國企利益相關者激勵與約束透析論文

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[論文摘要]文章對利益相關者理論作了簡要的概述，探討了國有企業利益相關者內容，分析了在國有企業改革中利益相關者激勵和約束機制存在的問題，指出了構建國有企業利益相關者激勵與約束機制的思路。認為應更多考慮包括國有資產出資人在內的所有利益相關者的權益，鼓勵利益相關者參與企業管理，以提高企業活力和凝聚力。

[論文關鍵詞]國有企業；國有資產出資人；利益相關者；激勵與約束機制；公司治理

一、引言

現代企業成功的關鍵因素在于是否能夠適應內外部環境的變化，形成與所有利益相關者的協同效應。建立現代公司制度的核心是要完善公司治理結構，一方面要合理安排公司控制權和監督機制;另一方面要設計和實施有效的激勵和約束機制。實踐表明，企業的每一個利益相關者都會直接或間接地影響企業績效，忽視任何一個利益相關者都有可能導致企業經營的失敗。

隨著改革開放和經濟的發展，我國已經進入了經濟體制轉軌的重要時期，雖然國有企業出資人制度的建立完善了國有企業治理，但是我們也看到國有企業長期以來充斥的短期行為、尋租現象、內部人控制、中小股東和職工等利益相關者參與程度低等問題并未從根本上解決。我們認為，國有企業效率低下主要原因是沒有建立起有效的激勵和約束機制，片面強調股東的權益，忽視了出資人主導下的利益相關者的共同治理。因此，進一步完善國有企業激勵與約束機制，增強利益相關者的責任和動力，提高他們的積極性，成為當前迫切需要解決的問題。

二、國有企業利益相關者概念界定

1.利益相關者概念文獻回顧

利益相關者理論(Stakeholdertheory)是20世紀60年代在西方國家逐步發展起來的。在國外，公司治理非常重視利益相關者的權益，并且鼓勵利益相關者參與。關于利益相關者的定義很多，在所有關于利益相關者的定義中Freeman的觀點最具代表性。他在《戰略管理:一種利益相關者的方法》一書中認為，“利益相關者是能夠影響一個組織目標的實現，或者受到一個組織實現其目標過程影響的所有個體和群體”(Freeman,1984)。Clarkson從動態發展角度研究利益相關者，他認為“利益相關者是在企業中投人了一些實物資本、人力資本、財務資本或一些有價值的東西，并由此承擔了某些形式的風險”，“是對一個企業及其活動擁有索取權、所有權和利益要求的人”(Clarkson,1994,1995)oBlair則從人力資本專用性的角度指出，“公司利益相關者是那些對公司投人了專用性資產，并作為既成現實，這些資產處于風險狀態的自然人和法人”(Blair,1995)。

國內學者關于利益相關者的研究始于20世紀90年代，最具代表性的是李維安、楊瑞龍等人的研究。李維安教授(2001)認為，公司利益相關者分為直接和間接利益相關者，前者是指那些對公司投人了專用性資產，且這些專用性資產由在公司中處于風險狀態的自然人或法人所有。間接利益相關者是在客觀上影響公司或受公司影響，公司必需對其承擔一定社會責任的利益主體。楊瑞龍(2001)則把利益相關者定義為“與特定聯合生產過程中有聯系的個體(生產要素所有者)”。2002年初，中國證監會和國家經貿委制定的《上市公司治理準則》也專門規定了利益相關者問題，指出所謂利益相關者主要包括銀行及其他債權人、職工、消費者、供應商和社區等，利益相關者擁有求償權、知情權和參與權?？梢哉f，《上市公司治理準則》對利益相關者的范圍以及利益相關者在公司治理中的地位、作用和權力等方面作了框架性的規范，在制度層面上為中國上市公司治理中利益相關者的利益保護奠定了基礎。

