國企管理者權力與薪酬探討論文

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摘要:探討了管理者權利和薪酬激勵的關系，從國企存在的特殊制度背景出發，指出現有國企管理者激勵約束機制中存在的問題，分析了管理者權力約束力度不足的原因，最后提出對國企激勵制度改革的若干建議。

關鍵詞:管理者權力;薪酬;內部人控制

一、管理者權力概述

隨著經濟的發展和企業規模的壯大，現代企業制度衍生出所有權與經營權的分離。所有者與管理者目標函數不一致引發了問題，管理者薪酬激勵通常被視為減輕問題的一種重要公司治理機制。但是薪酬激勵并不一定減輕企業的問題，管理者權力可能弱化公司治理使得薪酬機制成為問題的來源(盧銳，2008)。

管理者權力在企業的戰略決策中起著重要的作用，雖然很多學者認識到它的重要性，但是由于管理者權力難以計量，很少有關于它的實證研究。Finkelstein(1992)認為，權利對研究高管團隊是至關重要的，并提出了管理者權力的定義:管理者實現的關于董事會制定的薪酬決策的意愿的能力。他從權力來源的角度給管理者權力設立了四個維度:結構組織權力、所有權權力、專家權力以及聲譽權力。結構組織權力和所有權權力是通過降低來自企業內部的不確定性從而獲得的權力。Finkelstein(1992)的四維權力模型為管理層權力的研究開辟了新的方向。

按照產權理論的分析框架，契約性控制權分為特定控制權和剩余控制權，管理者得到的一般是特定控制權，是在契約里明確規定的契約雙方在不同情況下享有哪些權利和義務，以及如何履行這些權利和義務的權力;而所有者則將剩余控制權和剩余索取權留給了自己，剩余控制權是指那種事前沒有在契約里明確界定如何使用的權力，是決定資產在最終契約所限定的特殊用途以外如何被使用的權力(黃群慧，2000)。權力可以派生出收益，控制權不僅可以影響一個企業的績效，更構成了企業家努力和貢獻的一種回報(周其仁，1997)。人的行為是由動機決定的，而動機又受需要的支配。因為管理層的需求是多方面的，當物質需要得以滿足并達到了一定程度之后，它將不再成為主導需要，此時非物質需要占據主導地位。管理者權力正是滿足這部分非物質需要的來源，并且它還可以為管理層重塑貨幣性補償。

二、管理者權力與薪酬的關系

激勵是為了更好地促使管理者努力工作以實現企業目標。盡管管理者權力逐步得到重視，但在研究激勵機制時，更多的是通過簡單地研究管理者薪酬與企業績效的關系設計出高管的薪酬制度，管理者權力對薪酬的影響被忽視了(呂長江，2008)。事實上，管理者權力與薪酬都給企業的管理者帶來約束與激勵的效果，從而影響著企業的績效。當薪酬不足以補償管理者的勞動成果時，理性的管理者自然而然會轉向通過利用管理者權力來尋求補償。他既可能采取正當途徑，也可能通過道德風險和逆向選擇來轉移企業資源從而獲取收益。這種收益在某種程度上替代了薪酬的缺失，是對管理者的一種貨幣性的補償。然而更多時候管理者對控制權的追求可能不僅僅局限于對自己努力成果的貨幣性補償。當他們權力增大時，如果沒有相應的約束機制對權力加以限制，會使權力收益和貨幣性激勵之間不再是一種相互替代的關系，而可能出現同向增長。

三、國有企業管理者激勵的現狀與問題

與現代公司制企業不同，中國國有企業管理有其自身存在的制度背景和固有的特點，主要歸集為以下三點:

1.存在嚴重的內部人控制。國有企業沒有最初的企業契約，所有者缺位，作為控股股東主體的國家是虛擬人，因此沒有規范的法人治理結構對管理者的控制權進行監督。

2.缺乏完善的經理人市場。國企的高管具有官員型企業家的特點。政府行使對企業管理者的任免權，而非通過經理市場和控制權市場來實現控制權的配置和轉移，是一種“控制權的行政配置”(黃群慧，2000)，構成了由政府行政授權為基礎的委托關系鏈，具有典型的“官本位”激勵，容易造成“唯上”現象。

3.管理層擁有實質上的控制權。國企股份化的結果之一是政府逐漸放松了對企業剩余控制權的控制，使企業自主決策的權利范圍被大大拓寬了。因此控制權從股東轉向管理者。但與此同時，政府仍然牢牢把持著剩余索取權不放，希望保證國企性質以及公有制經濟的主導地位不變(郝曉彤，2004)。沒有剩余索取權與之相匹配的剩余控制權是一種廉價的權利，進而導致管理者可以為了謀求自己的利益而不顧企業的利益，與企業目標偏離。

