中國企業高管團隊關系探索

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摘要:中國情境下研究企業高管團隊應采用不同于西方企業的特征指標。文章選取106家中國上市公司作為研究樣本,根據其公開信息,借助高管團隊成員之間血緣、學緣、地緣和業緣等角色因素的成對吻合程度測定了中國企業高管團隊的關系一致性特征。研究發現,中國企業高管團隊的關系一致性與企業績效正相關;東中部企業和西部企業的高管團隊關系一致性并沒有顯著差異;伴隨企業規模的增大,企業高管團隊的關系一致性對企業績效的影響越不利。

關鍵詞:高管團隊;關系一致性;企業績效;中國情境;上市公司

一、問題的提出

由于文化心理的差異,西方人和東方人所提及的高管團隊關系有著本質的區別(翟學偉,1993)。西方強調個人主義和平權思想,成員間之間的關系多被限制在工作關系;而中國強調集體主義和差序格局,成員之間的關系不僅包括工作關系,而且被擴大到社會生活的其他方面(費孝通,1986/1998)。中國文化情境下,團隊成員的血緣、地緣、學緣和業緣等角色因素影響著人際關系的親疏遠近,進而又影響成員關系、行為和決策的一致性程度,企業高管團隊常冠以“領導班子”的稱謂,強調成員間的和諧和統一。因此成員間血緣、地緣、學緣和業緣等角色因素的相近性應可以反映中國企業高管團隊關系一致性程度。本研究的目的就在于探討中國文化情境下企業高管團隊的關系一致性對企業績效的影響效應。

二、文獻回顧與研究假設

1.文獻回顧。“高階管理團隊”理論認為,由于戰略決策者所處的環境非常復雜,一個管理者不可能觀察到組織和外部環境的每一個方面。對戰略領導者的研究重點不應該僅是某一領導者個人,而是整個高管團隊。因此研究者往往借助一些指標描述整個高管團隊的特征,并將其作為自變量或因變量進行考察。

東西方情境下,高管團隊特征與企業績效關系的研究結論都不統一。FinkelstEin和Hambrick(1990)認為,高管團隊年齡、教育水平、專業背景等人口統計特征的異質性對企業績效有顯著影響。但Knight等(1999)的研究卻發現,高管團隊年齡、任期的異質與企業績效負相關。歐陽慧,曾德明和張運生(2003)的研究發現,用教育程度、任期和職業來源測定的高管團隊異質性在企業國際化的早期和中期與企業績效正相關。但魏立群和王智慧(2002)的研究卻發現,高管團隊的年齡異質性、經驗異質性、教育背景異質性與企業績效呈負相關關系。

Carpenter(2002)認為出現不同結論的根本原因在于研究過程中忽略了“高階管理團隊”理論涉及的企業內外部影響因素的調節效應(如圖1)。本研究將基于“高階管理團隊”理論,考察內外部影響因素的調節作用下中國企業高管團隊特征對企業績效的影響,研究模型如圖1所示。

2.研究假設。有關中國企業高管團隊的特征界定也沿用了西方設計形式。然而東西方文化的不同,使得對中國企業高管團隊的特征描述無法回避特定的情境約束因素。中國文化講究倫理觀和本位觀,人際關系是層級隸屬關系和倫常關系的混合體,人緣、人情和人倫三位一體的“倫常”和“情誼”觀念決定了人際關系的秩序和基礎(翟學偉,1993)。

在“倫常”和“情誼”的氛圍中,血緣、地緣、學緣和業緣等角色因素成為成員間評價溝通對象親疏程度、闡述自己真實意圖和維護關系網絡的判斷標準。血緣關系是基于血親和姻緣而產生的關系;地緣關系因出生或居住在同一地域而形成的信任關系;學緣關系是指成員之間接受教育所在的高校、專業、層次等方面的相關性;業緣關系則是成員借助職業活動所結成的人際關系。在本研究中,我們將高管團隊的關系一致性定義為高管團隊成員的血緣、地緣、學緣和業緣等角色因素的成對吻合程度。

