識。按照波蘭尼的理解，顯性知識是人類能夠以一定符號系統(最典型的是語言，也包括數學公式、各類圖表、盲文、手勢語、體語等諸種符號形式)加以完整表述的知識。隱性知識和顯性知識相對，是指我們知道但難以言述的知識。

在波蘭尼之后，不同的學者從不同的角度闡述對于隱性知識的理解。哈耶克(1899—1992)從法理學和經濟學的視角提出所謂“闡明的規則”(articulatedrules)和“未闡明的規則”(non—articulatedrules)的區分。所謂“未闡明的規則”是那些尚未或難以用語言和文字加以闡明的，但實際上為人們所遵循著的規則。哈耶克認為“我們的習慣及技術、我們的偏好和態度、我們的工具以及我們的制度”，它們構成了“我們行動基礎的‘非理性’的因素(non—rationalfae-tors)”，這些知識就是“隱性知識”(tacitk．nowledge)。美國著名的心理學家斯騰伯格(RobertJ．Sternberg)從心理學的角度來論述隱性知識與人類思維及心理過程的關系。他認為，所謂隱性知識指的是以行動為導向的知識，是程序性的，它的獲得一般不需要他人的幫助，它能促使個人實現自己所追求的價值目標。這類知識的獲得與運用，對于現實的生活是很重要的。另外，隱性知識反映了個體從經驗中學習的能力以及在追求和實現個人價值目標時運用知識的能力。

克萊蒙特(Clement，J．)在實驗的基礎上將隱性知識劃分為“無意識的知識”(unconsciousknowledge)、“能夠意識到但不能通過言語表達的知識”(consciousbutn0n—verbalknowledge)、“能夠意識到且能夠通過言語表達的知識”(consciousandverballydescribedknowledge)。

綜上，大家對于顯性知識有比較統一的看法，而對于隱性知識則是不同的人從不同的角度來進行闡釋。總之，在此我們認為隱性知識是存在于個人頭腦中的、在特定情景下、難以明確表述的知識，它與個人經驗有很大關系并且對一個人價值目標的實現起著至關重要的作用。

二、隱性知識管理的方法

野中郁次郎等人在TheKnowledge—creatingCompany一書中提出了SECI模型。SEC1分別代表Socialization(社會化)、Externalization(外在化)、Combination(組織化)、Internalization(內在化)。

Socialization(社會化)，個人間隱性知識的分享過程，主要是通過觀察、模擬和親身實踐來傳遞隱性知識。最典型的方式是師傳徒受。由于新知識的產生往往來源于個人，因此可以將其看作知識運動的起點。

Externalization(外在化)，隱性知識外化的過程，主要通過類比、隱喻假設、深度交談等方式進行。目前一些智能技術，如挖掘系統、專家系統為隱性知識的外化提供了幫助。

Combination(組織化)，外化產生的顯性知識往往是零散的，只有通過匯總結合才能形成能夠被更多人共享的結構化知識。目前，文檔管理、內容管理、數據倉庫等都是實現結合的有效手段。

Internalization(內在化)，將結構化的顯性知識變成組織成員的隱性知識。結構化的顯性知識可以更加流暢地被組織成員共享，內化為組織成員的隱性知識，并將其更好地應用到工作中。目前，電子社區、E—learning系統為知識的內隱化創造了更好的條件。

Combination(組織化)是從顯性知識到顯性知識的管理，我們在次只討論隱性知識的管理，故對這個方面不詳加分析。

2．1基于項目團隊和實踐社團的隱性知識管理方法

實踐社區的概念是由EtienneWenger在1998年正式提出。從本質上說，實踐社團是一個非正式組織，其基本目標是學習和交流內部成員所擁有的知識，特別是隱性知識。實踐社團不同于一般意義上的團體，主要具有以下特點：

(1)一個實踐社區不是一張簡單的關系網。社區成員是因為共同興趣而走到一起的。

(2)社團就是因為對于知識領域的共同興趣，而參加一些相關活動和討論，幫助別人解決問題和分享一些心得體會。另一方面，社團成員不一定要每天都工作在一起，他們可能是利用業余時間進行討論。

(3)實踐是實踐社團的核心內容。社團成員通過實踐來分享知識，交流經驗。實踐的內容不僅涉及到現有的知識，還包括知識領域的最新進展，而且要通過實踐創造出有價值的知識產品。

企業是利益綜合體，雖然每個員工利益不同，但總是存在諸多員工利益的結合點，因此就會形成利益群體。在擁有共同利益的前提下，員工就會在無形的接近中實現隱性知識的共享。與實踐社區相類似，項目團隊的成員是基于相同的項目目標而走到一起的，在項目由建立到完成的整個過程中，企業層面和團隊層面之間，各個層面內部都發生著員工之間的交往、溝通、協作，形成了層內互動和層間互動。另外，從項目團隊的發展過程來看，其發展大致分為形成、整合、完善、實施、轉型五個階段。在前四個階段，項目團隊的密切性在不斷加強；而到了項目轉型階段，隨著團隊的解散，密切性相對弱化。但是整個項目的合作使得團隊成員彼此認識，交流了各自的經驗，使知識達到了共享，并且同時又產生了新的知識。

