食品企業管理人才培養研究

導語：食品企業管理人才培養研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:食品企業管理人才培養是提升企業運營效率,降低企業總成本,加快食品企業轉型升級的重要手段,也是供給側改革下食品企業提升有效供給亟待解決的重要問題。通過分析食品企業管理人才培養的必要性,明確食品企業管理人才培養的基本模式有校企合作、管理培訓、科技創新和內部競爭,基于能力匹配視角和資源匹配視角提出食品企業管理人才培養模式發展的有效對策。

關鍵詞:食品企業;管理人才;培養模式

2011年，中國工業生產增速達到13.9%，但是2017年工業生產增速下降到6.9%，表明中國經濟發展進入“新常態”。隨著中國經濟發展由高速增長轉變為中高速增長，食品行業和食品企業的發展也難以置身事外。過去5年中，中國食品企業的工業增加值呈現逐漸遞減的趨勢，食品行業在面對新的經濟環境下迎來艱難的轉型時期。2015年以來，隨著供給側結構性改革的“五大任務”推進，要求食品工業和食品企業不斷提升食品供給質量，改善企業經營活動，提升食品企業的運營效率，實現資源的合理配置。食品企業在新經濟環境下轉型升級離不開管理人才的支持，管理人才逐漸成為企業發展的重要戰略資源，對于如何在新時期下培養管理人才，使得管理人才成為推動食品企業轉型升級的加速器，成為當下食品企業亟待解決的重要問題。對于食品企業管理人才培養模式的相關研究中，劉悅等（2013）[1]分析食品企業管理體系維護人才培養模式中存在的問題，探析高校與認證機構聯合培養食品安全管理體系維護人才培養模式。佟成生等（2014）[2]調研中國企業財務人員，管理會計人員的勝任能力/技能、能力/技能的培養方式進行分析。謝淑萍（2017）[3]分析美國的管理人才培養模式主要是以教育優先為原則、落實移民政策以及營造和諧輕松的環境；日本的管理人才培養模式以科技創新為立足之本、培養人才為重中之重、國內外人才引進與培養和加強合作關系。張可成等（2016）[4]指出高校應優化應用型企業管理人才培養路徑，主要有密切學院行業關系，凝練行業知識需要和密切校企合作關系，創新共同培養模式。學者對管理人才培養模式的研究主要集中在食品企業管理人才培養的必要性、發展現狀、存在的問題、培養模式等方面，并且為行業或企業管理人才培養模式的發展提出應對之策。在相關研究綜述中發現，學者對食品企業內的管理人才培養模式的研究較少，通過分析食品企業管理人才培養的必要性和培養模式的探索，成為食品企業在新時期轉型升級的題中之義。

1食品企業管理人才培養的必要性

1.1控制企業成本，提升運營效率。食品企業管理人才能夠以全面、整體、系統的觀點實現企業內部資源配置和業務流程規劃。首先，管理人才能以企業有限資源實現利潤最大化和成本最小化。管理人才將企業的有限資源集中于核心業務，提升資源在食品企業內部的使用效率，充分發揮企業資源的效用。管理人才對食品企業的業務流程進行重組，實行精益生產管理，消除食品企業內部不增值的活動和作業，逐漸精簡食品企業的業務流程，從而提升食品企業的整體運作效率。1.2明確發展方向，降低運營差錯。食品企業的管理人才通過制定企業發展的長期、中期和短期目標，明確食品企業未來發展的方向。在明確方向下，分析食品企業外部的政策、經濟環境，內部的優劣勢，為實現食品企業目標采取有效的經營手段和措施，減少食品企業盲目經營造成的損失。食品企業經營管理活動中出現差錯和問題，管理人才能夠發現差錯和問題產生的原因，采取有針對性的措施加以改進和提升。1.3提升員工有效性，調動工作熱情。食品企業管理人才能夠創造良好的企業文化，使員工在工作過程中感受到食品企業賦予的責任和使命，為員工發展創造良好成長環境。管理人才為員工發展制定詳細的計劃，為員工在企業的職業道路提供多樣化的選擇，依據員工能力與崗位適應性有效配置企業內部的人力資源，同時建立合理的激勵措施，協助企業內部員工制定個人職業生涯發展規劃，從而提升食品企業員工的積極性和創造性。1.4統籌企業發展，優化組織結構。食品企業組織結構應與其發展戰略相匹配，管理人才能在戰略框架下統籌企業各部門運營，通過設置合理的組織結構，實現各部門之間的有效溝通和交流，消除各部門之間的管理障礙。組織結構的設定需要管理人才結合食品企業發展的特色，食品企業在經營過程中，食品質量成為企業經營的命脈，要求在組織結構設置中將食品加工部門作為企業的核心部門，加大對部門的監管和考核。