高管團隊關系一致性越高,團隊成員之間的人際關系將越發緊密。情感上的默契使得成員間更容易達成穩定一致的利益傾向、價值融合和群體凝聚力,而團隊融合程度對決策效率有積極的顯著作用(O''''REIllyⅢ,Caldwell和Barnett,1989);因此,我們認為:

假設1:中國企業高管團隊的關系一致性與企業績效正相關。

企業外部影響因素影響著高管團隊的關系一致性程度。如企業位處經濟發達地區,人力資源供給充沛,高管團隊來源廣泛,成員履歷背景差異越大,高管團隊的關系一致性越低。因此,我們認為:

假設2:經濟發達地區企業高管團隊的關系一致性與欠發達地區企業高管團隊的關系一致性有顯著差異,且經濟發達地區企業高管團隊的關系一致性低于西部企業。

同樣,企業內部影響因素的調節作用也非常明顯。中國文化情境下人際互動強調權威主義,企業決策傾向于突出“領導——家長”的核心地位,即高管團隊關系的一致性強化了企業決策制定過程的董事長或總經理“拍板”權。但是對于大規模企業而言,過分倚賴一個人的決策制定無益于企業績效;如果高管團隊成員能獨立地展開思考、并提供有效建議時,企業戰略制定和執行的成功率將得以提高。因此,企業規模在高管團隊關系一致性對企業績效影響過程中調節效應可能表現為非線性的。

在發展初期,業務領域相對簡單,中國企業高管團隊關系一致性越高,成員容易保持一種特殊的溝通默契,達成決策共識的可能性越大;而處于成熟期,伴隨業務領域的增加、市場競爭的加劇和個人能力的不逮,高管團隊越發依賴成員的知識、經驗和特長的差異互補,展開規范管理、共同決策。因此,我們認為:

假設3:企業規模調節著高管團隊的關系一致性與企業績效之間的關系;企業規模越大,高管團隊的關系一致性對企業績效的影響越不利;企業規模較小時,高管團隊的關系一致性對企業績效有益。

三、樣本數據與變量設計

1.樣本。以2007年11月20日《揚子晚報》副刊登載的掛牌公司為總體,隨機選取了210家上市公司作為初始樣本,其中滬市120家,深市90家。利用證券之星數據系統和樣本公司網站收集各上市公司的高管團隊成員信息。我們考察各企業高管團隊中的五人,董事長、總經理,及3名副總經理,其中有106家上市公司高管團隊5名成員的個人資料較為完整。最終我們用此106家公司作為分析樣本。

106家公司中69家為制造業企業(占總數的65.1%)、11家房地產企業(占10.4%)、8家電力、燃氣及水生產與供應企業(占7.5%)、6家交通運輸、倉儲企業(占5.7%)、4家計算機、軟件服務業企業(占3.8%)、3家建筑業企業(占2.8%)、2家采礦業企業(占1.9%),另外還有零售業企業、環境與公用設施管理企業、體育與娛樂業企業各1家企業(分別占總數的0.9%)。

2.自變量。本研究中的自變量為高管團隊的關系一致性。我們首先收集樣本公司中董事長、總經理和3名副總經理的籍貫、畢業院校、所學專業以及是否是內部晉升等信息,然后根據這些信息測量每家公司高管團隊的關系一致性。如果某公司兩個高管成員存在學緣關系,則計他們之間的學緣一致性1分,對該公司高管成員兩兩學緣計分后加總,得到該公司高管團隊的學緣一致性得分;依同樣的辦法可以得到該公司高管成員的地緣一致性得分和業緣一致性得分。由于上市公司信息中很難收集到高管成員間是否存在的血緣關系,因此我們沒有對血緣關系進行測量。最后再將每家公司高管團隊學緣一致性得分、地緣一致性得分和業緣一致性得分加和,即得到該公司高管團隊的關系一致性測量值。樣本企業高管團隊學緣一致性得分、地緣一致性得分、業緣一致性,以及關系一致性測量值如表1。