2．2知識地圖

知識地圖是通過一種可視化的手段對知識及知識載體本身及其相互關系的描述，為組織內的知識共享和知識創新提供了工具。它主要是依靠超文本和超媒體技術，實現對知識資源的動態描述和整合。在知識地圖中，有兩種圖可以用于隱性知識的管理：(1)認知地圖(也稱為方法圖或過程圖)，可以幫助隱性知識的表達；(2)專家圖，可以幫助隱性知識的交流傳播。認知地圖是一種用圖表反映某個人或是某些人的思維模型。它是由想法節點和想法間的鏈接兩部分組成的，而這種鏈接是有方向性的，而且通常都是一種動態鏈接，可以隨時進行修改和添加。鏈接的兩頭所連接的想法之間一般具有解釋關系、因果關系或是手段目標的關系。認知地圖可以將組織內部成員做出判斷、解決問題的過程逐一記錄下來，同時將其反映為～種思考過程圖呈現出來。具體過程如下：通過文件收集已存在的想法一收集建構認知地圖的信息一將所有的想法用一種合理的順序串聯出最終的地圖。由于構建信息通常都是隱性信息，所以并不拘泥于一種固定的交流模式。

認知地圖能夠實現思考模型的形成，能夠使想法澄清或者直接架構起來，它是一種適合交流想法的工具。因此認知地圖可以使隱性知識得以清晰地表達，可以被準確記錄和再學習。

專家圖的節點是一個個的知識載體——一人，鏈接所表示的是通往每個知識載體的路徑和交流的環境，并且可以用鏈接的長短和粗細來表示可獲取知識的便利程度和知識載體的相關知識保有量。

專家圖對于隱性知識的交流傳播的作用可以歸納為：

(1)專家圖直接表示組織的知識、知識載體、各部門之間的相互關系，它清晰地表示了組織內部知識資源的分布情況，為組織促進知識流動提供了依據；

(2)專家圖描述組織內部的智力資本，有利于組織對其所有的隱性知識進行維護、開發、利用，盡量防止隱性知識的無端流失；

(3)專家圖為組織內部成員的知識交流提供了方向，也為成員的相互學習提供了途徑。

三、中國企業隱性知識管理存在的障礙

近些年來，信息技術的迅猛發展，各種知識管理系統的不斷涌現，為顯性知識的有效管理做出了突出貢獻，但對于隱性知識的管理依然是個十分棘手的問題。

無論是基于團隊的知識管理方法還是知識地圖，首先都需要能夠把隱性知識識別出來，這是隱性知識管理中最為困難的部分，中國人喜歡非正式的直接交流形式，人們通常以口頭交流來傳播知識，而不是書面形式。這就使得我國的顯性知識很少，大量的隱性知識沒有被挖掘和表現為顯性知識而損失掉。我們都知道，隱性知識是知識管理的核心，是最有價值的部分。

其次，基于團隊的知識管理需要這個團隊的成員知識共享，可是如何讓員工心甘情愿地將它們貢獻出來，與其他員工共享，成為擺在企業面前的一大難題。越來越多的人開始認識到知識是一種資產，特別是個體的隱性知識更是體現自身價值的重要因素。因此，很多員工把知識共享看作個體優勢的喪失，導致隱性知識的明示和傳播受到很大影響。在中國企業內部，知識共享因缺乏激勵機制而十分薄弱。知識傳授者既得不到獎勵又得不到應有的發展機會，最終企業內部的競爭阻礙了企業的改革和協調。現在我國所缺乏的不是知識共享的工具或者說是知識共享的平臺，所缺乏的是讓人們進行知識共享的激勵措施。

再者，構建知識地圖，需要強有力的技術支持，知識挖掘系統和專家系統在中國還是起步階段，需要不斷的完善和發展，缺少有效的技術支持，隱性知識管理將成為空談。對隱性知識而言，無論是明示或是傳播同樣需要強大的技術工具和友好的交流平臺。但由于受到隱性知識自身特點的限制，真正行之有效的技術支持可謂寥寥無幾。

最后，中國的歷史文化源遠流長，人際關系復雜，領導機制層級化鮮明，使得知識的交流和傳播受阻。另外，在中國企業，真正最后定都的都是高層領導的意志，下屬員工的建議并不能得到真正采納。中國傳統文化的教育，很多人奉行“多一事不如少一事”的原則，企業的一線員工為企業出謀劃策提建議的很少。這樣就導致很多隱性知識難以挖掘。

四、對策建議

4．1創新企業文化

(1)強調以人為本的企業文化。

“以人為本”的管理在知識經濟中的實踐，其根本立足點是將人的知識、能力的提高和創造力的培養融于企業的經濟活動中。知識管理提出以知識為管理核心，但由于知識主要存在于人的大腦當中，實際上是以對人的管理為中心。從這點上看，企業文化與知識管理有著共同的特征，企業文化的建設必將為知識管理的實施開辟道路。