2.國有企業利益相關者內涵

一個令人關注的趨勢是，許多學者開始將利益相關者界定為與企業相關，并在企業中投人了一定的專用性資本的人或群體。正如米切爾(Mitchell,AngleandWood,1997)等人歸納的利益相關者定義第三層次:利益相關者是特指那些在公司下了“賭注”，其利益與公司利益緊密相關的自然人或社會團體。我們借鑒和吸收了以上研究的合理之處，將利益相關者定義為:在企業生產經營活動中，為企業發展投人了一定的專用性資本，能夠直接或間接的影響企業生產經營活動，并承擔相應風險的個人或群體。

根據上述概念的界定，我們認為國有企業相關的利益主體應包括國有資產出資人(國資委)、公司股東、企業經營者、員工、債權人和部分對公司經營活動有影響的供貨商和消費者(其他利益相關者如社區、競爭對手和媒體等不作為本文的討論對象)(如圖1所示)。國資委是政府的直屬機構，政府委托國資委行使所有者職能，國資委行使國有股東權利，即享有資產受益、重大決策和選擇企業經營者等出資人權益。公司股東、企業經營者和員工是國有企業的內部利益相關者，而債權人、供貨商和消費者則是國有企業的外部利益相關者。

三、國有企業利益相關者激勵與約束機制現狀分析

現階段國有企業改革的最重要任務是建立現代企業制度，也就是建立規范的公司治理機制。然而國有企業目前的激勵與約束制度依然存在缺乏激勵、競爭機制，監督約束機制和激勵機制不配套的情況，沒有形成不同層次的、有效的自我激勵和約束機制?，F有的國有企業激勵和約束機制主要存在以下問題:

1.國有企業激勵、監督機制不完善，造成“內部人控制”與“外部人控制”問題同時并存

國有企業中，作為委托人的股東與作為人的經營者是不同的利益主體。由于國有股權過分集中和股權主體虛置，所有者缺位，再加上企業內部監督機制和考核機制的不完善，國有企業“內部人控制”現象就不可避免。其突出的表現在于過分的職務消費、短期行為、過度投資和耗費資產、轉移國有資產、置中小股東利益于不顧、大量拖欠債務等等。

然而，我們可以看到，在國有企業中，內部人控制問題的產生是由于內部人個體之間共謀及內部人向外部人尋租的結果。尤其是在大型國有企業，外部人控制是主導力量，內部人控制問題沒有“外部人”是不可能產生的。作為國有企業的實際擁有者，政府機構和官員及其委派者在缺乏內生激勵機制的情況下，通過內部人控制進行尋租，撈取個人財富，造成國有資產的嚴重流失，并且這種掠奪行為所受到的懲罰幾乎是沒有的，這種現象的存在極大地降低了國有企業公司治理的績效。

2.缺乏對各利益相關者利益要求的清楚認識和應有重視

不同的利益相關者對企業具有不同的利益要求，企業必須采用合適的激勵與約束機制來滿足這些利益要求。如股東注重資產保值增值(EVA)、投資風險和參與企業決策監督;經營者則更看中個人回報和企業及個人未來發展等;而國資委、職工、債權人和客戶(消費者及供貨商)也各有各的不同需求(圖2所示)。顯然這些利益相關者的利益要求都源自于他們與企業間所存在的綜合性社會契約，若企業使用正確的方式使這些利益相關者的利益要求得到滿足，他們就會進一步投人專用性資產到企業中。所以，企業必須慎重考慮這些利益要求，合理將其資源有針對性的分配給各利益相關者，擔負起應有的社會責任，才能更好的履行這種社會契約。

3.注重物質激勵而缺乏精神激勵

物質激勵被稱為“硬激勵”，精神激勵則被稱為“軟激勵”。在我國當前的改革中，精神激勵能起到激勵管理人員和企業職工的奉獻、創新、求知和競爭精神。然而由于過度重視物質激勵，使得兩種激勵機制不配套，國有企業的精神激勵已名存實亡。精神激勵的弱化，缺乏對非物質激勵手段的重視，其結果勢必會降低物質激勵的作用。

