企業人力資源管理創新

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1．企業人力資源管理概述

1．1企業人力資源管理現狀

我國企業人力資源進入科學管理的時間不長，對于大部分國有企業來說，人力資源管理的管理制度和管理方法也一度以管理層內部根據企業的發展狀況直接決定;對于企業組織結構簡單，企業所有者、經營者和管理者的角色統一的中小企業來說，在企業的創辦早期，根本談不上企業人力資源管理，只是進行簡單的員工考勤和薪酬方法工作。但是，隨著我國企業管理日趨科學化和企業的規模在不斷擴大，企業對員工的要求越來越高，企業所擔負的社會責任越來越多，企業人力資源管理也發生了根本變化，現代科學管理制度已經初步在企業中建立起來，大多數有條件的企業都針對人力資源管理工作設立了專門的部門，還有些企業將人力資源管理工作外包給服務公司，使專業的服務公司為企業量身定制科學管理計劃，這是目前我國企業人力資源管理發展的主要狀態。

1．2企業人力資源管理中存在的問題

人力資源管理包括員工招聘、培訓、績效考核、薪酬定制、員工激勵、團隊建設等多個方面，管理工作中的每個環節都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態，卻不難發現，大多數企業在管理的過程中都存在著重點偏頗的問題。企業肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網羅優秀員工，也采取與優秀高校簽訂合作協議的方法不斷儲備人才，但是，對高級人才的招聘卻始終以“高薪”作為最大承諾;還有些企業忽視員工培訓，使得企業人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態。許多企業在績效管理的過程中過分重視規章制度的制定和實施，忽視了員工的主觀能動性的發揮;在員工激勵方面，企業管理者往往是圖通過企業文化中的積極方面對員工的工作態度進行鼓勵，卻忘記了員工作為獨立個體的心理發展需求。這些問題的存在使得企業人力資源管理工作的效力始終難以提高。

1．3進行企業人力資源管理創新的必要性

“創新”已經成為這個時展的主題，也是企業發展的動力源泉之一。對于企業生產來說，一項技術的創新可能使企業獲得高額的利潤，打開一個新的市場;對于企業管理來說，一項管理措施的創新會大幅度提高企業管理的效力，使企業日常運營中的疏漏大量減少。對于企業人力資源管理來說，創新即意味著企業在科學管理的思想指引下，根據企業發展的需要和本企業經營的現狀，對企業人力資源管理中的細節精益求精，使人力資源管理問題得以解決，在充分利用企業資源的基礎上達到高效、科學的管理。進行企業人力資源管理創新，對企業來說是企業管理模式和管理方法的進步;對企業員工來說，則意味著能夠更清楚地理解和融入企業管理當中，充分享受員工福利、實現自身的職業發展目標。因此，我們有必要根據目前企業人力資源管理中的問題進行創新實踐探索，以促使人力資源管理工作長效發展。

2．在員工招聘和培訓中實現創新

員工招聘和培訓是企業人力資源管理的基礎環節，也是最重要的環節，招聘方法不同、培訓方式不同，員工的來源就不一樣，員工對企業崗位的適應能力也不一樣，這不僅影響到企業人力資源的質量，還影響到人力資源管理后續工作實施的可能性和效果。因此，企業應該根據自身的需要和企業人力資源管理工作的特點，對員工的招聘和培訓進行創新。

2．1對員工招聘進行創新

案例1:A企業是一家建筑裝修公司，企業主要的經營范圍是進行房屋內部的設計、建筑和裝修，A企業已經成立超過20年，在不同城市都擁有分公司，企業的組織結構基本穩定，在人力資源管理方面，進行設計師招聘和普通的業務員招聘是公司的主要工作。歷年來，公司對這兩類員工的招聘都通過網絡和現場招聘會進行，人力資源管理者在每次招聘之后都要篩選大量的簡歷，比較浪費時間。隨著社會中成功的校企合作模式越來越多，A企業決定在員工招聘方面進行改革和創新。首先，企業人力資源管理者在高校網站和人力資源網站上信息，專門設立了針對高校在讀學生的室內設計和室內設計業務短期工作，工作時間在暑假和寒假期間，并規定只接受與企業同城的在讀大學生。招聘廣告一經發出，公司就收到了許多申請，在此次招聘之后，企業針對這些短期工作的大學生進行了基本的工作能力測試，預留了幾名大學生，邀請他們參與到公司的設計和業務工作中;接著，企業預留了這些大學生的聯系方式，企業管理者以“朋友”的身份經常與這些學生進行交流，了解他們的專業能力發展情況，并在接下來的幾個假期中有目的地為其中幾名學生預留職位，再次邀請他們加入到企業工作中來，即實現對同一名員工的“二次招聘”。

