民企新員工培育成長研究論文

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摘要:我國的民營經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展。民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來越重要,但在新員工成長方面的問題日益突出。本文從介紹員工成長的相關(guān)理論開始,研究影響民營企業(yè)新員工成長的因素,并對民營企業(yè)新員工成長提出對策。

關(guān)鍵詞:民營企業(yè)；新員工；成長

在人才競爭日益白熱化的今天,新員工頻繁跳槽,很多的民營企業(yè)常常陷于員工頻繁流動的困境中。這些新員工中不乏有優(yōu)秀人才,這對民營企業(yè)來說是個嚴(yán)重的損失。

在筆者所處的泉州市,民營經(jīng)濟(jì)欣欣向榮,但在其發(fā)展過程中也經(jīng)常出現(xiàn)“用工荒”、“挖墻腳”等現(xiàn)象。這些都反映出很多民營企業(yè)找不到合適的員工,不能很好地留住員工的狀況。

1員工成長的相關(guān)理論研究

1.1職業(yè)激勵理論。職業(yè)生涯激勵理論的核心思想是以延期報酬作為激勵手段,旨在說明有些員工已經(jīng)無法在企業(yè)內(nèi)部繼續(xù)晉升了,他們自己也明白,于是他們就可能變得消極。

1.2錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度,會影響到位于該工作等級以下的員工的積極性;只有晉升的結(jié)果尚可值得期望,員工才有動力為獲得晉升而努力工作,主張企業(yè)通過晉升激勵員工。

1.3勒溫的場論。美國著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為,個人能力與個人條件及其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效,他們存在著一種類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中,就很難發(fā)揮他的才能,也很難取得應(yīng)有的成就。而且一般而言,個人對環(huán)境的改變往往無能為力,要改變的方法就是離開這個環(huán)境,轉(zhuǎn)到一個較好的環(huán)境中去工作。

1.4庫克曲線。美國學(xué)者庫克根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況繪制出曲線,該曲線說明,員工的創(chuàng)造力在新員工的工作初期(1.5年左右)創(chuàng)造力快速增長,直至創(chuàng)造力發(fā)揮到峰值區(qū)。庫克指出,為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力,應(yīng)該及時變換工作崗位和研究內(nèi)容,即進(jìn)行人力資源流動。

綜上所述,筆者認(rèn)為,一個新員工進(jìn)入企業(yè)首先想到的應(yīng)該不是為了企業(yè)奉獻(xiàn)自己的青春才智,因為員工還沒有對企業(yè)建立可靠的組織承諾。民營企業(yè)對新員工的成長態(tài)度和所創(chuàng)造的用人環(huán)境直接決定新員工對企業(yè)是否忠誠,工作是否積極和有效益。

2影響民營企業(yè)新員工成長的因素分析

2.1民營企業(yè)所處的特定外部環(huán)境。民營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中所處的地位越來越重要,但還是有人輕視民營企業(yè),認(rèn)為民營企業(yè)不可靠。首先是觀念的問題,去國有單位,吃“鐵飯碗”這種計劃經(jīng)濟(jì)的思維模式還存在;其次是客觀原因,有數(shù)據(jù)顯示,我國民營企業(yè)平均壽命才3-4年左右;政府對民營企業(yè)的扶持政策沒有國有企業(yè)那么明顯。

2.2民營企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析。民營企業(yè)經(jīng)營比較靈活,在員工選聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、員工流動管理等方面都體現(xiàn)出較強(qiáng)的自主性,但一些民營企業(yè)的發(fā)展太過依賴民營企業(yè)家個人。

有些民營企業(yè)的老總很獨(dú)裁,就像一個土皇帝,主宰著整個企業(yè)所有員工的發(fā)展命脈。這樣的企業(yè)內(nèi)部容易分化,總會出現(xiàn)與高級管理層關(guān)系密切,工作輕松,各方面都比較滿意的“滿族”,或者出現(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)看不順眼,工作性質(zhì)很辛苦,忙得汗流浹背的“汗族”,企業(yè)的掌舵人無能導(dǎo)致企業(yè)的管理失控,沒有執(zhí)行力。企業(yè)的不和諧因素始終存在,不能實現(xiàn)真正的“滿汗一家”。老板倒了,企業(yè)也就跟著倒,這無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。

