規范建筑施工企業激勵體制

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1前言

隨著社會主義建設的深入,本地區建筑業也得到蓬勃發展,特別是施工企業,從1950年起經50多年的發展,現有建筑施工企業172家,相對穩定職工隊伍5萬多人,年完成基建投資10多億元,創利稅4千多萬元,可謂是巨變。但分析目前這些施工企業,仍然存在相當大的問題,如觀念落后,意識陳舊,企業仍停留在粗放經營、管理混亂、效益低下、人才匱乏的階段,故有必要研究一下適合本地區的管理模式。現代企業管理觀念認為:企業的目的是效益;生命是質量;根本是管理;靈魂是人才。只有先進的適合本企業的管理模式,才能夠保證工程項目按時、按質交付使用,從而創造良好的社會效益及經濟效益。但是調研、制定、實施、調整等一系列先進管理方法以及長遠發展規劃和社會效益及經濟效益矛盾的平衡均由人的素質、能力來實現。可見,人才是企業的靈魂,即人才是制定或引入先進管理模式,運用先進管理手段,以確保工程項目高質量、短工期、低造價交付使用,從而創造良好的社會效益,獲取豐厚的經濟效益,增強企業在市場競爭中的實力和后勁的保證。

2人才管理的有效運作

因此,可以說企業發展最終取決于人才的識別、人才的定位、人才的培訓、人才的激勵等,往復循環而實現本企業人才管理的有效運作。

2.1人才的識別

中國自古就有“千里馬常有而伯樂不常有”之說,這就說明人才的識別并不是一件很簡單的事,它是人才管理過程中的起始點和循環提高點。它受到社會倫理道德、意識形態觀念、世人供奉的哲學和社會發展不同階段復雜綜合因素的影響。那么,時值市場經濟,我們應怎樣識別人才,這就是我們要談的第一課題。據報載:有一個盜竊“專家”,各種防盜門手到即開,被抓獲三年刑滿釋放后,被一防盜門廠家高薪聘為安全技術顧問。這則消息不能不讓我們深思,假設這位專家是在計劃經濟體制下刑滿釋放的,是否能有廠家雇用呢?這就是人才識別觀念強烈反差。在計劃經濟條件下,由于國家統管,企業毫無風險,管理者的用人方略是求穩,人才識別觀念是無風險原則。這種原則很容易導致“認人唯親,認人唯穩”而不是“認人唯賢,認人唯能”。但是市場經濟體制下,企業面臨優勝劣汰的激烈競爭,企業只能變壓力為動力,積極充實自己,實現人力、財力的重新組合,才能立于不敗之地。這就要求管理者的人才識別觀念必須有質的提高,必須在用人機制上也得有一份風險意識。風險管理理論闡述過“不能有無風險的效益,風險越大,可能效益越大”。人才識別也是這樣,在市場經濟條件下,人才識別應遵循的原則是:獨具慧眼,采其長;縱觀全身,避其短”。就是說發現其人的優點并充分揮其長處(此長處對管理業務很有幫助)。同時了解其存在的缺點,并盡量避開。

2.2人才的任用

管理者應當十分清楚企業所設崗位的責任義務、權利和要求實現的目標。故此任用人才時必須重視人的一技之長,但并不等于對人的短處和缺點視而不見。問題在于這些短處和缺點是否妨礙實現管理目標。如果對實現管理目標沒有妨礙:則沒有必要讓人去克服。反之,一些人的長處對實現目標十分有價值,而他的缺點對實現目標有不利的一面,則應創造條件使其缺點變得無礙。有一位專家說過“你要雇傭一個人的‘手’,就得雇傭他‘整個的人’,因為他的人和手總是在一起的”。在管理者面前,每位人都是將自己的優點和缺點作為一個整體,來供管理者選擇的。所以在人才任用上,應將其安排在能充分發揮其優點和特長的崗位,并使其缺點不致于影響目標的實現。

