戰略性的績效管理演進研究論文

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內容摘要:本文從戰略性績效管理的界定和戰略性績效管理系統模型入手,論述了戰略性績效管理發展的新趨勢,得出戰略性績效管理新趨勢的出現必然要求與之最佳匹配的績效管理工具的設計。

關鍵詞:人力資源績效戰略性績效管理新趨勢

一戰略性績效管理的界定及系統模型構建

績效管理的發展越來越重視績效在未來的潛力,關注未來績效。戰略是對未來結果的一種期望,這種期望的實現要靠組織所有成員按照一定的職責和績效要求,通過持續努力和發揮創造性來實現。績效管理的戰略意義中最重要的體現是它可以有效的推進戰略實施。隨著績效管理的發展,將績效管理與戰略相聯系,進行戰略性績效管理已經成為人力資源管理的一種趨勢。

(一)戰略性績效管理的界定

戰略性績效管理是戰略性人力資源體系中的績效管理,它承接組織的戰略,由績效計劃、績效實施和輔導、績效考核、績效反饋和績效考核結果的應用五個環節構成的一個封閉循環。通過以上五個環節的良性循環過程,管理者能夠確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致,不斷改進員工和組織的績效水平,促進組織戰略目標的實現。

戰略性績效管理通過識別、衡量和傳達有關員工工作績效水平的信息,使組織的目標得以實現,是一種逐步定位的方法。因為組織和員工在實現既定目標的前提下是一個不可分割的有機體,績效管理系統只有在針對組織進行定位的前提下,才能夠對組織成員的行為進行定位。為了更好的實現績效管理,企業高層必須準確、清晰、明確的表達企業的目標與戰略,從而在績效管理系統中準確的向員工傳達信息,以保證績效管理的目標得以實現。績效管理系統中的每個環節都與組織的目標相聯系,如何體現出這種聯系,正是戰略性績效管理系統設計中的關鍵。

(二)戰略性績效管理系統模型

綜合相關文獻,戰略性績效管理系統包括三個方面:

1.三個目的:戰略目的、管理目的、開發目的。這三個目的從根本上來說是圍繞績效的。

2.五個環節:績效計劃、績效實施和輔導、績效考核、績效反饋、績效考核結果的應用。這是績效管理系統的核心,本文就是按照這五個環節展開論述的。

3.五項關鍵決策:評價什么、評價主體、評價方法、評價周期、結果應用。這是決定戰略性績效管理實施成敗的關鍵。

戰略性績效管理是組織為實現“三個目的”而建立的一個完整的系統,由“五個環節”形成一個閉合循環,由“五項關鍵決策”始終貫穿于“五個環節”中,對績效管理的實施效果起著決定性的作用。由此,建立起戰略性績效管理系統模型如圖1所示。

二戰略性績效管理發展新趨勢

隨著知識經濟時代的到來,績效管理體系的設計越來越注重戰略導向,戰略性績效管理的發展逐漸走向成熟,出現了一些新趨勢。本文對面向未來的戰略性績效管理發展的新趨勢分析如下。

(一)彈性化的戰略性績效管理

戰略性績效管理是戰略性人力資源管理的一部分,戰略性人力資源管理在運作中的基本要求之一是戰略彈性。戰略彈性是指戰略適應競爭環境變化的靈活性。本文提出了戰略性績效管理必須具有彈性的觀點。彈性化的戰略性績效管理反映的是績效管理的過程對競爭環境變化的反應和適應能力。

戰略性績效管理有三個目的,如圖1所示,其中第一個目的就是戰略目的,為了達到戰略目的,績效管理系統本身必須具有一定的靈活性。戰略目的強調績效管理要為員工提供一種引導,使員工能夠為組織的成功做出貢獻,這就要求績效管理體系具有充分的彈性,來適應企業戰略形勢發生的變化。當組織戰略發生改變時,組織所期望的行為方式、結果以及員工的特征需要隨之發生變化,這就要求戰略性績效管理系統有一定的彈性,能夠隨之靈活的調整。面對競爭環境變化如此激烈,績效管理能否針對這種變化做出迅速的調整是企業能否實現戰略的關鍵。企業戰略重心隨著企業的發展在不斷調整,績效管理體系也必須具備適應這種改變的彈性。因此,彈性化的戰略性績效管理是績效管理發展的新趨勢。