四、國有企業利益相關者激勵與約束機制構建思路

激勵和起反向激勵作用的約束是企業治理的核心問題。組織行為學認為績效等于能力加激勵，兩個能力相同的人，他們的績效高低取決于激勵水平。我們的激勵與約束機制構建思路是，應重點考慮對國資委、中小股東、企業經營者和企業員工等的激勵與約束。此外，國有企業的激勵與約束機制應成為平衡各利益相關者利益需求的重要方式。只有明確企業利益與利益相關者的實際努力密不可分，才能將各利益相關主體間的非合作博弈轉為合作博弈，從而有助于國有企業的改革和發展。

1.針時國有資產出資人(國資委)構建的激勵與約束機制

對于政府來說，國資委是代表國家行使出資人職責，但從本質上來說他們仍是人，而對于國有企業來說，國資委又是委托人。國資委所具有的雙重身份，使其處于相當復雜的委托關系中心。正因如此，國資委總是直接或間接的參與企業的經營活動。特別地，對于國資委的工作人員，他們既是公務員，同時又行使企業出資人職責，參與企業經營管理。因此，如何對他們進行有效的激勵和約束是十分重要的問題。然而，該問題往往又容易被人忽視。首先，國資委的工作人員同樣是“有限理性”經濟人，有著自己的利益偏好，不一定完全按照委托人的意愿行事。因此，在工作人員選聘方面，不僅要考查其思想政治素質，而且要強調考查其專業知識技能，有條件的可以從社會公開招聘具有宏觀經濟分析能力、投資和融資知識、產業分析和管理能力等方面的人才;其次，對國資委工作人員應該采取“責任驅動”，即精神和職位晉升激勵。在保證其個人經濟收人處在社會平均合理水平的前提下，責任、奉獻、地位感和職業榮譽感等等，應成為激勵他們的主要動力。同時，由于國資委權力比較集中，掌管的資產數量比較大，容易出現失衡問題。因此，除加強監督約束外，對于其主要領導人的薪酬可適當與履行出資人職責的業績掛鉤，以增強對他們的激勵。

2.針對企業經營者構建的激勵與約束機制

作為國有企業出資人代表的國資委如何對經營者激勵和約束，使其在企業中充分發揮能動性、促進彼此合作仍然是國有企業改革和發展急需解決的問題。除對其進行經營控制權激勵和應有的物質、薪酬激勵外，我們認為，首先，應完善經營者任免制度，打破傳統的“行政委任制”，將行政化、官員化和終身化的上級任命制、委派制，改為市場化、職業化和專業化的聘任制。具體方法包括公開招聘、民主選舉和競爭上崗等方式;其次，注重經營者聲譽和榮譽的培養。預期貨幣收人和聲譽之間有著替代關系，在聲譽效應的激勵下，企業經營者出于建立良好聲譽的考慮，會使自己的經營行為朝著有利于增加所有者利益的一方，因此，企業就表現出良好的經營績效;最后，還應加強對企業經營者監督和約束。健全和完善經營者的評價準則和經營業績考核制度，可以為國資委或董事會在選拔、任用和解聘經營者時提供必要的決策依據。國資委對企業經營者的考核應側重于企業當期經濟效益及發展潛力和企業經營者所做的貢獻。同時，要把業績考核制度和獎懲制度緊密結合。

3.針時中小股東構建的激勵與約束機制

在我國國有企業中，國有股是第一天股東。截止至2005年6月30日，我國共有1378家公司上市，其中國有控股及參股公司數量達899家;上市公司股本總額為7356億股，其中，非流通股為4694億股，占64%。在非流通股中，國有股及國有法人股為3474億股，占到了非流通股的74%。顯然，無論從上市公司數量還是從國有股的比例上，國有資本都處于絕對主導地位。國有股“一股獨大”的股權結構，直接誘發大股東操縱和大股東“掠奪”。首先，應積極推進國有企業股權多元化，加快國有股減持，培育機構投資者和其他社會公眾參與持股，以達到弱化大股東權力的目的;其次，強化中小股東在董事會、監事會中的提議權，做到“同股同權，’;最后還應在法律上明確中小股東的訴訟權，提高對中小股東的法律保護。

