數字化轉型期紙媒人力資源管理挑戰及策略

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摘要：紙媒面臨形式日益嚴峻，當今紙媒數字化轉型讓相關人士看到了紙媒繼續生存取得突破的切入口。紙媒數字化轉型離不開科學人力資源管理體系，本文就數字化轉型期紙媒人力資源管理展開研究，就數字化媒體轉型存在的挑戰及應對策略進行探討。關鍵詞：數字化轉型;紙媒;人力資源;策略P.2摘要：紙媒面臨形式日益嚴峻，當今紙媒數字化轉型讓相關人士看到了紙媒繼續生存取得突破的切入口。紙媒數字化轉型離不開科學人力資源管理體系，本文就數字化轉型期紙媒人力資源管理展開研究，就數字化媒體轉型存在的挑戰及應對策略進行探討。

關鍵詞：數字化轉型；紙媒；人力資源；策略

風光一時的報紙行業已經一去不復返，當前報紙在營銷、傳播、受眾、收入等方面均進入瓶頸期，新媒體給傳統報業帶來的打擊是毀滅性的。從整個行業來看，報業競爭格局基本確定，當前僅存一些傳統“豪強”仍舊在維持其生存空間，報業生存空間已經被壓縮到最小。數字化轉型是報業最佳出路，但由于缺乏科學借鑒對象，因此在實踐中必須實施科學人力資源管理戰略，為紙媒數字化轉型奠定基礎。

一、紙媒數字化轉型

紙媒數字化轉型就是利用數字化技術對紙媒在新媒體環境下促進其由傳統方式向數字化方式轉變，從而使得紙媒可適應信息時代特點。紙媒數字化轉型是在新媒體時代與時代背景相關的轉型方式，是數字化技術發展的必然結果，傳統紙媒生存空間被進一步壓縮，新媒體飛速發展導致傳統紙媒行業營業收入、市場等受到極大沖擊。紙媒行業逐漸意識到新媒體在未來媒體行業具備的潛力和廣闊發展空間，因此數字化轉型是紙媒下一階段發展必然選擇。紙媒數字化轉型是新媒體引導傳統媒體實現轉型的一種市場發展模式，因此紙媒數字化轉型首先需建立新媒體運作思維，并對傳統管理體制與組織架構進行改編，從而滿足數字化行業發展需求。在此基礎上通過數字化運作方式重新構造其信息采集方式，建立專屬數字化平臺。不僅如此，紙媒數字化轉型還需改變其傳統營銷模式，采用新媒體營銷模式推銷自己。紙媒數字化轉型過程中，傳統紙媒人力資源已經無法滿足其轉型需求，基于此需要實施適應紙媒數字化轉型期的人力資源管理方式，為紙媒數字化轉型奠定堅實的人力資源基礎。

二、紙媒人力資源管理面臨的挑戰

1.紙媒人力資源戰略規劃的缺位

人力資源規劃意義在于保證數字化轉型期紙媒內部人員動態平衡，這種平衡是數字換轉型期所必須具備的，轉型過程中會存在部門轉換、新部門成立、舊部門取消等情況，組織架構處于實時變動中，因此需要通過科學合理的人力資源規劃促進轉型期人力資源的合理調度，即制定科學合理的人力資源戰略規劃。然而在實際操作中眾多紙媒并未將實際與理念相結合，轉型過程持續展開，卻未對內部人員組織架構進行有效規劃，也未制定科學的人力資源戰略規劃，即新媒體轉型過程中在技術、產品、金融等方面崗位人才分配上缺乏必要的科學規劃，較多時候均是按需分配，按量配人。該種人力資源管理方式較為隨意，忽視人才對紙媒數字化轉型的重要性和長久效益。該種方式也會對紙媒數字化轉型造成阻礙，一定程度上延長紙媒數字化轉型周期。

2.技術、采編、運營為代表的數字媒體人才的稀缺

紙媒數字化轉型實質上是在現有基礎上實現新媒體創業，在此過程中促使管理體制組織結構、運作思維等方面發生改變。轉型過程中涉及新媒體部門的成立，在此基礎上會確立各工作崗位需求人才數量、類型。結合現有人才情況便可確定紙媒內部現有人才數量及種類是否可滿足實際需求，在人才類型不符或數量不足情況下便會進行人才招聘工作。紙媒數字化轉型需要各類型人才支持，轉型期會面臨各種波動，只有在高質量人力資源支持下才能有效面對這些問題。紙媒傳統人力資源無法適應數字化轉型需求。從紙媒新媒體轉型來看其招聘與實際人才需求無法有效銜接，問題關鍵在于人力資源管理并未形成組織戰略意識，由此導致技術、采編、運營等方面新媒體類型人才較為匱乏。

