員工管理中低級錯誤及防范

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摘要:員工管理是企業(yè)管理中的核心內容之一，員工管理是否高效直接影響到企業(yè)的整體管理水平。而在企業(yè)具體實施員工管理過程中，有很多企業(yè)會在一些基本方面出現非常低級的管理錯誤，這導致很多積極肯干、認真負責的員工積極性下降，嚴重影響到企業(yè)的整體管理效率。本文從員工管理中低級錯誤的含義與表現作為入口，分析了員工管理低級錯誤的危害，進而提出員工管理過程中避免低級管理錯誤的對策。本文可以為企業(yè)實現高效的員工管理目標提供借鑒。

關鍵詞:企業(yè)管理;低級管理;錯誤

一、低級管理錯誤的含義及表現

(一)低級管理錯誤的含義。企業(yè)管理中的員工低級管理錯誤，是指那些表面看起來危害不大，或者平時不易察覺的、一直被認為是無關緊要的管理失誤，但這些管理錯誤在一定內外部條件作用下積累到一定程度或者在極為關鍵的時刻足以讓企業(yè)遭受重大損失，甚至危及企業(yè)存亡的管理錯誤，這些低級管理錯誤往往在最基本的管理環(huán)節(jié)發(fā)生，是本不該發(fā)生或者完全可以避免的失誤。(二)低級管理錯誤的表現。近年來，管理學已被高度復雜化，然而在具體管理實踐中管理者卻往往在最基礎的員工管理等方面犯一些最低級的管理錯誤，譬如經常會錯誤地“獎勵”一些不該得到獎勵的人，也就是俗語所說的“淘氣的孩子有糖吃”。那些懂得和善于為自己爭取利益的員工會得到更多的利益，而那些盡職盡責埋頭苦干的員工卻被有意無意地忽視了。這并不是說這些管理者糊涂到分不清應該給誰更多的利益，而是為了盡快應付掉那些“淘氣的孩子”，從而為自己減少麻煩。而應付和減少眼前的麻煩事，則是人的天性使然。另外，就是平時對員工具體操作要求停留于表面，雖然要求下達到了基層，但是在執(zhí)行的過程中因為缺乏必要的跟蹤監(jiān)督和反饋，導致企業(yè)行為規(guī)范無法真正執(zhí)行到位等等。

二、員工管理低級錯誤的危害

(一)帶壞企業(yè)風氣。不公平的獎勵機制和利益分配機制會傷害努力工作員工的積極性，帶壞企業(yè)的風氣。企業(yè)在獎勵機制方面，如果不能充分考慮到大部分努力奉獻員工的切實利益，而只是為了息事寧人不愿意激化某些不合理要求造成的矛盾，進而使獎勵機制和利益分配機制向少數喜歡邀功和“找企業(yè)麻煩”的員工傾斜，那么就會嚴重傷害那些看似默默無聞但一直積極努力工作員工的積極性。這樣的低級管理錯誤發(fā)生頻繁發(fā)生，企業(yè)的風氣就會被帶壞，從而形成檸檬市場效應，大大降低企業(yè)的核心競爭力。(二)影響企業(yè)整體利益。企業(yè)在員工管理中缺乏必要的監(jiān)督和反饋機制，會導致企業(yè)管理制度執(zhí)行不到位，從而影響到企業(yè)的整體利益。一方面，造成員工日常工作的責任感減弱;另一方面，領導者不能第一時間掌握自己單位員工管理的實際情況，從而在制定決策時不能按照實際情況作出適合本單位運營能力和市場發(fā)展實際的正確決策，影響到企業(yè)運營效率和最后的業(yè)績指標。(三)使企業(yè)失去發(fā)展先機。企業(yè)員工管理低級錯誤的發(fā)生，也會給企業(yè)持續(xù)良好發(fā)展設置障礙。企業(yè)在市場經濟體制下不斷向前發(fā)展過程中，如果不能及時發(fā)現一些在企業(yè)內部隨時發(fā)生的員工管理方面的低級管理錯誤，就會讓企業(yè)在前行路上總要發(fā)生停滯不前或者臨時翻車現象。而一旦發(fā)生故障停止前進，就不得不隨時停下來尋找故障原因，從而影響企業(yè)正常的發(fā)展速度，并導致其在市場競爭中失去先機，而其他管理高效的企業(yè)卻會不斷向前邁進并搶得先機。(四)危及企業(yè)生存。企業(yè)員工管理中發(fā)生的低級管理錯誤，如果不能及時處理得到有效解決，積累到一定程度會關乎企業(yè)存亡。千里之堤，潰于蟻穴。低級的錯誤積累多了，小失誤就會變成大問題，從而使企業(yè)的整體運營都受到影響，也因此會影響到企業(yè)內外部的利益相關者。從員工管理出現低級錯誤開始引發(fā)企業(yè)發(fā)生一系列嚴重問題，最后導致企業(yè)效益低下并最后消失的案例在國內外都不乏其例。由上可見，員工管理低級錯誤的發(fā)生給企業(yè)帶來諸多危害和隱患。這些危害的出現可以讓管理者可以從中受到深刻啟發(fā):如果平時在員工管理中對低級管理錯誤的發(fā)生視而不見或者推波助瀾，那么最后遭受損失的就一定是企業(yè)本身及其所有員工，甚至波及企業(yè)的其他利益相關者。企業(yè)在具體實施員工管理過程中獎勵什么，最后就會得到什么，這是管理的鐵律。