(2)創建學習型的企業文化。

學習型的企業文化是知識管理的基礎，而知識管理的有效實施促成機構組織和運作向著“學習型”發展。只有當組織的專業人員主動認識到不斷學習和管理知識資源是個人以及組織機構可持續發展唯一“發動機”，知識管理才能成為主動的日常活動而非被動的形式活動。知識管理過程中知識共享過程實質上是一個相互學習的過程，離開了學習，知識共享就成了一句空話，所以應大力宣傳學習對知識共享的重要意義，培育以學習為榮的濃厚風氣。在此基礎上，要制定完善的學習計劃，建立健全學習制度，組織員工開展經常性的學習活動，使學習內化為組織的日常行為，溶人員工的“共同愿景”。公務員之家:

(3)構建和諧與信任的共享型企業文化。

知識應用是主體在知識理解的基礎上進行的創造性過程，由于這一過程存在不可預測的因素，就要求領導要充分的信任員工，能夠容忍失敗。高度信任的企業文化是指營造一種文化氛圍，人人工作認真，誠實正直，有敬業精神，有責任心，尊重他人，講信用。企業知識交流和共享需要有一個和諧的環境和相互信任的人際關系。應該在企業內營造知識交流共享的氛圍，建立從高層管理者到普通員工之間的友好、合作的共享型企業文化。當然，這種共享型的企業文化必須有相應激勵和懲罰機制加以引導和約束，同時還應采取相應的知識信息交流方式來保證實施。

(4)跨文化管理的企業文化。

在當前經濟全球化的發展趨勢下，企業跨國、跨文化的各類活動日益頻繁，不同文化背景人員的跨國往來與日俱增。企業間員工的知識的交流和共享除了語言的障礙外，更多的是思維方式和行為方式的差異。企業如果缺乏跨國、跨文化交流和管理的知識和技巧，文化之間的差異常會產生誤會和不必要的摩擦，影響工作效率，增大內耗。因此，企業應設法加以協調，因勢利導，盡力使這些差異得到融合，在企業中注意營造一種有利于跨國、跨文化管理發展的企業文化。

4．2改善企業組織結構

改善企業組織結構，營造知識分享的氛圍。傳統的企業組織是“金字塔型”的，從決策層到操作層要經過很多環節，各自為政、信息壁壘，嚴重阻礙知識在組織中的傳播。改革組織結構，減少組織層次，擴大管理幅度，建立柔性、適應性強的、扁平化的組織結構，可以縮小知識鏈，打破信息壁壘，實現組織知識共享，使組織員工利用共享的平臺，把自己的隱性知識奉獻出來，促進成員問的共同討論、掌握、吸收、創新，最大限度地發揮隱性知識的效用。建立跨職能團隊，適時進行人員輪換。這樣可以有效防止或降低組織內溝通不暢、互相推諉、誤會等現象發生的頻率，有利于部門間的信息暢通，利于隱性知識的傳播、利用。

4．3改革企業的運行制度和模式

知識經濟時代的來臨是一次難得的制度創新、管理創新的契機，企業應該把握住這次機會對企業運行制度和運行模式進行徹底的革新，建立以市場經濟為導向的現代企業制度，實施全新的用人和分配機制，做到以人為本，以智為源。企業的每一位員工既是知識的創造者、奉獻者，也是知識的所有者、獲益者，應該以尊重人的知識主體地位、發揮人的主觀能動性和創造力為主導觀念，與人力資源管理和增強團隊合力有機聯系；把知識創新和智力開發緊密結合、知識資產運營與培養愛學習善思考的人才緊密結合、正式組織與非正式組織的作用緊密結合，發揮集體的智慧和創造力，調動員工的生產和工作熱情，營造一個和諧人際氛圍和生產工作環境，讓有才干的人脫穎而出，營造尊重知識、尊重人才的濃重氛圍，這樣必然會加強員工之間的溝通，在交流的過程中達到知識的創新與增值。

4．4建立有利的激勵政策

在企業中，無論是知識共享過程還是組織學習過程都必須要有一套強有力的激勵制度，使知識管理活動與人們的利益掛鉤，這樣才能激發人們參與知識管理的積極性。例如員工的績效考核與隱性知識分享掛鉤；建立隱性知識參與分配機制，將隱性知識作價折股；規定隱性知識可作為專業技術職務評審的獎勵條件；激勵公司員工對公司的一系列隱性知識進行挖掘，等等。通過這一系列激勵制度，調動員工參與知識管理的積極性。

五、結語

在知識經濟時代，知識管理的運用程度將成為企業之間經濟效益較量的決定因素知識管理研究的深入及其實踐的豐富將會為我們掃除這些障礙提供條件，最終使知識管理更好的為企業服務。