2食品企業管理人才培養基本模式

2.1校企合作。為更好適應知識經濟發展潮流，以在激烈的市場競爭中獲得優勢，食品企業加快與高校、科研機構的交流與合作，食品企業通過與大學和科研機構的合作，提升食品企業的整體競爭力，大學和科研機構擁有眾多的教師和研究生，為食品企業發展注入活力。食品企業在經營中遇到挫折和難以解決的問題，借助大學和科研機構的研究能力，有針對性地發現問題產生的原因，指導食品企業開展有針對性的措施，敦促食品企業在激烈的市場競爭中生存和發展。食品企業管理人才進入大學和科研機構繼續深造，現階段食品企業鼓勵內部管理人員進入大學繼續攻讀本科、碩士和博士學位，以提升管理人才的理論知識水平，更好實現管理人才理論與實踐相結合的目的。管理人才在大學和科研機構深造，使大學和科研機構的研究更加貼合企業經營實際，逐漸形成產學研相集合的良性循環機制。2.2管理培訓。食品企業的管理培訓主要包括2個方面。一是企業內部人力資源部門對員工開展培訓。企業內部培訓中素質培訓是為了提升員工的工作技能和整體素質，通過素質培訓能夠使員工掌握工作中需要的知識和技能，加快員工績效的提升。晉升培訓是對擬晉升人員或后備人才進行的、旨在使其達到更高一級崗位要求的培訓，晉升培訓主要是為了滿足員工在新的工作崗位的職責、績效考評、權利和基本素質而開展。二是人力資源職業培訓機構對食品企業人員的管理培訓。人力資源培訓機構能夠有針對性地解決食品企業內部的人力資源管理問題，為人力資源管理提供解決方案。通過開展素質拓展活動、人力資源講座等多種形式的活動，加強食品企業管理人才的人力資源意識，提升管理人才對食品企業的忠誠度，提高食品企業管理人才的內部凝聚力。2.3科技創新。食品企業運用科技創新吸引、培訓員工成為企業適應知識經濟潮流的重要手段。食品企業樹立科技創新的企業形象以吸引優秀的管理人才。食品企業的生產和經營過程中，需要研發新型的食品加工和保鮮技術等，科技創新在食品企業中逐漸占據重要的地位。食品企業需要在社會中樹立以研發為重要突破口的企業形象，向食品管理和研發人員傳遞科技創新在食品企業的重要地位，不斷吸納具有高素質、高能力的管理人才。食品企業加快科技創新的投入，激勵科研和管理人才加快食品企業創新。科技創新投入中部分資金用于將科技創新技術轉化為食品企業產品，一部分資金用于科研和管理人才的獎勵，通過物質激勵促使科研和管理人員不斷提升科技創新意識和能力，為開拓更具創新的食品加工和生產技術提供人才保障。2.4內部競爭。食品企業開展內部競爭，敦促員工不斷提升自身綜合實力。建立完善的績效考評制度，食品企業通過建立關鍵績效指標考評制度，從多方面考察員工的工作績效，以獎勵高績效員工和懲罰低績效員工為手段激勵員工不斷提升其績效水平。員工在高績效水平的激勵下不斷提升自身的能力，加強自我學習，通過能力的不斷提升以實現管理人才的自我培訓機制。食品企業職位晉升機制的設立，要求員工實現自我發展。卓有成效的管理人才最核心的能力在于自我管理，為實現職業生涯更進一步的發展，管理人才不斷提升獨立的思維和判斷能力，面對市場變化的環境做出最優決策。