3.因變量。本研究中的因變量為企業績效,用樣本公司2004年、2005年和2006年三年主營利潤算術平均值的自然對數來測量。

4.調節變量。本研究中的調節變量有兩個。一個是外部影響變量——企業所在的地理區位。按樣本公司年報中的注冊地址將企業區位劃分為東中部和西部。東中部視同為經濟發達地區,而西部視同為欠發達地區。而西部和東中部的確定與國家“西部大開發”政策規定相一致。

一般說來,東中部地區靠近沿海,具有較優越的社會經濟條件,長期以來代表中國較發達的地區,而西部地區地處內陸,長期以來經濟處于相對不發達的狀態。106家樣本公司中東中部公司84家,占總數的79.2%,西部公司22家,占20.8%。

另一個調節變量是內部影響變量——企業規模。用員工總人數的自然對數加以測量。106家樣本公司中規模最大的擁有員工400513人,最小為22人,均值為7797.57人,中位數為1578人。1000人以下公司38家,占總數的35.9%;1001人~3000人企業34家,占32.1%;3001人~10000人公司24家,占22.6%;10001人~50000人公司9家,占8.5%,5萬人以上公司1家,占0.9%。

四、統計分析與結果討論

表2顯示了研究變量的相關關系。高管團隊的關系一致性與企業績效正相關(r=0.232,p<0.05),假設1得到支持。

表3報告了高管團隊關系一致性的單因素方差分析結果。東中部企業的高管團隊關系一致性均值為9.703,西部企業為10.550。盡管西部企業的關系一致性均值高于東中部,但F值的檢驗概率為0.521,未能達到顯著性要求,假設2沒有得到支持。對于這一結果,我們認為可能的原因是,伴隨西部省份高速發展,西部企業也能吸引到大量高等級人士進入高層,企業逐漸擺脫選拔面狹窄的局限,高管成員具有類似角色因素的現象得以稀釋。鑒于高管團隊關系一致性并沒有因地理位置的不同而表現出顯著的差異,我們在下面的統計分析中就沒有再繼續考察企業區位的調節效應。

我們運用曲線層次回歸方法(Aiken和West,1991)來進一步驗證假設3。第一步引入高管團隊關系一致性變量,第二步引入企業規模倒數,第三步引入關系一致性與企業規模倒數的乘積項。表4的分析結果顯示,模型3中的F值為62.705(p<0.01),R2顯著高于模型2、模型1,△R2顯著,關系一致性與企業規模倒數的乘積項的β值為0.600(p<0.01),因此我們認為企業規模顯著調節了高管團隊關系一致性與企業績效影響之間的關系。

模型3可以表達為如下回歸方程式:

Y=-0.453*X+1.039*M+0.600*X*M(1)

其中Y為企業績效

X為高管團隊的關系一致性

M為企業規模自然對數的倒數

對(1)式求導數:

由(2)式可以發現,當企業規模越大時,高管團隊的關系一致性越不利于企業績效,而企業在小規模狀態下,高管團隊的關系一致性對企業績效是有益的。至此,假設3得到支持。

五、研究結論

研究發現,中國企業高管團隊的關系一致性與企業績效正相關;經濟發達地區企業和欠發達地區企業的高管團隊關系一致性并沒有顯著差異;伴隨企業規模的增大,企業高管團隊的關系一致性對企業績效的影響越不利。中國企業高管團隊的成員關系影響著企業績效。

六、研究局限與未來展望

本研究的局限主要存在于兩個方面。一是對中國企業高管團隊關系一致性的測量依據的是成員間學緣、地緣和業緣等角色因素成對吻合程度的簡單加和,未來研究應該開發針對性測量量表。第二個研究局限來自于樣本數據。本研究選取的樣本企業為上市公司,一般認為上市公司是中國企業中的發展運行良好、制度規范的企業。而中國大多數企業尚處于發展初期,高管團隊的關系一致性程度是否與上市公司的類似,還是會普遍高于上市公司,還需要在未來的研究進一步確認。

參考文獻:

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基金項目:江蘇省高校哲學社會科學基金項目“轉型期中國企業領導——成員關系的模式研究”(07SJB630014);教育部人文社會科學項目“轉型期中國企業領導—成員交換關系的模式、特征與影響因素研究”(09YJC630118)。