小議珠海市公司外來務工人員培訓

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摘要:企業要在激烈的市場競爭中脫穎而出的有效途徑之一就是充分開發、科學管理企業的人力資源而企業人力資源開發的最重要方式是企業員工的培訓。分析了珠海市企業外來務工人員培訓工作存在的問題,如何增強珠海市企業外來務工人員培訓工作的有效性提供了相應的政策建議。

關鍵詞:人才短缺外來員工培訓

本世紀的人才短缺將是一個世界現象,尤其是企業的高技能人才緊缺更為緊迫,國內企業將面臨來自全球激烈的經濟競爭、人才競爭的挑戰。培訓不僅是發展員工能力的一個有效途徑,同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。我國企業在員工培訓上形成了一套基本規范的體系,勞動和社會保障部門相應制訂了《工人技術考核條例》、《國家職業技能鑒定規范》和現在的《國家職業標準》等一等系列規范標準,但在實際企業培訓工作中還存在許多問題,培訓往往流于形式,雖然一直在堅持,卻始終沒有多少成效。因此,展開對企業員工培訓的研究具有特別重要的現實意義。本文首先分析了珠海市企業外來員工狀況和培訓工作存在的問題,然后對如何增強企業外來員工培訓工作的有效性提供了相應的政策建議。

1外來員工隊伍狀況

經濟社會持續快速發展,城市化進程縱深推進,就業環境不斷優化,已逐步成為全國最容易就業的城市之一,外來人口保障體系加快完善,全市外來人口總量也隨之呈現出快速增長態勢。2009年底,我市已經有外來人口共272.7萬人,而今年外來人口達到390萬人,其中絕大部分都是從事一線產業,外來人口已成為我市現代化建設中一支必不可少的隊伍,為我市經濟發展作出了巨大貢獻。

(1)從外來人口的年齡段結構看,主要以青壯年勞動力為主。我市外來人口主要以搬運、企業做工等勞力活為主,通過打工取得報酬,改善自己的經濟條件和社會地位。

(2)從外來人口的受教育情況看,文化程度普遍不高。在我市外來人口中,初中及以下學歷的外來人口所占比重高達88.7%,大專及以上所占比重僅為2.6%。我市外來人口的文化素質普遍偏低,這在很大程度上決定了外來人口的就業方向只能在文化和技能要求不高的、以體力勞動為主的行業。

(3)從外來人口的行業分布看,主要集中在第二、三產業,二者合計占外來就業人口的97.9%。從各行業就業人員比重看,外來人口在制造業中的比例最高,為68.7%;位居第二的是建筑業,為8.8%;再次是批發零售業,為7.6%;住宿餐飲業、居民服務和其他服務業分別居第四和第五位,比重分別為4.2%和2.6%。

(4)從外來人口的職業分布來看,主要是以生產運輸設備操作人員及有關人員為主。從事運輸、操作等工種的外來人口占外來就業人口的75.5%;其次是商業、服務業,占16.9%。寧波市的外來人員的文化水平較低,在專業技術人員和國家機關、黨群組織、企事業單位負責人這兩個職業所占的比重均較低,只有1.8%和1.1%。

(5)從外來人口就業人員的工作單位或工作類型看,私營企業和個體工商戶所占比例較高,分別占59.6%和28.6%,土地承包者所占比例最低,只有0.9%。

(6)從外來人口的收入狀況看,收入水平普遍較低。月收入在1200-1500元之間的外來人口占到了46.8%,1200元以下的占28.7%,1000-1200元之間的占10.1%,1201-1800元占9.4%,1800元以上僅占5.0%。外來人口的收入較低,這與他們的文化程度不高、就業層次相對較低是一致的。

2企業外來務工培訓存在的問題

職業技能培訓工作在國家有關政策的指導下,得到了較好的開展,此項工作從無到有,已逐漸被廣大勞動者所理解,被社會所理解,并得到了有關方面的支持。但是,在實際職業技能培訓運行工作中,還存在一些問題,亟待進一步解決和加強,以真正發揮好職業技能鑒定的效能。

近些年來,隨著我市經濟快速發展,特別是一些外貿企業外來務工人員較為集中單位,企業經營管理者已逐步認識到員工培訓工作的重要性,但培訓工作做得并不理想。具體來看,企業對外來務工者培訓工作存在著以下問題。

2.1企業管理者方面的問題

(1)企業管理者的思想觀念未轉變,培訓前一般都沒有制定科學、合理的制度。多數企業的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段,沒有將培訓納入企業發展的長遠戰略中來,進而策劃建立嚴格的培訓制度。

(2)培訓控制不力,效果評價滯后。在現實工作中,大多數企業在培訓活動中,沒有進行控制或不能進行有效的控制,將培訓活動放任自流,即使已經發現效果欠佳,也不積極進行適當的調整。

2.2培訓教師方面的問題

(1)培訓教師的自身素質影響,無論是外聘還是企業內部選拔的培訓者都肩負著企業人才培養的重任,其素質的高低,在一定程度上決定著企業人力資源的素質,而后者又決定了企業的興衰榮辱。

(2)培訓教師不了解學員情況,要把培訓做好,培訓教師在進行培訓之前應事先了解員工的真實需求以及他們的知識背景,然后制定具體的課程培訓方案,因材施教,但一些培訓教師往往按照企業給的培訓大標題,自己想象一些培訓內容,常與員工需求不符,也背離了企業培訓的目標,從課程方案設計上也較少考慮員工的知識層次。

(3)培訓方法存在失誤,重理論輕實踐。要增強培訓的效果,單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的,培訓師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習后從事實踐,從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺,改進培訓。但目前,大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法,很少結合企業實際崗位需求給予員工實踐的機會,情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少,這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。

2.3學員方面的問題

(1)企業管理者在選派培訓員工時,一般都擔心業務技術骨干離崗培訓會影響工作,于是安排一些工作崗位不忙、不太重要,但與培訓內容不怎么相關的員工去完成培訓任務。結果是應該接受培訓的員工因為工作忙,長期得不到培訓提高,而去參加了培訓的員工又因與自己的工作聯系不大,在培訓時積極性不夠,往往應付了事。

(2)某些員工參加培訓的目的不正確,員工對他們感興趣參加培訓的的項目比較感興趣,為了拿個文憑,為自己以后晉升撈些資本,至于能學多少知識,掌握多少技能則很少關心。目前不少企業的員工進行脫崗培訓僅僅走形式,培訓員工關注的只是能為他們帶來政治、經濟利益的文憑或證書,究竟能否為企業多創造一些效益好像與他們無關。

(3)培訓可提高員工的基本素質,但伴隨著素質的提高,某些員工過分追求物質回報,需求方面也有了更高層次的追求,再加上企業之間的“挖墻腳”行為,這時受訓員工若對本企業不滿,經過權衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業管理者本希望通過培訓讓員工為企業帶來更多的收益,卻不料由于受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓的積極性和重視程度,甚至可能不再愿意進行培訓。

2.4培訓成果轉化難

培訓員工的惰性使企業員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而管理者也沒有給予培訓成果轉化的支持,得不到領導支持便沒有應用的工作環境,培訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為,也就無法對企業產生效益。