3.基于數字化全媒體平臺的員工績效考核體系尚未確立

紙媒數字化轉變過程中需要新創意及科學的發展規劃，因此需要動員所有人員為紙媒數字化轉變過程流程再造提供有效建議，提升員工改革積極性。采用基于數字化全媒體平臺的員工績效考核體系可根據員工在改革中做出的貢獻給予其相應績效，并采取公平競爭策略，促進紙媒數字化轉型過程中其內部良性競爭。當前大多紙媒數字化轉變過程并未建立基于數字化全媒體平臺的員工績效考核體系，基于崗位變動較大，很多管理人員不愿意在變動中建立體系，這種思想進一步束縛基于數字化全媒體平臺的員工績效考核體系的建立，不利于新媒體轉型。4.數字媒體人才缺乏清晰的職業生涯規劃數字化轉型期紙媒內部組織結構處于不斷變化中，此時其內部人才均為其轉型做出貢獻。從本質上來說對內部人才管理效率在一定程度上決定紙媒數字化轉型成敗。轉型期人才會對其未來職業生涯發展有所顧忌，紙媒只有為員工制定科學的職業生涯規劃路線才能有效提升員工工作積極性，同時有助于員工明確工作方向，對紙媒數字化轉型有積極意義。當前紙媒在人力資源管理上并未跟上現代化企業管理步伐，職業生涯規劃一片空白，眾多紙媒高層管理人員并未有關于職業生涯規劃方面思考。

三、數字化轉型期紙媒人力資源管理的對策分析

1.建立數字媒體人才儲備庫

數字媒體人才儲備庫建立于人才儲備理念上，紙媒數字化轉型過程中可委托人才中心幫助尋找對其自身轉型具有一定幫助的高級人才，另可通過多種手段相結合發掘具有跨界工作經驗、學習能力強的媒體人，并提出聘用意向。在行業內部與各種媒體人交流，建立屬于自身的人才儲備庫，并在需要時將人才籠絡過來。通過數字媒體人才儲備庫可最大限度避免人才浪費和人才冗余，有助于應對數字化媒體轉型各種波動，保證人才需求處于動態平衡，避免轉型期各種不確定性。

2.動態薪酬計劃實現數字媒體人才的薪酬與激勵管理

動態薪酬計劃主要包括基礎薪資和激勵薪資兩部分，其中基礎薪資與傳統紙媒薪資相當，該部分為維持員工正常工作基本報酬，并保證薪資公平性。激勵薪資主要為建立紙媒轉型期內部公平競爭而設立的，主要給做出突出貢獻或提出良好轉型建議的人員。此外還可根據紙媒轉型期實際損益給予員工一定分成，提升員工工作積極性。通過以上幾個方面有效結合實現動態薪酬計劃。通過動態薪酬計劃可提升員工工作積極性，并為紙媒內部營造良好氛圍奠定基礎。

3.創建數字紙媒組織文化

紙媒數字化轉型離不開人才創新能力，其內部扁平化組織強調在現有經驗基礎上實現創新。因此紙媒數字化轉型過程中應建立新型組織文化，推進其內部公平、競爭、寬松、信任、上進的工作氛圍，促進員工在企業內部展開有效溝通交流，增加企業凝聚力。為員工創造實現其自我價值的基本平臺，促進紙媒轉型過程內部良好氛圍。

4.對員工進行科學有效的培訓開發

為進一步提升員工為紙媒數字化轉型貢獻程度以及明確其未來發展，紙媒數字化轉型過程中應實現數字媒體人才的新媒體運作思維與數字技能的培訓，并建立數字媒體人才職業發展平臺，在此基礎上便可讓員工充分了解自己，充分發揮自己的才能，明確自己未來發展方向。紙媒也可根據員工發展方向為其制定科學合理的職業生涯規劃，促進紙媒成功向數字化轉型以及員工成長，具有長期發展戰略意義。

四、結束語

紙媒數字化轉型過程中必須實施科學人力資源管理戰略，從建立數字媒體人才儲備庫、動態薪酬計劃、創建數字紙媒組織文化、對員工進行科學有效的培訓開發幾個方面入手，促進紙媒和員工共同成長。

作者:趙玲 單位:駐馬店日報社

參考文獻：

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