從某種角度而言，國有企業是在政府的“庇護”下發展壯大起來的，國企的管理者不同于現代企業制度中嚴格意義上的管理者，他更像是一種行政官員。近幾年來，國企經營效率低下及國有資產流失嚴重等問題令人擔憂。這在一定程度上表明現階段對國企高管的激勵約束機制仍存在某些問題。如:

1.激勵薪酬制度單一。國企的高管薪酬主要分成三大塊:基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益。但中長期激勵近幾年備受爭議，因此國企較少提及。管理者一般只能從基本年薪和與績效考核相關的年薪中獲得貨幣性補償。很顯然，單一的激勵制度并不能起到激勵的效果，無法調動管理者的積極性。由于近幾年國企經營不佳，國資委強調要將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，希望改善國企現狀。國企高管薪酬普遍較低，為了滿足自身的物質需要，管理者會在機會主義的驅動下通過管理者權力實現貨幣性補償和獲取權力收益。因此，對于國有企業而言，管理者權力幾乎成為唯一有效的激勵機制。當在采取措施設法約束管理者時，如果只從“看得見”的薪酬入手而忽視“看不見”的權力收益，國企的問題會更加惡化。公務員之家

2.管理層權力約束力度不足。薪酬和管理者權力都是企業對管理者進行激勵的一種手段，管理者權力是影響薪酬激勵的重要因素。但是在國企里，管理者權力往往并不受到約束，這可從兩方面體現。從內在約束來看，由于國有企業所有權的缺位，所有者是虛擬的國家，國企并沒有有形的股東對管理者的控制權進行約束，也沒有有效的法人治理結構對其監督。特別是國企在經過大規模股份制改造后，本屬于所有者的剩余控制權逐漸轉向了管理者。管理者實際上既擁有特定控制權又擁有剩余控制權。特定控制權在契約里有明確的規定因而較好監督。但剩余控制權沒有明確的界定，如何發揮完全取決于管理者。另一方面，從外在約束的角度看，企業任免管理者一般是基于市場競爭的優勝劣汰的邏輯來進行的。但是國有企業的管理者沒有經過市場的挑選，他們大都是由代表出資人的政府部門或黨委直接任命的，因而不必擔心由于經營管理不善被市場淘汰的風險。為了追逐更多的權力和更高的地位，他們為之努力的不是實現企業的發展而是如何更好地做到“唯上”。

3.國企考核體系不完善。國有企業管理者薪酬與經營績效考核掛鉤這一制度本身欠缺合理性。由于國有企業的制度背景比較特殊，對國企業績考核的主體不是董事會而是政府部門，管理者本身就是政府任免的，這種裙帶關系的存在使政府難以公平公正地評價國有企業的績效。此外，中國財政部采取一套固定的評價體系，即國有資本金績效評價體系來評價國有企業的經營績效。雖然這種方法比較客觀，但是由于不同行業不同類型的國有企業的績效是不一樣的，政府沒有針對每一個國有企業的具體情況進行分析而是采用一個統一的標準來度量是不科學的。用這種辦法考核出的結果來規定管理者的薪酬水平自然讓管理者不滿，起不到激勵的效果。

四、政策與建議

基于上述對國企管理者激勵現狀與問題的分析，可得出如下建議:

1.建立多元化的激勵制度。要建立有效的激勵制度，企業首先必須要設定有利于企業發展的組織目標，并將組織目標和管理者目標有效地結合起來，使組織目標包含較多的管理者的個人目標，使其目標的實現離不開為組織目標的實現，這樣才會收到較好的激勵效果。此外，國企應該不斷放寬對剩余索取權的控制，賦予管理者一定的購股權，允許管理者持有本公司一定數量的股票，建立工資、獎金、股票期權三位一體的報酬體系，讓管理者所持有的控制權能夠和剩余索取權相應的結合在一起，從而在一定程度上約束管理者的行為。

2.監督和約束管理者權力。管理者權力是影響薪酬激勵的重要因素，它可以使得薪酬激勵本身成為問題。特別是近幾年，管理者權力不受約束所引發的國企問題層出不窮。因此，國有企業有必要關注管理者權力對薪酬的影響，不斷建立規范的法人治理結構，形成真正意義上的董事會對管理者的權力進行約束和監管。同時政府要放寬對管理者的任免權，并逐步完善職業經理人市場。只有把國有企業真正放在市場這個大環境下，才有利于激勵機制效用的發揮。

3.不斷完善考核體系。由于不同行業不同類型的國有企業經營的方式是不一樣的，面對眾多的國有企業，作為所有者的政府很難低成本地觀察到國有企的經營業績，不可避免地會導致企業的實際經營情況與考核結果不相吻合?；诖舜_定的薪酬標準就不能對管理者起到激勵效果。目前中國許多企業已經開始推行經濟增加值(EVA)管理方式，國資委也可考慮對央企考核引入經濟增加值指標。此外，政府還應加強對薪酬制度的信息披露，以便起到激勵與監督的雙重效果。

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