三、避免員工管理低級錯誤的方法

通過以上論述可以看出，企業(yè)在員工管理中，一定要注意到最基礎的管理環(huán)節(jié)，以免因小失大。為了避免犯一些最低級的管理錯誤，就要做到以下幾點。(一)真正弄清楚企業(yè)與員工的關系，以及管理者與員工的關系。首先，要弄清企業(yè)為什么要招聘員工。這并不像“‘企’無‘人’則‘止’”那種耳熟能詳的說教那么簡單。現在很多企業(yè)正在加大對機械手、機器人等設備的投資，努力用自動化機器代替員工，并沒有讓企業(yè)的發(fā)展停滯，卻讓員工們更加感受到來自多方面的壓力，比如人工智能等。企業(yè)之所以要招聘員工，是因為企業(yè)里有一系列工作不得不需要“人力資源”去完成，而這些工作具有機器在一定時期內無法替代的屬性。首先，企業(yè)在把員工招聘進來之前，就需要真正弄清楚有哪些具體的工作任務需要人才能去完成。這些工作可以分解為哪些更加具體的活動，這些活動都需要員工具備怎樣一些技能，需要員工具備哪一些基本素質，然后去尋找合適的人來完成工作，而不要在用人上追求豪華陣容，讓企業(yè)在人力資源管理上陷入“養(yǎng)不起、用不足、留不住”的困境。如果能夠做到人崗匹配，員工經過適當培訓剛好能夠勝任崗位工作，沒有多少富余的能力，則對從事這個崗位的工作所能獲得的報酬也會比較滿意，較少產生通過“淘氣”去爭取更多利益的動機。其次，在真正弄清楚企業(yè)需要員工來完成什么任務之后，還要花力氣了解所招聘的員工在人力資源市場上的稀缺程度，要熟悉人力資源市場行情，甚至要根據行情來調整對工作的設計。例如，當人力市場上人力資源成本不斷下降的時候，就要考慮盡可能用人力代替機器;而當人力資源成本不斷上升的時候，則要考慮是否唯一的選擇就是多用機器取代人力。因為人領導好了就會產生一定的凝聚力，而精神上的力量機器無法取代，卻會讓企業(yè)在關鍵時刻渡過難關。充分了解人力資源的市場行情，能夠以市場標準來支付員工薪酬，也能夠避免員工對報酬的不滿，并且會因為諳熟人力資源市場而不會遭到某些員工的要挾;同時，在實施正常的管理工作時，也會讓員工感受到企業(yè)的規(guī)范化運營體系和良好企業(yè)文化帶來的職業(yè)歸屬感。另外，管理者與員工的關系比較敏感，有時也會顯得微妙，因此處理時要注意原則。因為管理者也是員工，管理者是企業(yè)雇來管理其他員工的，他必須通過被管理者來實現上級下達給他的工作目標。因此管理者與員工的關系，就演化成為帶團隊，而帶團隊方法往往因為管理者的風格不同而不同。但是，落實到具體操作和管理層面，管理者與其團隊成員的關系，同樣也是一個完成任務與支付報酬的關系，同樣也需要把自己所承擔的目標和所需要完成的任務分解清楚，選擇合適的人來干合適的事。帶團隊絕對不是交朋友，不能靠江湖義氣，而是應該給每個團隊成員分配適才適性的工作任務，同時組織團隊協(xié)同，保障目標的實現。因此，團隊的目標應該是極其明確的，團隊成員表面上的相安無事并不是團隊的發(fā)展目標，因此也就沒有必要去無原則地遷就“淘氣”者，更不要一味地“給糖吃”。(二)要真正弄清楚企業(yè)給予員工的是什么。很多管理者對企業(yè)給予員工的是什么，往往想的不夠全面，甚至簡單地認為只是工資和福利待遇。用這樣簡單思維就很難真正理解一個員工為什么會來應聘你這個企業(yè)這個崗位的工作，他又為什么會長期留在企業(yè)里工作。