(二)差異化的戰略性績效管理

毋庸置疑每個企業都要進行績效管理,但是,不同企業之間存在差異,同一企業的不同發展階段存在差異,不同地區有行業發展的差異性,企業員工之間存在差異,因而使用一種績效管理模式肯定不行,所以提出要實行差異化的戰略性績效管理。尤其是員工存在差異性,主張“因材績效管理”,應當采取差異化管理行為和舉措。例如針對不同的員工,在績效輔導和實施這個環節,采取差異化績效管理行為。采取差異化的戰略性績效管理,只是在績效管理五步流程中的部分環節針對差異性的個體進行差異化管理,并不是所有環節都要采取差異化的管理措施,否則會影響績效管理的效度和信度。

(三)多樣化的戰略性績效管理

不同的企業有不同的企業文化和管理特點,要用一種績效管理方法很難達到與企業戰略相匹配。因而在實踐中,績效管理的發展呈現出很難用一種工具進行管理,必須結合多種模式和方法。多種績效管理工具的整合,可以避免某一種方法的劣勢。這種多種績效管理工具整合的優勢遠遠大于單純的將每一種績效管理工具的優勢累加在一起。所以將多樣性的績效管理工具整合在一起,使得戰略性績效管理的結果更加科學、規范。在此需要指出的是,多樣化的戰略性績效管理并不是將績效管理工具的累加,而是將多種績效管理工具的整合,這種整合是一種科學的管理。

(四)人本化的戰略性績效管理

目前企業使用的各種績效管理工具雖然是基于先進管理理念的工具,但工具效能的充分發揮,依靠使用者自身的掌握。在影響績效管理行為的管理要素中,“人”在管理活動中處于主導地位。“人”能力的高低,對保證組織目標的實現和管理效能的提高,起著決定性的作用。戰略性績效管理歸根到底是對人的管理,要做好戰略性績效管理就必須以人為本,這也是一種辨證的管理思想。而且,績效管理三大目的之一的“開發目的”,強調的也是一種將“以人為本”的思想貫穿于績效管理系統的全過程中。因此,戰略性績效管理的發展趨勢必然是沿著“人本化”的方向發展。

不同員工的能力是有區別的,會對績效管理產生根本的影響。在以人為本的績效管理中,不僅要客觀評價員工的現有的績效水平,而且要科學評價員工的潛在績效水平,并根據員工現有的績效水平與潛在績效水平,提高員工的績效。此外,對員工行為的考核中,不僅是考核行為表面的結果,同時要考核完成行為的過程。例如,員工完成工作了,考核不僅看結果是否合格,也要看行為過程中員工潛在的能力是否發揮以及員工的品質如何。這樣不僅培養了員工的現有能力,而且使每個員工的潛在能力得到最大限度的開發,引導員工不斷地將潛在能力轉化為現有能力,同時又注重塑造誠實正直的優秀人格品質。因為高效績效管理的貫徹實施,不僅要靠管理者的知識和能力,更要靠其誠實正直的品格,從人的潛在方面進行績效管理。正如德魯克所言,管理者不只通過知識、能力和技巧來領導下屬,同時也通過愿景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領導。同時,人本性的績效管理更加強調溝通的重要性,通過績效管理的實踐證明,良好的溝通是有效的績效管理的關鍵要素。所以,隨著現代管理理論的發展,對人力資源管理認識的提高,績效管理的實踐呼吁企業進行人本化的戰略性績效管理。

(五)主動化的戰略性績效管理

在當今知識經濟時代,企業將人力資源視為企業最重要的資源,發揮人的能動性對績效管理是否有效起了至關重要的作用。根據這種趨勢,績效管理會向著主動性的方向進一步發展。本文提出的主動化的戰略性績效管理,是指在績效管理過程中,讓員工保持積極樂觀的思維模式,這種思維模式會引導員工做出更成功、更有建設性的行為,進而表現出成功的績效。員工的思考模式和價值觀是主動性績效管理的決定因素。在目前的績效管理中,經常發生員工把自己績效差的原因推到別的事情上或者別人身上,并為自己失敗找借口。員工對績效管理不是主動接受,而是有著強烈的抵觸情緒被動的執行,在這樣的績效管理過程中關注的是問題本身而不是解決辦法,因而不會有績效改進的行為發生,也不會有高績效的結果。在主動性績效管理中,員工樂于接受績效計劃,主動配合并執行績效的實施,積極參加績效考核,愿意開放的收到績效反饋,能夠實現最佳的長期績效,因而主動化的績效管理是今后戰略性績效管理的發展趨勢。