4.針對企業職工構建的激勵與約束機制

企業職工作為企業重要的人力資本所有者，在現代企業中的地位和作用越來越重要。但長期以來，企業對職工僅僅采用監督和考核等措施，難以提高他們的責任感和積極性。因此，在對職工的激勵與約束機制的設計上，我們更側重于激勵方面。首先，職工持股計劃(FSOP)。這是企業內部職工以個人出資或貸款融資方式，持有企業的部分股份，并委托職工持股會集中管理的一種產權組織形式。其實質上屬于一種股票獎勵計劃，職工可借此渠道參于企業的經營管理和分享利潤;其次，職工應參與公司決策管理。我們認為無論是從專用性人力資本角度看，還是從發揮職工的主人翁意識來看，國有企業都應該積極創造條件讓職工參與企業治理。以法律形式確立并確保職代會推舉職工代表進人董事會和監事會，依法確定職工代表在董事會、監事會中的最低比例。同時，加強對職工精神激勵。工作中的進修與提升機會、工作授權和榮譽等非物質方面的激勵對提高職工素質，增強他們的責任心和進取精神能起到較大的作用。

5.針對企業債權人構建的激勵與約束機制

債權人作為外源資金的提供者，不但承擔本息到期無法收回的風險，而且由于股東的有限責任制，企業經營風險被轉嫁到他們身上。根據《中國統計年鑒2004》有關數據，2001年至2003年，我國國有工業企業的資產負債率依次為59.19%,59.30%和59.24%,雖然相對于1998年前65%的平均負債率有所下降，但卻一直在高位運行。國有企業債務中，來自銀行的貸款占到65%以上，銀行成為企業的第一大債權人。然而長期的“銀企不分”使銀行處于弱勢地位，難以通過破產壓力改進公司治理，同時缺乏有效的渠道表達自己的意見，公司信息披露情況也難以令人滿意，債權人起碼的知情權得不到保障。針對這種情況應采取國外普遍使用的“揭開公司面紗”(Piercingthecorporation''''sveil)原則，即當公司法人人格被不當使用時，法院在必要情況下，否認股東的有限責任，令其對公司債權人承擔相應債務責任。除此之外，應加快金融體制改革，銀行應針對企業體制改革中的問題，強化自身信貸資產管理，確保貸款安全。

6.針對企業客戶構建的激勵與約束機制

企業和客戶間是一種平等交易的契約關系，這種關系既要求交易雙方公平守信又不能損害對方的權益。由于與公司存在著較長期的交易而形成了一定量的專用性資產，他們的參與也是利益相關者治理的重要環節。公司對客戶一般采取事后通知和象征性的聽取意見，這很難保證他們的權益。因此，企業需要在管理中引人協作機制，使客戶也能適當參與企業重大決策制定，例如可實行客戶代表列席董事會制度。這對增強客戶決策知情權和表達自身意愿，形成客戶與企業“共生”的相互依賴關系起著十分重要的作用。

五、結束語

隨著國有企業改革的不斷深人，當前改革應重點解決國有企業利益相關者激勵與約束機制問題，因為合理的激勵與約束機制能提供合作博弈的強制性規則。盡管單純的股東利益至上或利益相關者利益至上的公司治理模式都不是最佳選擇，但是我們贊同以股東利益為主導，兼顧各利益相關主體利益的治理模式應該是未來發展方向的見解。雖然目前我國企業中物質資本仍然是關鍵資源，股東在企業權力配置中也處于絕對優勢地位，對利益相關者的關注還遠遠不夠，但我們希望本文能有助于國有企業重視利益相關者激勵與約束機制問題。此外，我國越來越多的私有制企業已從出資人單邊治理逐步轉變為出資人主導下的利益相關者共同治理，這也從另一方面提供了利益相關者參與公司治理可能性的有力佐證。