現代企業監管中問題

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從我國企業管理發展的歷史角度看，隨著企業規模的擴張和資本市場的興起，企業的所有權和控制權呈現出一種“兩權分離”的趨勢，現代企業將管理與風險承擔職能作為分離要素對待，企業主開始需要具有專業知識的經理人專門管理企業，盡管他們不是企業資本的提供者，但他們的行為將直接關系到企業的發展，所有權的者控制著企業，在企業中發揮著不可或缺的作用；而所有者作為委托人，不得不向作為人的管理者放權，并使之成為一種管理制度，這就是企業的委托制度。“兩權”分離下的委托理論是財務管理學中內部治理的基礎理論，同時也是一種新興理論，它實際上是經濟發展到一定水平時的一種分工形式，是對經濟權力的重新配置。能否處理好這一關系，直接關系到企業的生死存亡。但是，委托制度也有其自身難以克服的困難與問題，所以個人認為很有必要對其進行分析研究。筆者將從各個角度，對我國現代企業管理中的問題及其完善途徑提出自己的一些粗淺看法。

一、、委托與問題

“”即委托人（企業所有者）要將管理控制企業的權利交給人（管理人員），并保留其剩余價值索取權。“委托—”是伴隨企業資產所有權與經營權相分離而涌現的一種資產經營方法，其本意是促成經營人才的人力資本與股東的實物資本的最佳聯合，以求企業在市場競爭中的生存發展和獲取利潤最大化。在公司實際的運行中，委托人在企業外部，而企業內部的人實際控制著企業。這種格局使得所有者與者的目標通常并不完全相同，所有者目標是利潤最大化，而者目標則是自身效用最大化、自身利益最大化，這種利益的不一致或沖突天然產生激勵不相容的問題，被稱為“問題”。

筆者認為，問題和任何一項管理工具一樣是一柄雙刃劍，它既是現代企業管理發展的象征，同時也存在著不可輕易調和的矛盾，用得好就是事半功倍，用得不好就會損兵折將。所以，應該挖掘問題的成因、分析問題的利與弊，把重點放在如何有效地利用問題。

二、現代企業管理中問題的成因

近些年來，很多作為企業高級管理人員的者利用“委托—”制度、利用手中的權利，為自己積斂了相當數量的財富，甚至不遜于企業所有者，成了鑲金的“懶螞蟻”，可也有不少高管，因為錯用了手中的權利，栽了大跟頭、賠了半生的積蓄，甚至瑯珰入獄，之所以造成如此大的差距，究其原因，主要有以下幾方面。

1．人有可能背離委托人的利益。由于信息的不完全性和人的有限理性，委托人不可能了解人的所有情況，不可能時時監督其工作，所以，人極有可能偷懶、工作不努力、決策不負責、盲目冒險投機經營、行為短期化，為了個人收入最大化，不惜運用其掌握的經營決策權力，追求企業短期利潤最大化，終因決策失敗，犯下不可挽回的錯誤。

2．人有可能利用沉淀成本和信息不對稱敲企業的“竹杠”。人為了自己的利益，在產品定價、銷售、原材料和機器設備采購、選擇供應商和銷售商、投資和融資等方面損害企業利益，自己收取回扣；出賣公司經濟技術情報，收取賄賂。總之，管理腐敗的現象難以避免，甚至涉及企業的存亡。

3．人作為內部人，很可能進行在職消費，揮霍公款，過度職位消費，從而增加成本。

4．人一般具有財務方面的知識與技能，他們可能采取私立賬戶、轉移資產、造假賬、違反規定報銷等手段，挪用公司資金，貪污企業資產。除此之外，人和委托人往往有著不同的風險偏好，人可能為了提高其社會地位，片面追求企業規模擴張，造成過度投資；而委托人在進行投資時則往往三思而后行。由于人以上的種種行為，就必然決定了制度存在著極大的隱患，問題的形成不可避免。

三、問題的解決思路

1．制度約束

（1）建立與完善對人的內部約束機制，完善契約與審計制度，委托人在事先應與人簽訂的契約中建立某種約束機制，比如經濟懲罰或職位懲罰等；對人的工作職位進行分析，使其權責對等，從而糾正過大權力和所承擔責任過小之間的扭曲。