(六)超前化的戰略性績效管理

戰略性績效管理強調關注企業未來的績效,績效管理由評價性向發展性轉變已經是一種趨勢,而且這種發展性績效管理趨勢不僅是要發展,確切說是一種超前化的績效管理。這種新趨勢是績效管理走在員工發展的前面,超前于發展并引導發展,才能關注企業未來的績效。

戰略性績效管理強調動態性,因此,在績效管理中要用動態發展的眼光看待員工,管理者要認識到每個員工都有發展和改進的可能性,并有效的引導員工向高績效發展。績效考核的重心從評估轉移到員工的發展上來。企業績效考核的結果用于員工個人職業生涯發展,使員工在實現組織目標的同時,也實現了個人的職業目標,而員工的發展又促進了企業的發展。例如,戰略性績效管理工具中的“平衡計分卡”就關注員工的發展,其中的“學習與成長”維度,對這個方面進行了管理,注重了員工未來的發展。關注員工的發展,并將這種關注再向前推進,讓它超越這種關注的發展,就是一種績效管理超前化發展。總之,超前化的戰略性績效管理要求提升組織當前績效的同時,將這種績效發展成組織未來的更高的績效,是一種績效管理發展的新趨勢。公務員之家

(七)匹配化的戰略性績效管理

戰略性績效管理的環境不斷變化。權變思想認為:管理是環境的函數,管理行為應當隨著環境的改變而改變。權變思想對績效管理的指導在于,績效管理能否取得成功,關鍵在于它存在的特定環境。環境是變化的,因此,績效管理必須隨環境變化而變化。在這種動態變化中,涉及到績效管理是否與企業戰略相匹配,績效管理流程中的各環節之間是否相匹配,績效管理體系的設計是否與員工的能力相匹配等等。這些都是關鍵的匹配要素,而且是一種戰略匹配性。只有協調好各方面的關系,在變化的環境中,做好匹配化的績效管理,才能實現最佳績效管理。針對當前快速發展的經濟,績效管理發展的新趨勢要求企業必須實行匹配化的戰略性績效管理。

(八)技術化的戰略性績效管理

隨著人力資源管理技術的發展,已經將電子商務技術不斷用于人力資源管理中,出現了電子人力資源管理(ElectronicHumanResources,EHR)。戰略性績效管理的發展,有大量的數據信息要處理,必然要求出現一種新技術,它能夠為戰略性績效管理的發展提供巨大支持。本文提出了技術化的戰略性績效管理,即以EPM為平臺的績效管理系統。所謂電子績效管理(ElectronicPerformanceManagement,EPM),即本文主要是指利用計算機采用信息化的績效管理手段,基于先進的軟件和大容量的硬件設備,通過信息庫自動處理績效管理的信息,提高效率,降低成本。本文提出EPM通過與企業現有的網絡技術相聯系,保證績效管理與技術環境同步發展,有利于績效管理的最佳發展。戰略性績效管理在實踐應用中更強調先進技術的支撐,EPM為此提供了平臺,EPM也為提高績效管理中溝通效率提供了幫助。但是在使用EPM時,為了做好績效溝通,應當將傳統的當面溝通和EPM溝通方式結合起來,不方便見面的溝通,可以選擇用EPM,而人與人之間的當面溝通并不能夠因此而被忽視。

結論與展望

綜上,戰略性績效管理的根本是評價個人工作績效的過程和方法,所評價的是工作中的人和事件,不僅僅是對績效指標進行評價,所以在實踐操作中,就比較復雜。尤其在考核評價這一環節中,對人的能力和行為評價占有越來越重要的地位,不僅要評價一些可以直接感受和掌控的因素,更重要的是要評價一些難以把握的內在因素。隨著戰略性績效管理新趨勢的出現,必然要求與之最佳匹配的績效管理工具的設計。目前盡管企業已經將現有的績效管理工具綜合使用,但仍不能對人的能力和行為進行完全合理評價。因而,在實踐中,要研究探討一種戰略性績效管理工具,該工具能夠對人的能力和行為這些潛在的內在要素進行評價,這同時也是戰略性績效管理在未來發展研究的新方向。

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