探究國企高管人員招聘制特點

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摘要：國資委首次向全球招聘中央國企高管人員，采用向市場公開選聘的辦法，打破了長期以來采用的任用制，影響及意義重大。盡管此次招聘尚有不少局限性，卻是一個關鍵性的良好開端。向市場公開招聘絕不是一個孤立的行為，它涉及到國企改革的許多方面，涉及到人事制度改革的諸多層面。它的成功運作將為后續改革提供一定的經驗和模式。

關鍵詞：國有企業高管人員招聘人事制度

國有企業的改革一直是個很現實的問題，面對來自國內、國際同行的激烈競爭，國企人事制度改革則顯得更加敏感和緊迫。如何選拔國有企業的主要領導人一直是困擾國有企業改革多年的難題a2003年9月，掛牌不到半年的國務院國有資產監督管理委員會對外發出公告，組織6家中央國有企業面向海內外公開招聘7名高級經營管理者。由國資委牽頭在全世界范圍內公開招聘高級管理人才活動尚屬首次，這是我國國有企業人事管理上的重大突破。此舉打破了多年來國有企業高管人員選用上的任命制，采取了引人市場機制選拔高管人員的聘任制，這無疑是國有企業。尤其是重大國有企業人事制度改革邁出的關鍵性的一步，其影響和意義是重大的。此次招聘活動給我們留下了許多可圈可點的思考。

一、此次招聘活動的意義

（一)預示，國有企業人事制度改革走向市場

人事制度改革是個系統工程，它涉及到招聘機制、激勵機制、考核制度、監控機制、薪酬制度等方面的改革，各部分構成一個有機的整體。從高級管理人員的選聘人手，利用職業經理市場選拔合格人員不失為一種走向市場的舉措。在國資委成立之前，196家中央企業領導人的任免主要是通過中央組織部門納人干部序列統一管理;國資委成立之后，其中53家大型骨干企業的一把手仍然由中組部直接任命，副手由國資委負責管理;但是其余143家中央企業的正副職位都歸口國資委統一管理。目前國資委正在對中央企業實施一場制度變革，即通過建立科學的業績考核體系，對干部人事制度、企業用工制度以及薪酬分配制度進行徹底的改革，從而最終在國有企業中建立起干部能上能下、員工能進能出、工資能高能低的市場化激勵機制。

此次招聘的高管職位將面向全球，按照自愿報名、資格審查、統一考試、考察了解、決定聘用等程序，本著公開、公平、公正的原則規范化運作。從人力資源市場上選拔到合格的人才。這是國企人事制度改革向市場邁出的關鍵性的一步。

(二)利于建立和完善現代企業制度，使經營權與所有權真正分離

現代企業制度要求產權明晰，經營權與所有權真正分離。在現有情況下，理論上國資委只負責管理中央國企的董事會，企業的高管由董事會負責任命。雖然此次招聘是由國資委負責牽頭，有越姐代疤的嫌疑，但走向市場廣泛征求高管人才，本身就意味著將企業的經營管理權與所有權進行分離。當然，這只是邁出的第一步，還不足以使經營權與所有權真正分離。但后續改革，如經營決策權，包括聘用總經理的權利逐步讓渡給企業的董事會，都將使國企建立起真正意義上的現代企業制度。

二、此次招聘的局限性

這次招聘是一次時代的進步，但也存有一定的局限，表現在以下幾個方面：

(一}招聘的范圍窄

由于是首次公開招聘高管人員，整個招聘活動具有明顯的嘗試跡象，因而不可避免存在局限性，具體表現在以下幾個方面：

1、對外公開招聘的企業少

公開向市場招聘的企業是6家，共7個職位，而受國資委管理的大型國有企業有196家，招聘的企業數只占3%，所以改革的力度還很小。當然一旦此舉獲得成功，則可以在國企中進行推廣，大規模地進行公開招聘。

2、招聘的地域窄

雖然此次招聘是面向海內外公開招聘高管人員。但從6家企業的招聘要求來看，只有中國對外貿易運輸(集團)總公司對應聘人員不限國籍，其他5家企業均要求具有中國國籍。這樣在某種程度上提高了高級管理人員進人的門檻，把全球眾多優秀的人力資源擋在了門外。目前中國國有企業與跨國公司在人才選拔上有很大的差距，跨國公司在人才選拔上采用的是“全球資源”，有的董事會成員40%以上是外國人；而我們的國有企業目前大部分只采用本地人。

3、招聘的職位單一

從招聘的職位要求來看，六家企業招聘的職位清一色的都是副職，其中5名副總經理，2名總會計師。眾所周知，企業的副職的職權比起總經理級別的職權要有限得多，很難對企業進行根本性改革，一把手才是關鍵。再者，在此次公開選聘的七個高級職位中。有五個崗位都是招聘財務、金融方面的高級人才，這表明高級專業技術人才目前在我國國有企業中的需求特點。而綜合性高級管理人才(正職)的公開招聘還是空白。