2．2對員工培訓進行創新

案例2:B企業是一家軟件制作企業，企業常年從社會上招聘編程工作人員，但是，企業編程員工的流失也比較嚴重，大多數流失員工都認為自己在企業中的發展空間有限，對此，企業人力資源管理就員工培訓工作進行了創新。首先，對于新入職的員工，企業采用了“業績比賽”的培訓方式，除了對員工進行企業制度和工作規范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規定時間內完成一項即復雜由極具創造性的編程任務。在“業績比賽之后”，大多數的新員工都能夠清楚地認識到自己的職業能力的特點:有些員工善于創新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據這些員工在培訓中顯示出來的特點進行不同種類的崗位分配，有些負責新程序開發，有些負責進行程序調試;其次，企業在新員工入職半年后，針對全公司的編程工作人員進行了一次比較全面的培訓，企業并沒有送員工進行進修，而是將員工職業能力中的有點和短處進行匹配，在企業內部形成了一對一的互助小組，通過三個月的互相培訓，再次進行職業能力測評，根據測評的結果進行調崗、調薪。

2．3員工招聘和培訓創新的效果

A企業對員工招聘的創新，使得那些曾經在A企業工作過并且經歷了“二次招聘”的大學生中的80%在畢業之后都回到了家鄉城市，直接進入A企業工作，他們因為已經有過工作經驗，對企業熟悉，因此快速融入企業當中。企業人力資源管理通過網絡和人力資源招聘會進行的招聘活動少了，人力資源管理的成本降低，而實際效果卻大大提高;B企業對員工培訓的創新，使企業員工從客觀上認識到自己的職業能力，并且通過企業的培訓活動感受到企業對自身職業能力的有意識地培養，員工之間的“培訓小組”使整個企業處于“學習型”的發展模式之中，他們對企業的認同和依賴感增強，員工流失量也降低了許多。

3．在績效管理中實現創新

績效管理是對企業中員工的工作完成的程度、工作效率和工作職責履行程度的考核和評價，在績效考核的基礎上評價員工的績效程度并通過各種反饋方式進行溝通，使員工的工作行為發生改變，是績效管理的主要目的。績效管理是企業人力資源管理中最重要的環節，直接決定了人力資源管理的效力，因此，有必要通過績效管理的創新實現人力資源管理創新。

3．1對績效管理中績效考核部分進行創新

案例3:C公司是一家供電企業，企業的績效考核已經采用了比較科學的考核方式，但是員工還經常抱怨績效考核不公平，抱怨本企業的工資比其他企業低，認為企業發展不良，自身的勞動報酬也不合理。對此，C公司的人力資源管理者對績效考核進行了創新，即將將行業對比納入到供電公司人力資源績效考核之中，以促進人力資源績效考核科學化，使績效考核管理有所發展。首先，C公司人力資源管理者及工作人員對行業內某一類員工的平均績效水平進行了資料搜集和調查，并與本公司同類員工的平均績效水平進行對比，以觀察出公司員工績效在全行業中的狀態。另外，還對供電行業的供電系統維修技術人員的全行業最高績效與最低績效水平進行了清楚的調查，并與本公司同類員工的最高績效與最低績效進行對比，用以分析本公司員工績效水平在全行業的分布形態;其次，C公司對全行業的薪資待遇水平與其他行業進行了對比，用以確定行業工資的基本狀態。在充分掌握了這些資料之后，企業在原本的績效考核模式基礎上加入了三項考核項目:考核企業員工在業內的水平，考核員工在職業技術上的水平，計算員工在企業中的貢獻率，并分別對這三項賦予薪酬權重。

3．2對績效反饋形式進行創新

案例4:D公司是一家文化產業公司，由于企業經營的特殊性，企業采用了彈性工作制度，并不要求員工上班打卡，只要求員工按時、保質保量完成工作任務。由于員工之間的交流比較少，在企業管理大會上，很多員工都對自己的績效工資產生懷疑，還有些員工認為企業在績效考核之后發放績效工資是“無意義”的，對此，企業人力資源管理對績效反饋方式進行了一系列的創新。首先，作為反饋員工績效高低的最直觀方式:薪酬，企業采用了“支付寶”轉賬的方式，在每筆績效工資轉賬中都標注工資的來源，并同時在員工郵箱內附上績效考評的結果;其次，企業針對績效反饋建立了“貼吧”，企業管理者在貼吧中發帖，解釋績效考核中的常見問題，并對個別員工的績效問題進行舉例分析，同時邀請高績效的員工在貼吧中開新貼踴躍發言，也允許同工種的員工在貼吧中自由交流自己的績效考核結果;再次，企業管理者設立了“績效反饋建議”獎金，鼓勵企業員工針對績效考核獻計獻策，如果員工的績效考核建議被采納，則會獲得豐厚的獎金。

3．3對績效管理的創新實踐效果

C企業在進行績效考核方式的改革后，員工能夠充分理解到企業績效考核方式的公平性，并且認可了自己在企業中的貢獻程度和行業的薪資待遇程度，員工對電力行業職業本身的社會價值認知程度提升了，對企業績效考核的抱怨減少了很多;D企業使用的“支付寶”轉賬的績效工資發放的形式使企業員工對自己的績效考評結果一目了然，績效反饋貼吧的建立使大多數員工都將績效評價視為十分普通的工作評價，對績效考核和評價本身的方案少了，而“績效反饋建議”獎金的設定使員工將績效考核監督和反饋視為自己的責任，反而使企業人力資源管理工作人員的工作壓力減輕。