（2）建立與完善對人的外部約束機制（即市場機制），通過產品市場、資本市場和經理市場的作用來共同約束人的行為，這就要求規范各市場的運作，減少人的投機行為。

2．行政約束

（1）要健全和完善一個有效的披露機制，增強信息從人到委托人的快速流動性和透明度。

（2）提高企業各級人員的誠信意識，建立完善的信譽機制。例如，現在很多銀行都為客戶建立了信用檔案，違反了相關規定就會影響信用記錄，在貸款時就會被拒之門外，筆者認為這是很值得借鑒的一個方法：如果一旦人背信棄義，發生道德風險，那么在其個人資料中就會有所顯示，而且他的個人資料將在全行業中曝光，如果能做到如此透明的話，那么人的誠信意識將會大大增強，因為他們不敢冒著失業的危險只求眼前利益。

（3）形成董事會、監事會、經理層和股東會之間的權力制衡，這將有效約束人的行為。

3．法律約束

嚴格立法，認真執法，因為嚴格的法律必將加大人的違約成本，違反法律會受到相關法律的制裁，使人有所顧忌，起到規范市場的作用。

4．建立和完善勉勵機制

為解決現代公司制企業的問題，20世紀70年代以來，西方經濟學家進行了種種摸索。他們在研究方法上不盡雷同，但本質是一樣的，都致力于設計一套有效的人勉勵束縛機制，旨在使受自我利益驅動的人能以委托人的利益目標為行動準則，使問題最小化。我國的企業在經歷了放權讓利、利改稅、承包制和股份制等改革之后，已經進入到建立現代公司制企業制度階段，因此，更應借鑒西方的人勉勵束縛機制，設計合適于解決自身問題的有效對策。

四、解決問題的有效途徑

問題是現代企業管理的突出問題，要有效解決這個問題，最行之有效的方法就是建立和完善勉勵機制，激勵經營者，使他們滿足于委托人所付的報酬，感覺自身價值得到了充分實現，從而更好的為企業服務。激勵包括物質激勵和精神激勵兩大類。

1．物質激勵

物質資料是人類生存和發展的基礎，獲取一定的物質資料是人們的一種基本需求。激勵的意義在于：企業如何向經營者支付報酬、支付多少報酬。一般而言，現代公司經營者的報酬結構是多元化的，主要應包含以下三方面：（1）基礎工資與福利，用于保障企業經營者的基礎生活；（2）與短期效益掛鉤的嘉獎，例如以財務指標、盈利狀況來考核、確定者的獎金收入；（3）與長期效益掛鉤的嘉獎。

在眾多形式的物質激勵機制中，筆者認為，為了使者更關心企業所有者利益，需要使者與所有者的利益追求盡可能趨于一致，對此，有效地制定和實施股權激勵是一個較好的解決方案，它的出現，為問題的解決提供了一種行之有效的辦法。所謂股權激勵，即通過使者在一定時期內持有企業股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上與企業共擔風險，從而激勵者更好地為企業長期效益服務。股權激勵對防止者的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。中國作為一個各種制度正在摸索完善的發展中國家，實施股權激勵機制對激勵管理層、促進經濟發展勢必會起到很好的效果，但是就目前我國的具體情況而言，實施這一新規定還會有很多具體的問題出現，因此應該審慎看待股權激勵措施。完善其監管措施，把其負面影響降到最低限度，以促進上市企業和經濟的長期健康發展。在此應強調兩點：（1）股權激勵絕對不是福利工具，公司低層人員的報酬應采取固定工資形式，而高層經理的報酬更應該與公司價值掛鉤；（2）必須和業績考核緊密掛鉤，任何一個不與業績考核結合的激勵計劃必定是一個無效的計劃。

2．精神激勵

人類除了物質需要之外，還有精神需要。所以，對經營者進行精神激勵同樣是重要的。聲譽是精神激勵的一種重要因素，追求良好聲譽，是經營者的成就發展需要。經營者努力經營，不僅僅是為了得到更多的報酬，還期望得到高度評價和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業發展證實自己的經營才能和價值，達到自我實現的目的。因而，除了物質激勵以外，精神激勵或榮譽激勵是十分必要的。

五、結束語

二十一世紀的嶄新中國，帶給具有創新和開拓勇氣的企業難得的發展機遇。在現代企業管理中，應該具有前瞻的眼光，在探索中實踐，在奮進中改革，而改革本身就是一種摸索、一種創新。筆者僅通過對現代企業管理中問題的研究及對策提出了一些粗淺看法，理論源于實踐，也服務于實踐。推動我國現代企業管理的發展，還有很多理論和實踐問題愿與企業管理者們共同探討和研究。