(二)招聘選拔的不完全市場化

此次招聘，根據報名情況，由國資委招聘領導小組確定符合條件的人員參加筆試，筆試取得優異成績的人員進人到最后的面試，負責面試的考官除國資委的領導和招聘企業的總經理之外，還將邀請相關領域的著名專家一起參與。整個招聘將在11月底之前全部結束。招聘結果必須經國資委認可，并由國資委統一頒發聘用證書。國資委曾經一再強調，要給國有企業充分的自主經營權。而國企副總經理的職位還要國資委親自組織選拔和認可，有上級主管包攬的嫌疑，代替了本屬于企業董事會的決策行為。

三、為確保招聘的最終成功，應做好以下幾方面的工作

公開向市場招聘絕不是一個獨立的行為，它的成功與諸多方面的工作是分不開的。

(一)招聘應與整個人力資源管理系統協調發展

人力資源管理系統涉及人力資源計劃、工作分析、員工招聘與配置、績效考核、員工培訓、員工薪酬和員工激勵等方面的工作，招聘只是其中的一個環節。由于人力資源管理是一個密不可分的系統，各環節之間相互影響、相互聯系、相互協調、所以要協調好以下工作。

1、做好招聘的基礎工作

每一個企業都有自己個性化的職位和職位要求，同時對需要設置何種職位及其要求都應納人企業的人力資源戰略和計劃當中，避免職位招聘的隨意性，并且有針對性地選擇到適合企業真正需要的人才。因此任何一個科學合理的招聘都應該以有效的工作分析為基礎，并圍繞企業的人力資源戰略和計劃去開展。大型國有企業責任重大，對于高管職位的招聘更應該做好這方面的工作。

2,做好招聘的后續工作

企業在招聘到合適的人員后，必須進行科學的績效考核，給予合理的薪酬，有效地激勵他們，以保證他們在企業中更好地發揮應有的作用。

（二}合理確定高管薪酬

高管的薪酬在大型國有企業中是一個非常敏感的問題。不切實際的完全市場化的做法和不分對象按級別確定薪酬的做法都不合適，必須考慮收人的公平和效率。為此應作好以下幾個環節的工作。

1、改革現有的薪酬制度，與國際接軌

在舊的薪酬分配制度下，對國企高級管理人員的考核和薪酬制度與普通行政部門的干部相同，報酬的多少與企業的經營情況沒有密切的聯系，而是由勞動和社會保障部門根據相應的級別來制定薪酬。這種與市場行為背離的做法，負面效應大，高管的積極性不大，責任心也不強，并帶來短視行為。

2,建立公平、公開、會正的業績考核體系

薪酬的確定是與業績掛鉤的，而合理的薪酬則應建立在科學考評體系的基礎上。企業員工的薪酬制度是否合理、是否具有適度的激勵功能、是否與員工的工作貢獻有效地掛鉤、薪酬總體水平是否適度等都可以通過業績考核獲得信息。根據業績考核的結果，對于核心型的、貢獻大的高管人員應當予以相當大強度的激勵和薪酬。所以建立公平、公開、公正的業績考核體系有利于合理確定各級人員的薪酬，使之制度化。

3、建立合理的薪酬體系

此次招聘面向全球，必然會吸引到國際化的職業經理人，但他們的加盟是有條件的。眾所周知，企業的背景、發展前景及職位的高低固然是吸引人才流人的因素，但是薪酬的高低也是一個不容忽視的因素。若所招聘職位的薪酬明顯低于國際職業經理人市場的行情，則很難吸引到一定的人才;若薪酬完全與國際接軌，而與企業自身的薪酬體系相去甚遠，則又會引發企業內部的不公平，影響其他管理人員的工作積極性。所以要建立合理的薪酬體系，既保證對外具有吸引力，能招聘到合格的人才;又保證對內具有公平性，能夠有效激勵各級員工。

(三)提供相應的適合“空降兵”發揮才能的平臺

源于海內外的“空降兵”，有自己一套固有的理念、經營習慣和作風、他們的加人固然會給企業注人新鮮的思維和觀念。在進人國企之前，許多職業經理人的成績來源于外企或國外公司成熟的公司治理平臺，而且這些職業經理人也習慣于這樣的平臺。但在國企，恰恰缺乏這樣的環境，大多數國企產權制度、經營作風、人事關系復雜。許多老國企各方利益關系錯綜復雜，一些外來的新高管往往在推行改革的時候，因觸動部分人的利益而最終離開。所以，如果僅僅只是在招聘高管人員這個環節上進行改革，而內部缺乏必要的經營平臺，則難以達到目的。

中央國企全球招聘高管人員，雖只是國有企業改革的一個環節，其成功與否卻意義重大。在此基礎上，企業可以進一步將黨管千部的原則與市場化配置高級經營管理人員有效結合，探索創建適應社會主義市場經濟體制和現代企業制度要求的大型國企選人用人新機制。可以逐步建立符合社會主義市場經濟要求的國有企業高管人員選拔任用和激勵約束機制，實現內部競聘上崗、社會公開招聘、人才市場選聘，實行經營業績與報酬掛鉤。