3食品企業管理人才培養模式發展對策

通過對食品企業管理人才培養的必要性分析，明確當下食品企業管理人才的基本模式，為更好推進食品企業管理人才培養模式，應不斷結合管理人才培養信息化、社會化和科技化的發展，培養出適應食品企業發展的管理人才。食品企業管理人才培養模式發展的具體措施如圖1所示。圖1食品企業管理人才培養模式發展優化路徑3.1能力匹配視角下食品企業管理人才培養模式改進策略。培訓內容豐富化。在食品企業的管理人才培訓中，需要豐富企業培訓的內容，將食品企業員工的技能培訓、工作意識培訓和人際交往培訓相結合，全方位對食品企業員工培訓，增加食品企業員工整體素質。食品企業管理人才培訓不能局限于員工技能的培訓，應更多著眼管理思維、面對風險和不確定時的決策、協調和溝通能力等方面。隨著食品企業管理人才職位的提升，其所需的戰略思維培訓所占比例應高于技能培訓，食品企業管理人才的培訓應著眼于企業的整體發展，將企業的管理人才作為企業發展的戰略資源，通過豐富管理人才的能力，加快食品企業的轉型升級。培訓方式多樣化。食品企業開展管理人才培訓方式應呈現多樣化特點，通過培訓講座向員工傳遞職業生涯發展規劃，以及如何在工作崗位中發揮更大價值，定期開展培訓講座，為員工的發展創造良好的培訓氛圍。開展團隊活動，開展如爬山、極限挑戰等團隊活動，加強員工之間的交流與合作，將團隊合作的意識帶入工作中，使食品企業員工更具凝聚性和競爭力。開展節日聚會，在臨近節假日或節假日期間舉行聚會，使食品企業員工放松工作壓力，同時有助于企業內的員工互相交流，為部門間工作的順利開展創造機會。培訓手段信息化。在食品企業管理人才培訓過程中，使用信息化的培訓手段為員工提供更加生動的培訓內容。在培訓時使用Flash動畫比PPT更加直接，并給員工的印象更為深刻。在培訓中使用交互式的電子教程，激發管理人才的學習熱情。食品企業可以依托現代化的信息交流平臺和軟件開展培訓，如使用微博、微信、QQ等軟件將培訓內容傳遞給管理人才，將學習資料傳送到企業內部的信息共享平臺，而管理人才可充分使用碎片化時間獲取企業培訓的相關內容，充分利用碎片化的時間提升管理人才的綜合能力。3.2資源匹配視角下食品企業人才管理培養模式改進策略。人力資源合理化。食品企業人力資源合理化包含幾個方面。人力資源結構合理化。從年齡、性別、受教育程度等方面考慮，對食品企業的管理人才結構進行梳理，不斷完善企業內部的人力資源結構，合理調配食品企業管理人員的年齡結構、學歷結構和性別結構。其次，實現管理人才能力與崗位相匹配。對管理人才的工作能力、溝能能力和協調能力進行綜合評估，將管理人才的能力與企業內部的工作崗位相匹配，使管理人才的能力在相應的工作崗位上得以充分發揮，減少由于管理人才的能力與崗位不匹配造成的消極怠工和埋沒人才現象。網絡資源虛擬化。食品企業能夠借助虛擬現實技術，建立管理人才的培訓系統，通過虛擬現實技術實現網絡資源的在線學習，實現人機交互操作的培訓環境。虛擬現實技術的開發和應用，使管理人才學習和體驗到最新信息技術，拓展管理人才的思維理念，為推進食品企業更好的研究、創新注入動力。隨著互聯網技術的不斷深入和推進，移動智能設備為管理人才提供極大便利，Wi-Fi網絡的覆蓋為管理人才隨時了解最新的信息提供技術支撐，使管理人才不斷了解企業面臨的市場競爭環境，培養管理人才市場競爭意識，以適應現代化的市場環境。社會資源合作化。食品企業管理人才運用公共平臺尋找行業和企業信息，為管理人才在決策時提供依據。在線教學為管理人才提供空余時間學習的重要資源，如MOOC上大量的商業、經濟課程免費觀看，管理人才運用業余時間利用在線資源拓展知識面，逐漸將在線課程的理論基礎與食品企業的實踐相結合，為食品企業的發展注入不竭動力。公開講座為管理人才和演講人提供面對面交流的機會，有助于管理人才和演講人就食品企業具體的問題開展深入的溝通和交流。公開講座也為具有共同興趣的人員提供交流機會。

4結語

隨著中國經濟發展逐漸進入“新常態”，食品企業為了尋求在新的經濟發展環境下獲得競爭優勢，需要轉變以往的生產經營模式，管理人才作為食品企業的重要資源，在應對轉型升級的過程中起重要作用。通過分析食品企業管理人才培養的必要性為控制企業成本，提升運營效率；明確發展方向，降低運營差錯；提升員工有效性，調動工作熱情；統籌企業發展，優化組織結構。分析食品企業管理人才培養的基本模式有效期合作、管理培訓、科技創新和內部競爭，基于能力匹配視角提出培訓內容豐富化，培訓方式多樣化和培訓手段信息化，基于資源匹配視角提出人力資源合理化，網絡資源虛擬化和社會資源合作化開展管理人才培養模式改進。

參考文獻：

[1]劉悅,楊鳳杰,聶作明.食品企業管理體系維護人才培養模式研究[J].廣東化工,2013,40(21):177-178.

[2]佟成生,許素蘭,李扣慶,等.中國企業管理會計人才培養模式研究——基于中國企業財務人員的調查問卷分析[J].會計研究,2014(9):13-20,96.

[3]謝淑萍.發達國家管理人才培養模式分析[J].金融經濟,2017(16):66-68.

[4]張可成,王雷.依托行業創新管理人才培養模式[J].中國高等教育,2016(Z3):65-66.

作者:李曉霞 單位:南陽理工學院