管理者應該不斷學習相關薪酬知識，并應用整體薪酬的概念來看待這個問題，首先要把企業(yè)所能提供給員工的價值梳理清楚，把吸引和留住員工的價值點搞明白，這樣管理者就會掌握更多與員工“談判”的籌碼。整體薪酬的概念是由美國薪酬協(xié)會提出來的前沿管理思想，它把員工在雇傭關系中所有重要的東西都視為薪酬［1］。整體薪酬的概念，將薪酬被劃分為直接利益薪酬、非直接利益薪酬、職業(yè)、事業(yè)、聯(lián)絡和其他便利［2］。我們按照這種思路，就會發(fā)現更多對員工有吸引力的價值點，譬如說，企業(yè)的品牌形象對員工的社會地位有何影響，企業(yè)所處的城市環(huán)境對員工的吸引力如何，甚至空氣和飲水的質量都可以成為價值點。當管理者建立起整體薪酬的概念，并且能夠充分挖掘企業(yè)對員工的價值點，就能夠在應對員工對待遇的各種要求的時候更加游刃有余。管理者在建立起整體薪酬概念之后，還要善于發(fā)現每個員工的個性化需求，根據每一個員工的特殊需求為其設計特殊的“整體薪酬”，這樣就會用最低的成本留住一個員工，并能夠做到最大限度地激勵其工作積極性。(三)要真正弄清員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值。企業(yè)要建立起科學的績效考核機制，切實掌握每個員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值［3］，這樣就能夠實事求是、公平合理地對員工進行獎懲。特別是不要抱有賺員工便宜的思想，對于那些不叫不喊，只會埋頭干活的員工，一定不要忽略其對企業(yè)的貢獻，一定要給足該給的待遇，甚至要將這類員工樹立為榜樣，給予薪酬之外的榮譽。這樣就會明確企業(yè)的價值導向。管理者還要切實的記住，企業(yè)雇用管理者的目的，其實就是為了實現企業(yè)未來的價值目標［4］，完成上級下達的目標才是管理者的核心使命，因此不要在與下屬的交往中摻雜過多的私人感情因素，這樣才不會在面對“淘氣的孩子”的時候不會被私人感情所左右，才能夠客觀冷靜并理性地處理好與“淘氣”者的關系，不會去犯最低級的管理錯誤。再有，管理者最好能夠旗幟鮮明的用商業(yè)原則來處理與員工的關系［5］，以做到賞罰分明，令員工信服;不宜僅僅在員工中提倡奉獻精神，或者只是一味倡導家文化，以免真正做出貢獻的人無法得到激勵，而貢獻不多甚至沒有貢獻的人卻可以濫竽充數。只有這樣，企業(yè)在員工管理過程中才能真正做到管理高效。

參考文獻:

［1］(美)美國薪酬協(xié)會.整體薪酬手冊［M］．北京:企業(yè)管理出版社，2012.

［2］(美)勞勒.最終競爭力［M］．北京:機械工業(yè)出版社，2012.

［3］趙樹梅.5G時代“新零售”服務的創(chuàng)新發(fā)展［J］．中國流通經濟，2019(9):3－14.

［4］王娟娟.電子商務時代的物流發(fā)展分析［J］．中國流通經濟，2014(3):54－59.

［5陳春花，趙海然.共生———未來企業(yè)組織進化路徑［M］．北京:中信出版集團，2018.

作者:王鳳文 趙樹梅 單位:1.長春中醫(yī)藥大學計劃財務處 2.長春中醫(yī)藥大學健康管理學院