2.3人才的培訓

隨著市場經濟的不斷發展,人才的培訓不但具有現實意義,并且具有深遠意義,企業競爭說到底是人才的競爭。人才管理所談的不僅僅理解為幾個特殊人才的識別和作用,更重要的是普遍意義上的素質提高。據美國培訓和發展協會統計,1991年國際商用機器公司一年用于培訓的費用約7億美元,占整個公司年產值的2%。同時隨著企業新技術發展,新型建筑材料不斷上市,新型結構的不斷采用,迫切需要企業整體員工素質和意識的提高,使企業作業層到中間管理層都具有勞動的主動性,應將以前的“應該這樣干”轉變為“為什么這樣干”。這里為什么強調他們意識的提高呢?因為隨著市場經濟的發展,市場競爭并不是簡單的財力、物力的競爭,而且包含著市場營銷、公共關系、企業文化在內多種因素構成的企業形象的競爭。樹立企業美好形象并不是幾個人所能達到的,而是企業全體都應該了解市場營銷策略、公共關系原理、企業經營理念等諸多原因形成的企業文化,才能夠上下同心共同樹立企業形象,形成潛在的巨大的社會效益,以進一步促動經濟效益的獲取。因此,在人才管理中,培訓是有目標、有原則、有計劃持續進行的環節。

2.4人才的激勵

市場經濟講求的是平等、互利,管理者和勞動者之間也是平等互利的關系。勞動者的勞動必然應有一定的報酬,這里的報酬是廣義上的報酬,并不是狹義上的勞動工資。針對不同的對象這種報酬的組成份額應有所不同,其目的是滿足人的需求。按照美國著名心理學家馬斯洛的需求理論,人的需求有(一)生理需求;(二)安全需求;(三)歸屬和愛的需求(友情);(四)自尊需求;(五)自我實現需求。

2.4.1生理需求。指個人為生存而產生的欲望和追求。例如:吃、穿、住、行、性等。對于人的生理需求,不能單純地認為就是發獎金,搞福利。隨著人們生活水平的提高,獎金的激勵作用在遞減,人的生理需求其核心問題是要動情,體現管理者對人才的關心和愛護。

2.4.2安全需求,是指人們從長遠考慮,為了更好地生存所產生的需要。它包括:經濟安全、職業安全、環境政治安全等,做為管理者應認真分析,該如何減少或消除這幾方面的風險,使人才滿足其安全需求。

2.4.3歸屬和愛的需求(友情),主要是指人們希望人與人之間存在一種深情厚誼的關系,同時希望歸屬于某一群體的愿望。充分滿足人的歸屬和愛的需求,做為管理者就應該創造一個和睦、坦誠的工作氛圍,以提高集體的凝聚力。

2.4.4自尊需求:是指人們希望自己的才能和成就得到社會承認的需求。做為管理者應當細心培育職工的榮譽感。人的榮譽感越強烈,人的社會責任感也就越強烈,人的工作主動性和自覺性就會穩定,它是熱愛工作,搞好工作的潛在動力。

2.4.5自我實現需求。是指人們為了使自己的潛力得到發揮,追求自己理想的需要。管理者應經過恰當的引導、培育,滿足其自我實現需求。有些人也解釋為統治需求,如果這一需要得到滿足,人們會產生勝任感和成就感。故經過識別、培養考核,對人才的重用或提職也是激發其勞動積極性的手段之一。

這五個層次的需求不是層層分離的,而是需求包涵了這五個層次。但是對于不同的人、不同的環境、不同時期,在這一總需求中,五個層次需求組成的份額是不一樣的。例如:同一個人今天很窮,吃穿不保,你給他100元獎金,他的需要就滿足了。但是明天他接受一筆可觀的遺產,你再給他100元獎金,他的需要就無法滿足。故做為管理者,要針對不同的人和環境,尋其共性,建立激勵機制。同時,要針對不同對象進行調整,這才可稱健全。

人才的識別、任用、培訓、激勵過程并不是一成不變的,而應呈現螺旋上升趨勢,人才經過培訓、激勵,應當重新識別、重新任用,形成良性循環。故此,發現人才在于識別,考驗人才在于任用,提高人才在于培訓,挖掘潛能在于激勵。只有建立健全激勵機制,才能夠進一步完善施工企業人才的管理體制,才能制定、引進、運用先進的管理方法,建立先進的管理模式,確保工程項目高質、短期、低價交付使用,以實現企業效益目標。