我國民營企業(yè)在初創(chuàng)期,絕大部分都采用家族式管理。過分地以血緣和人情為紐帶,就會出現(xiàn)用人唯親,一些專業(yè)人才必然受到打擊。需要特別提出的是,民營企業(yè)的人力資源部門主管很多并不是專業(yè)人士,他們對人力資源的價值認(rèn)識模糊,缺乏必要的專業(yè)知識與實操能力。他們認(rèn)為,招聘新員工比延用老員工的成本更低。

筆者認(rèn)為,如果一個企業(yè)老員工缺失,對于本身在知識技術(shù)和人才方面不占優(yōu)勢的民營企業(yè)來說,就意味著工作的連續(xù)性被打斷,企業(yè)人力資源的重置成本增加和企業(yè)的競爭優(yōu)勢散失。

老板的認(rèn)識沒有提升,沒有營造一個良好的用工環(huán)境,不注意新員工的成長。企業(yè)就很難建立一個有序,高效,富有競爭力的管理運(yùn)行系統(tǒng)。

2.3新員工認(rèn)識的偏差。蘇格拉底說:“智慧是唯一的善,無知是唯一的惡,其他東西都無關(guān)緊要,難道這不是最終結(jié)果嗎?”他強(qiáng)調(diào)要認(rèn)識自己。

新員工不僅要認(rèn)識自己,還要認(rèn)識他所處的環(huán)境。因為環(huán)境對于個人來講是很難改變的,這樣才能給自己的職業(yè)生涯一個合理的定位。

新員工與老員工的差異,主要體現(xiàn)在對企業(yè)環(huán)境的適應(yīng)上。新員工在其他方面也都處于弱勢狀態(tài):缺乏必要的技能,對未來發(fā)展方向困惑,面對更多的家庭與事業(yè)壓力,以及缺乏職業(yè)安全感,職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)等。因此,新員工很難建立對企業(yè)的歸屬感。

3民營企業(yè)新員工成長對策的思考

3.1企業(yè)文化建設(shè)是靈魂。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工形成強(qiáng)烈的主人翁意識,形成一個較為融洽的工作氛圍。企業(yè)文化對外是一種形象宣傳,對內(nèi)則形成強(qiáng)大凝聚力。它解決的是人的思想、工作動力問題。民營企業(yè)文化建設(shè)的主要途徑有:①民營企業(yè)的企業(yè)精神集中體現(xiàn)在企業(yè)家素質(zhì)上。只有企業(yè)家真正把員工當(dāng)作自己事業(yè)成長的合作伙伴,學(xué)會尊重員工,這樣才能讓勞資雙方形成一個雙贏共同體,把企業(yè)營造成員工的快樂之家。②榜樣人物的樹立。民營企業(yè)在大力宣傳優(yōu)秀員工追求卓越事跡的同時,不要輕視新員工的能力,保護(hù)好新員工積極上揚(yáng)的心態(tài),大膽鼓勵新員工的參與。③團(tuán)隊活動的開展。比爾·蓋茨說:“團(tuán)隊合作是企業(yè)成功的保證,不重視團(tuán)隊合作的企業(yè)是無法取得成功的”。通過團(tuán)隊活動的開展,使員工之間互相了解,相互幫助,學(xué)會合作,形成團(tuán)隊凝聚力。公務(wù)員之家

3.2制度建設(shè)是關(guān)鍵。新員工的成長,對于民營企業(yè)來說是一個有規(guī)律的事情,這就應(yīng)該用制度來解決。

“治大國若烹小魚”(《道德經(jīng)》第六十章),老子認(rèn)為治理國家就像煎小魚一樣,不能經(jīng)常去攪動它。管理者必須依照制度來治理企業(yè),當(dāng)然,管理者不能隨時變更規(guī)則,特別是對于一些事務(wù)性的工作。而這一點恰恰是民營企業(yè)所缺少的。

筆者認(rèn)為,建立制度可使工作有章可循。這既是對工作的一種要求,也是對工作積極性的保護(hù)。經(jīng)年累月,每個新員工都會逐漸熟悉各個工作的規(guī)則和辦事流程,員工就會逐漸成熟起來。這樣才能真正發(fā)揮“老馬識途”的效用。