4．在員工激勵中實現創新

員工激勵是企業人力資源管理中最難掌握的部分，卻是對人力資源管理工作影響最深遠的一個環節。有效的員工激勵不僅是提高員工工作績效的主要途徑，也是員工在工作中主動發展自身職業技能的契機，同時，有效的員工激勵也展示了企業人力資源管理的藝術性和科學性，是人力資源管理發展中最容易實現創新的環節。

4．1對員工激勵項目進行創新

案例5:E企業是一家大型的制藥企業，企業在員工激勵中主要采用的方式是物質獎勵和休假，企業管理者認為已經給予員工充分的物質基礎，員工可以踏實在企業中工作并充分發揮自身積極性，使自己“值得”這份豐厚的報酬，但實際上，企業員工的工作積極性提高的并不明顯，為此，人力資源管理針對員工激勵的“介質”進行了創新。首先，針對知識型員工和技術型人才，如藥物實驗員等，企業將物質獎勵和休假轉換為為員工提供高級培訓，使員工在能夠不斷提高自身職業技能的同時節省學習花銷;其次，企業對員工的工作特征進行了調查，發現有些員工喜歡在企業工作，并不需要太多的休假，企業就針對這部分員工使用彈性工作時間制度，不要求員工打卡上班，只要員工能夠出色地完成工作任務即可;再次，企業對員工進行了年齡段區分和性別區分，在為員工發放福利的時候，將同樣的福利水平折換成薪酬、度假和生活問題解決三個方面;除了這些之外，企業管理者還重視到員工身體健康程度和心理健康程度對員工工作的影響，在企業建設了健身館和休閑咖啡餐廳，為員工及員工家屬免費提供運動空間，并將“每周至少進行三次以上時長為1小時的體育運動”寫入員工手冊，要求員工進行“運動打卡”。

4．2對員工溝通方式進行創新

案例6:F公司是一家會展類企業，因此企業的日常業務常以項目的形式進行，有時候會出現項目失敗的情況，人力資源管理者先對參與項目的員工進行溝通，再進行績效評價，然后對員工進行激勵。常見的一種情況是，管理者在與員工進行溝通之后，員工面對自己的工作績效評價結果卻不能接受，工作積極性非但沒有提高反而降低了。企業人力資源管理工作人員針對這種情況進行了深刻的分析，應用“歸因溝通”的方式進行了創新。剛剛來公司三個月的小李在一次會展活動中表現突出，但是在與其進行溝通的時候，管理者發現小李絲毫沒有輕松愉悅之感，談及自己在公司會展工作中的表現，小李臉上露出不安的表情，并表示:我沒有在會展工作中出多大的力，只是做了上司叫我去做的事情而已。會場布置那些是策劃那邊已經做好了方案，我直接照著那上面的東西去準備就行了;會展客戶登記那一塊，也是有外勤的業務在幫忙。而且，很多人說，我一個剛畢業的大學生，才來公司三個月，沒分配去打雜就不錯了，還能直接參與公司的會展，算是我運氣好。管理者通過員工心理測評結果已經預先知道小李屬于“內控型”的員工，這種類型的員工對自己的工作能力充滿自信，同時也很容易將工作中的不足認定為自己的原因，面對小李的情況，人力資源經理笑著說:咱們公司和你一起入職的大學生有十幾個呢，為什么他們就沒能直接參與公司的會展工作呢?小李陷入了沉默，人力資源經理又笑著說:別人怎么說，是別人的事，你在會展工作上的努力，是全體同事都有目共睹的，你在會場布置的時候能對很多細節考慮周全，在客戶登記工作上能想到將客戶分類而沒有像別人一樣手忙腳亂，這是你工作能力的體現。希望你能一直保持這種對工作的熱情，你的前途肯定是十分光明的。小李臉上不安的表情消失了，露出了自信的微笑。

4．3對員工激勵的創新實踐效果

E企業在員工激勵方面的創新取得了十分廣泛的效果:企業內的知識型和技術型員工在自己的職業能力提高之后，在工作中更容易進行創新，使得企業通過創新取得了更加豐厚的利潤;而針對企業員工年齡和需要不同而采取的福利分配方式，使企業各個年齡層的員工都體會到了員工對他們的關懷;尤其是企業健身館和休閑咖啡廳的建立，使企業員工整體的精神狀態都有了大幅度提升，這些激勵方式使得E企業員工對企業的歸屬感更強，更容易積極主動地發揮自己的能力;而F公司在采用心理規律進行員工溝通之后，員工對績效考評結果更加認同，對自身工作的認識也更加理性。

5．結語

綜上所述，企業人力資源管理的工作內容十分復雜，每個細微的工作點的創新都會帶來企業人力資源管理整體效果的提升。在人力資源管理創新的過程中，企業應始終以管理問題的解決為創新的出發點，從管理行為的各個側面尋求創新的途徑，以達到管理行為的突破，使人力資源管理的效力不斷提高。

作者:趙婷婷 李瀟 單位:中國人民大學