同時,制度不能濫用。必要的制度壓力能激發(fā)員工的工作活力,“臺塑大王”王永慶的“推拉管理模式”值得大家借鑒。但過于苛刻的制度,對于企業(yè)的成長不利。比如,富士康、華為等企業(yè)連續(xù)有員工自殺,這對企業(yè)的外部形象是個嚴(yán)重的損害。

3.3合理的待遇。很多民營企業(yè)的老總想,“要讓馬兒少吃草,又要跑得快”。這樣在民營企業(yè)里,加班就成為“家常便飯”了。加班其實對于企業(yè)來說,很多時候就意味著低效率,沒有計劃。對于員工來說,因為有了加班費(fèi),工資似乎提高了。但在高強(qiáng)度的加班面前,員工也很難做到全神貫注,很容易形成惡性循環(huán)。

激勵理論告訴我們,工資只是一種保健因素,對于員工的工作積極性只起維持的作用。筆者以為,在對我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀來講,較高的薪酬待遇,對新員工還是有很大的吸引力。但薪酬待遇不是新員工決定是否在民營發(fā)展的決定因素。新員工更多重視的是企業(yè)的未來發(fā)展前途,社會地位,還包括同事是否優(yōu)秀,工作是否能體現(xiàn)其個人價值等。

合理的待遇就意味著員工能在工作中找到自己事業(yè)的意義,又有必要的物質(zhì)條件作為生活保障。民營企業(yè)唯有在上述兩者之間平衡,才能“讓馬跑得快,又跑得好”。

3.4規(guī)劃好新員工職業(yè)發(fā)展,加強(qiáng)情緒管理。凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。管理的首要職能就是計劃。企業(yè)要幫助新員工做好職業(yè)規(guī)劃,為員工的未來職業(yè)發(fā)展設(shè)計好成長階梯。這樣新員工才能有明確的奮斗目標(biāo),然后安下心來工作。

留人先留心,企業(yè)只有關(guān)心員工,理解員工,尊重員工,才能真正體察到員工行為背后所蘊(yùn)含的深刻意味。筆者認(rèn)為,企業(yè)要做好員工的情緒管理就要有人本管理的思想。企業(yè)要注意不同個體的差異,采取不同的激勵措施,績效考核合理公平;給與新員工更多的幫助,引導(dǎo)他們做自己情緒的掌控者。這樣才有利于營造良好的職業(yè)氛圍。

3.5員工培訓(xùn)成為常態(tài)。根據(jù)筆者的觀察,很多的民營企業(yè)都會對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容包括企業(yè)的規(guī)章制度,操作守則、安全、禮儀、企業(yè)文化等方面。民營企業(yè)也經(jīng)常采用師傅帶徒弟的方式,幫助新員工快速成長。但很少有進(jìn)一步的員工職業(yè)素質(zhì)提升計劃。

很多大企業(yè)都有所謂的員工幫助計劃(EAP),這對于新員工的成長來說尤其重要。比如,沃爾瑪實行的“交叉培訓(xùn)”,實際上就是員工從一個崗位到另一個崗位的轉(zhuǎn)換,學(xué)習(xí),培訓(xùn)再上崗。由于在不同的崗位學(xué)到了新的職業(yè)技能,提高了員工的積極性,使員工能有更好的協(xié)調(diào)和整體意識。

企業(yè)還可以通過建立新員工導(dǎo)師制度、員工培訓(xùn)賠償制度等制度化建設(shè),把員工培訓(xùn)納入到企業(yè)的長效管理機(jī)制,使員工培訓(xùn)成為常態(tài)。

4結(jié)束語

民營企業(yè)的發(fā)展離不開員工的成長。新員工是企業(yè)的新鮮血液,是企業(yè)未來發(fā)展的后勁。通過民營企業(yè)的文化建設(shè)、制度建設(shè)以及在待遇、培訓(xùn)等方面的改進(jìn),促使新員工快速適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境,樹立職業(yè)自信心,順利度過職業(yè)生涯的“蘑菇期”,在民營企業(yè)扎根成長。

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